建筑行業人力資源績效管理的改進措施

李鑫

[摘 要]建筑行業的人力資源體系較為復雜，在實際的發展過程中，要逐步加強人力資源管理工作，認識到績效管理工作的重要性，解決實際發展過程中遇到的問題，利用相應的解決措施，提升建筑企業的核心競爭力，文章從建筑行業人力資源績效管理中存在的問題開展分析，提出完善晉升機制，創新績效管理模式的措施，將員工作為絕對的主體，逐步實現建筑行業的可持續發展。

[關鍵詞]建筑行業;人力資源;績效管理;晉升機制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.32.105

目前，社會經濟飛速發展，城市化建設水平不斷提升，建筑行業獲得了更多的發展機遇與挑戰。建筑企業的工作人員要明確市場競爭中最重要的就是人才競爭，建筑行業應當將人力資源管理工作作為基礎，及時發現管理過程中存在的問題，結合實際情況，建立完善的績效管理制度。通過這種方式不僅能夠促進建筑行業的戰略性發展，還能夠使建筑企業在激烈的市場競爭中占據有利地位，逐步實現經濟效益最大化的發展目標。

1 建筑行業人力資源績效管理中存在的問題

1.1 績效指標沒有結合實際情況

建筑企業在制定績效考核指標的過程中，一般都是由上級直接完成的，但是由于上級對績效管理工作的重視程度不足，導致績效考核指標缺乏相應的依據，有可能與實際的施工情況存在較大差異。另外，建筑企業的指標沒有根據項目的進展進行適當的調整，導致績效指標缺乏科學性與完善性，無法對員工起到重要的約束與引導作用，不利于建筑行業的長遠發展。

1.2 績效管理工作缺乏培訓

建筑企業在開展人力資源管理工作的過程中，由于建筑行業具有一定的特殊性，管理人員沒有進行績效管理方面的培訓，在內部沒有建立相應的晉升機制，建筑企業也沒有對員工的職業生涯進行規劃，不利于員工的全面發展。另外，在開展績效管理工作的過程中，任何一種主觀思想都會影響績效管理的效率。因此，績效管理人員要立足于實際情況，在建筑企業內部開展培訓工作，明確員工的實際工作需求與生活需求，在提高員工專業素質的基礎上，實現建筑行業的綜合性發展。

2 建筑行業人力資源績效管理的改進措施

2.1 加強人力資源管理的績效管理工作

首先，建筑行業務必要明確人力資源績效管理的重要性，逐步加大對人才管理工作的重視程度，通過各方面的努力，將績效管理工作落到實處。尤其是建筑企業的領導人員，要結合企業的實際運營狀況，明確績效考核并不僅僅是對于員工的基本工資與獎金進行計算，而是利用適當的績效管理工作，將員工的主觀能動性發揮到最大化。管理者在進行績效管理的過程中，要創新管理模式，將員工作為絕對的主體，進而使員工的工作思想發生轉變，能夠更加主動地服務企業。基于此，建筑企業要在內部加大對于績效管理工作的宣傳力度，使員工能夠明確開展工作的意義與價值，保證全員都能夠將重心放在工作中，為建筑行業的可持續發展做出巨大貢獻。

2.2 制定合理化的績效考核指標體系

建筑企業在制定考核指標的過程中，要將企業的發展目標作為基本導向，在對員工具體績效情況進行探究的基礎上，明確績效考核指標，還能夠根據各個基層員工提出的意見，對企業的績效考核指標進行完善。在制定績效考核指標體系的過程中，不僅要針對考核內容，制定明確的管理標準，還要建立相應的獎懲機制，根據員工的實際工作情況，保證績效考核指標能夠充分地發揮出來，保證后續經濟活動的順利開展，逐步提升企業的經濟效益與社會效益。

