學生會干部勝任模型特征構建及應用研究──以上海海洋大學為例

陸鳴鳴

（上海海洋大學海洋文化與法律學院，上海 200120）

1 前言

學術界提出了很多關于勝任力的定義，通常人們所接受的勝任力定義是指在一個組織中績效優異的員工所具備的能夠勝任工作崗位所要求的知識、技能、能力和特質。勝任力模型就是某一類特定工作所需勝任力的有機結合。在實際操作中，每個模型一般包含7～11個核心勝任力指標，并通過行為化的方式加以展示，從而實現將抽象的勝任力具體化表述的目的，便于理解和運用。自從勝任力和勝任力模型的理論被提出以來，得到了學術界的廣泛認可，并在企事業單位得到充分應用，成為選拔培養人才的風向標。而在學生組織建設中，勝任力模型還沒有被重視并加以運用，相關研究較少。學生會作為全國各大高校的人才聚集地，在思想引領、組織建設、素質拓展等方面發 揮著重要的推動作用。研究建立學生會干部勝任力模型，探究勝任力中最需具備或最具影響力的個體特征，可以改革學生會干部制度的選舉標準、體制或模式。

學生會作為培養學生綜合素質的平臺，通過全過程、全方位的知識技能包括人際關系的建設與幫助，使得大學生在走上工作崗位之前，清晰自己的定位，提升自己的工作能力，在激烈的社會競爭中獲得認可，培養學生干部，使之具備與工作崗位相匹配的能力也是學生會不斷開拓創新的的重要前提，只重“擁有”不重“培養”，不但會影響學生干部自身的發展，同時也會弱化學生會在校園建設中的職能。從長遠的角度看，學生會干部勝任力的培養有助于“人才強國”戰略的實施，國家與社會需要高素質、高能力的人才發揮他們的作用，提升綜合國力。

2 學生會現狀

通過預調研了解同學對于學生會工作的滿意度，以上海海洋大學為例，面向全校十個學院的同學發放問卷，共計發出問卷641份，有效問卷641份，經初步統計，填寫問卷的同學中有48.7%的同學認為學生會干部對于學風促進活動參與不夠積極，有45.1%的同學認為學生會干部脫離了學生群體，對于他們所做的事情并不了解，有38.1%的同學認為學生會干部沒有做好為同學發聲的工作，統計以后，有接近40%的同學對學生會的工作不是很滿意。學生會作為學校與同學溝通的橋梁，是否能夠履行好職責受到各方面因素的影響：

2.1 選拔機制不科學

目前高校學生會干部多采用自薦——面試的方式進入學生會，負責面試的同學多為大二大三的學生會老成員，不具備面試官的能力與素質，面試的題目和環節缺乏科學性和規范性，通常會出現以貌取人、以地域或家庭背景取人的錯誤傾向，認為大城市出身的同學見識面更廣，家庭條件優越或者來自經濟發達地區的同學能力會更強，使得選拔過程中缺乏基本的公平原則，這也導致選出的一部分同學不適應學生會的工作，缺乏工作動機，直接或間接影響了學生組織的運行。

2.2 輕視培養部員

目前有相當一部分高校學生會缺乏專業的指導老師，學生會的老師可能是由輔導員、任課老師或是團委書記兼任，對于本職工作本就繁忙的老師來說，對學生會同學的關心和培養就顯得力不從心，而在學生會內部，學生會主席部長尚未掌握成熟的評價體系，沒有長遠的考慮，缺乏對組織內成員的深入認識，無法建立一套完善的人才培養體系，針對性地培訓學生會干部，這就導致學生會干部工作完成效率低，進而打壓他們的積極性，甚至造成工作上理想與現實的矛盾，使學生會干部這個稱號成為“苦力”的代名詞。

2.3 能崗匹配度低

學生會章程明確規定了各部門的日常工作任務及考核標準，部門的職責各有側重，如何安排好各部門的成員是關鍵。現如今的高校學生會中，人員分配存在盲目性和不合理性的特點，“搶人”現象嚴重，缺乏對面試者的整體考量和全局觀，導致挑選學生會干部的重心發生偏移。不同部門的工作性質不同，崗位勝任特征也在不同維度和層級上存在很大差異，不注重對學生會干部的相關能力的培養，使之沒有具備勝任崗位的能力特征，就無法使人才發揮出最大的效能，削弱部門的整體實力，也使學生會失去創造力。

3 學生會干部勝任力模型構建過程

3.1 被試

本研究共38位學生干部，具體信息如下：

表1 樣本分布情況

3.2 研究過程

首先，確定績效標準。選擇訪談樣本是建立勝任力模型的前提和關鍵，根據學生會指導老師的評價以及各學生會干部獲得的優秀干部榮譽次數，在校學生會以及各院學生會中挑選出38位學生干部，分為普通組和優秀組兩組。其次，編制訪談提綱。本研究采用BEI訪談方式，對被試進行訪談，第三，開始進行正式訪談，用BEI（行為事件訪談）訪談技術與學生會干部進行訪談。最后整理訪談內容，根據勝任特征辭典，區分訪談者提到的關鍵事件，進行分類和編碼。

