新職工學術成長因素多維審視及提升對策

■ 李 楊 唐 玉 楊靜宇 徐 嘉 肖大江

科技創新已成為醫院發展的核心競爭力，也是醫院專科、學科建設的基石。而科研人才的培養是一個長期復雜的過程，必須從新職工抓起。

無錫市第二人民醫院（以下簡稱“無錫二院”）是一所具有百年歷史的三甲綜合性公立醫院。從2009年起，醫院首創“人才樹”工程，構建了人才“基底-樹干-樹冠”三級培養新體系[1]。筆者基于該培養系統，對新職工學術成長進行探索和研究。

1 新職工學術成長多維審視

1.1 醫院視角

新職工職能定位。新職工入院，培育重點是掌握“三基三嚴”等基本診療技術，盡快進入臨床工作，以緩解臨床用工的緊缺，而往往忽視了學術培養。為此，醫院對新職工培育的定位就顯得尤為重要，要改變“重臨床輕科研”的思維，用“創新”意識引領臨床工作的開展。

1.2 個人視角

新職工成長定位。新職工入院工作也意味著從學校踏入社會。這段時期往往存在著對現實生活的不適應，對未來發展的不確定，容易發生“水土不服”，無法真正融入新的團隊[2]，需要醫院老師不斷引導和關注。而這個關鍵期，要讓他們明白“無研究，無以造就好醫生”，提高科學研究意識[3]，幫助新職工樹立正確的價值觀和發展方向。

1.3 社會視角

學術發展的緊迫感。當今社會，學術是一個醫院實力、聲譽所系。學術也關系到一名醫務人員的業內價值、社會地位，并和自身發展、職稱聘任等相關聯。新職工應感受到這一份社會的緊迫感和責任感，入職時就要規劃好職業生涯的第一步。

2 新職工學術成長的提升對策

2.1 完善新職工管理構架

入職前3年是醫生職業生涯的“黃金階段”。2009年，無錫二院成立了“新職工管理辦公室”，負責對所有入院3年內的醫、藥、護、技人員的統一管理[4]。改變多頭與分散管理的現狀，制定新職工3年規范化培育方案，確立終身學習理念，穩步提升業務技能水平和學術水平。

2.2 創新新職工培養機制

2.2.1 制定目標，樹立標桿。醫院重新修訂了新職工入職3年培養計劃和考核指標。從入院的第一天起，對新職工每年需要完成的任務、考核指標都做出明確要求，實施新職工個性化培育。內容包含科室輪轉、三基訓練、在崗學習、繼續教育、論文發表、科研提升、醫德醫風、資格考試等8個方面[5]。年底對新職工群體進行年終測評，評選先進。為大家樹立標桿，在基底群體中形成良好的科研氛圍。

2.2.2 以學促進，共同成長。新職工管理辦公室每周安排3次夜自習，安排科研骨干、轉化醫學中心老師進行授課，普及科研基礎知識；設計科研能力培養相關課程，包括論文寫作、實驗操作、申報課題技巧等各類科研講座，加深大家對科研工作的認識和了解，提高科研工作的積極性。

2.2.3 設立“導師制”培養機制。開展“育箐”工程，以黨建帶青建，黨員一對一帶教，鼓勵黨員科研工作者帶領科室新職工參與到數據收集、論文撰寫、調研分析等基礎科研工作中。為每位新職工找到適宜的臨床科研帶教老師，做好“傳幫帶”。

2.2.4 設立新職工科研專項經費。醫院作為南京醫科大學附屬醫院，依托南京醫科大學平臺，每年拿出50萬元設立新職工科研立項專項經費，鼓勵沒有在研課題的新職工申報。激發新職工群體的科研興趣，扶持新職工科研能力水平提升。

2.2.5 搭建新職工學術交流平臺。開設多期英語口語、日語口語培訓班。鼓勵新職工通過多途徑論文投稿、交流計劃、導師推薦、醫院組織等多種形式，參與國內外的學術交流，開拓視野，提升自我，并尋找自己科研的興趣點。

2.3 打造適用的科研平臺

醫院建有2000多平方米的轉化醫學平臺，設立科研崗工作機制。新職工可以根據自己的科研任務，暫時脫離臨床工作，申請到科研崗進行科學研究。在科研崗工作期間，工資獎金待遇一律照常，并適當給予進崗補貼，科研產出另外給予科研獎勵。醫院制定了進出崗流程、進崗協議、出崗考核等規章制度，確保進崗科研能出實效。

2.4 提升科研激勵力度

醫院通過調研、職工代表大會討論，每年都不同程度地提升科研獎勵力度；新職工管理辦公室在年底評選出新職工中的“學習之星”“科研之星”“成長之星”“SCI發表之最”“獲獎之最”“專利之最”等，再予以表彰獎勵。

2.5 加大科研誠信教育

學術上存在的不正之風勢必影響新職工正確的人生觀和價值觀[6]。因此，科研誠信教育作為崗前培訓的第一課。通過播放警示教育片、分析討論典型案例、學習相關政策文件、撰寫學習心得體會等多種形式的教育方式，幫助新職工認識到科研誠信的重要性，了解科研不誠信的內容，教會大家如何避免出現類似問題。

3 成效

自新職工管理辦公室成立到2018年底，共培訓新職工861名。組織晚自修618場次，夜急診觀摩1 132場次，安排主題活動（醫護分開）508場，各類講座308場次，出勤率均在95%以上。國外學習交流120余人次。

新職工通過持續的學術培訓，獲得國家自然科學基金16項、江蘇省自然科學基金14項，雙雙實現同比零的突破；共發表SCI論文85篇，其中IF＞5的有10篇，實現同比零的突破；發表“中華論文”115篇；發表核心統計源論文209篇。學術能力得到提升，讓部分新職工逐步成長為科室骨干，“十三五”期間培育出省青年人才13名，市青年人才12名。

4 小結

人才的學術培養需要很長的周期，必須抓好新職工入職的前3年。此階段是他們踏入社會后價值行為能力的形成期，一方面要扎實臨床基本技能，另一方面要牢固樹立創新的理念，要有學術思維。醫院培養學術型人才，重視新職工學術成長因素，應該把培養過程前移，并制定精細化、可操作的人才培養方案和考核細則。搭建好新職工培養平臺，為醫院科研人才培養打好根基，提升醫院核心競爭力。