2.3 對員工進行職業生涯規劃，建立完善的晉升機制

就建筑行業的實際發展情況進行分析，由于社會發展形勢不斷變化，員工不僅僅將薪酬放在首位，更加注重建筑企業的晉升機制，進而實現自身的工作價值，得到更多的發展機會。基于此，建筑企業要結合企業的實際情況，制定完善的晉升機制，幫助員工進行職業生涯規劃，根據員工的特點安排適當的崗位，還要根據實際情況，對員工進行教育與培訓，使員工能夠得到成長。另外，建筑企業要給予高素質人才更多的發展機會，只要是工作能力過人的員工，就能夠憑借工作實力進行競爭。通過為員工開展職業規劃的方式，不僅能夠為員工拓寬發展空間，還能夠增強對于企業的歸屬感，為企業留住更多的高素質人才，實現建筑行業的可持續發展。

2.4 注重與員工進行溝通

要想從根本上保證人力資源績效管理工作的高效性，相關的管理人員就要進一步強化與員工之間的交流與溝通，保證員工能夠明確自身的基本職責，通過深入到建筑企業員工基層中的方式，了解員工的精神需求與物質需求，通過有效的溝通方式，真正團結建筑企業內部的員工，為各項工作的順利進行打下穩固基礎。

制定績效考核工作的管理人員，要了解員工的真實想法，結合員工的實際想法對績效考核內容進行優化與改進。管理者要真正站在員工的角度考慮問題，及時找到員工關注的重點，例如薪酬激勵、精神激勵或是休假激勵。在績效考核結果出現后，管理者也要注重與員工進行溝通，給予員工表達自己意見的機會，建筑企業在發展的過程中，在能力范圍內幫助員工解決生活工作中的困難，還能夠從根本上消除員工對于考核體制的不滿，使績效管理工作能夠順利開展，將員工作為核心內容，實現建筑行業的創造性發展。

2.5 創新績效管理方式

建筑行業在開展績效管理工作的過程中，經常存在管理方式缺乏創新的問題，在實際的發展過程中，存在績效管理方式傳統的問題，沒有將員工作為主體，無法從根本上激發員工的工作積極性。因此，建筑行業要想獲得更高的經濟效益與社會效益，就要創新優化績效管理方式，能夠及時解決績效管理中存在的問題。基于互聯網背景下，可以采用信息化管理的模式，利用相應的績效考評軟件對員工進行評價，利用軟件不僅能夠進行績效考核數據信息的詳細采集，還能夠為績效管理者整合數據與信息提供方便。

例如，建筑企業可以利用釘釘打卡軟件，對于員工的出勤情況進行管理，能夠通過定位打卡的方式，逐步建立網絡績效互評模式，員工能夠在釘釘軟件的平臺中，將自己的工作心得寫下來，還能夠將自己對于績效管理的建議提出來。管理人員也能夠利用先進化的手段，走進員工當中，逐步優化績效考核流程。在開展人力資源績效管理的過程中，還要引入人才機制，在建筑企業內部建立高素質的隊伍，不僅設置精細化的績效管理內容，還要保證員工都能夠明確自身的基本工作職責，將員工的實際利益與建筑企業的發展直接掛鉤，從根本上激發員工的工作積極性，還能夠使員工將重心放在工作中，為建筑行業的戰略性發展做出巨大的貢獻，逐步提升實際的經濟效益，在激烈的市場競爭中占據有利地位。

3 結論

綜上所述，建筑行業在實際的發展過程中，要想實現健康長遠發展，就要逐步加強對人力資源的管理，利用相應的激勵機制，從根本上解決人力資源管理中存在的問題，結合建筑行業的特點與實際情況，有效提高人力資源管理的質量。績效考核作為最重要的組成部分，相關的管理人員要創新管理模式，利用多元化的管理方式，將精神激勵與物質激勵方式相結合，構建良好的競爭環境，為建筑行業的可持續發展打下穩固基礎，逐步獲得經濟效益與社會效益。

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