3.3 結果分析

通過訪談，整理出38份訪談記錄，分析訪談內容，對照勝任力辭典中的指標定義及等級分類，統計特征頻次，初步確定學生會干部的特征分為六個維度，即成就與行動、幫助與服務、沖擊與影響、管理、認知和個人效能，然后在每個維度上劃分具體的結構要素，見表2。

表2 學生會干部勝任特征的維度

4 學生會干部勝任模型特征的確定

4.1 時長與工作年限分析

對訪談時長和工作年限的原始數據進行方差齊性檢驗，見表3，說明優秀組和普通組的差異可以歸因于工作年限，但不能歸因于訪談時長，在工作年限上，優秀組和普通組的差異在0.05水平上有統計學意義（t=3.857，p=0.000＜0.05);訪談時長上，優秀組干部與普通組干部的差異無統計學意義（t=1.884,p=0.068＞0.05)

表3 時長與工作年限差異性分析

4.2 特征顯著性分析

對勝任特征的頻次平均分等級進行獨立樣本t檢驗見表4，在0.05水平上，優秀組學生會干部和普通組學生會干部在成就導向（t=2.162，sig.=0.04＜0.05）、團隊合作（t=4.454,sig.=0.000＜0.05）、團隊領導（t=2.996,sig.=0.006＜0.05）、分析式思考（t=2.074,sig.=0.048＜0.05）、培養他人（t=2.034，sig.=0.047＜0.05）、人際理解力溝通（t=2.915,,sig.=0.034＜0.05)和責任心（t=2.875,sig.=0.021）這七項勝任特征上存在明顯差異，其他特征差異不顯著。因此初步確定工作年限、成就導向、團隊合作、團隊領導、分析式思考、培養他人、人際理解力溝通和責任心為學生會干部勝任特征模型雛形。

表4 勝任特征的顯著性分析

4.3 勝任特征模型驗證

兩位有學生工作經驗的老師和被訪談的學生會干部對上述勝任特征進行排序，結果見表5。最后結合行為事件訪談法，確定學生會干部勝任特征模型包含責任心、成就導向、團隊合作、人際理解力溝通、團隊領導。

表5 勝任特征排序結果統計

5 勝任力模型的應用

5.1 選拔與使用

學生會干部的選拔多采用自薦面試的方式，而類似面試的缺陷在于，我們只能聽到面試者說了什么，而不能真切的看到他如何去做。將勝任力模型用于學生會干部的選拔上，能夠科學的改正這一缺陷，我們可以根據研究得出的結果對于自薦面試的同學做出針對性提問，并設計特定的場景，以此來觀察學生特質。通過長時間的研究和統計檢驗后，我們明確了每項學生會干部勝任力特征的等級。由此，可以面試當中運用這一結果對面試者進行客觀科學的分析，從而解決上述提到的面試過程當中存在的缺陷，這樣也就避免了由于主觀判斷而出現的失誤，使得我們在“選人”環節提高質量，有利于學生會未來工作的開展以及對學生會干部未來的培養。

5.2 培訓與發展

勝任力模型除了在選拔人才方面具有很好的作用以外，在對于人才的培訓中也是發揮著不容小覷的作用的。通過研究建立健全勝任力模型在學生會干部中的運用，并且以這一模型為參考，可以開發設計一個適用于學生會干部的培訓課程，并且在此過程中通過模型能夠對學生會干部在每個工作階段進行一個詳細的設置，由此使得學生會干部的培訓更具科學性和針對性。我們可以借助學生會干部勝任力模型來對學生會成員的勝任力進行一個評估，以此來全面的了解學生會成員自身存在優勢和學生工作要求之間存在哪些差距，據此可以設計出一個科學有效的培養方案，提高學生會干部自身優勢。勝任力模型在學生會中的運用不僅僅具有明確的指導作用，同時它也能夠明晰學生會未來工作的側重發展方向。

5.3 績效考核

應用勝任力模型構建評價中心，設計學生會干部內部的績效考核評價指標體系，根據相應行為判斷崗位勝任力水平，并收集考量行為的相關數據指標，由此提煉出學生會干部的關鍵績效指標，對其實施績效評價。對學生會成員進行綜合評價并結合勝任力模型，使得考核評價的指標更為科學。科學的績效考核方法可以調動學生會成員工作的積極性，提高其工作績效。除此之外，還可以在學生會的工作規劃和晉升方面得以應用。學生會干部中與勝任力模型相關的關鍵績效指標能夠有效科學地解決相應的學生會內部的管理問題。

6 總結

學生會干部勝任特征模型猶如一面鏡子，透過這面鏡子我們能夠照出學生干部的優勢與劣勢，并用標桿的要求要求自己，將劣勢轉化為優勢，實現學生干部自我能力的提升，促進校園管理的發展，發揮學生會干部在學校運行中中流砥柱的作用。