探討大數據時代企業人力資源績效管理創新點

祝志曄

摘要：大數據時代的到來，使現代企業開始在人力資源績效管理中加強大數據應用，以推動企業管理工作創新發展。基于此，本文從績效管理創新角度分析了企業人才規劃需求、組織架構優化需求和員工潛力開發需求，然后從績效數據收集、分析和運用三方面探討了績效管理創新點，為關注這一話題的人們提供參考。

關鍵詞：大數據時代;企業人力資源;績效管理

一、大數據時代企業人力資源績效管理創新需求

（一）企業人才規劃需求

在大數據時代，企業需要實現管理智能化，才能加快高素質人才的引進，同時完成復合型人才的培養，促使企業獲得豐富的人力資源。所以在績效管理上，需要加強人才規劃管理，確保企業資源優勢在市場競爭中可以得到體現。在科技時代背景下，可以運用大數據等技術實現績效管理創新，能夠促使企業非量化信息取得數字化發展，為人才科學規劃管理提供充足依據。此外，在大數據技術支持下，企業人力資源管理人員可以掌握各種績效數據的變化規律，加強人員工作特征的把握，以便了解影響人員工作效率的因素，通過科學規劃管理引導人才向著企業需要的方向發展，滿足企業人才戰略發展需求。另外，應該注重實現績效管理創新，可以對個人能力、職業特點等難以量化的信息進行數據化處理，結合企業不同崗位需求完成最佳人員匹配，推動企業招聘數據整合應用，使企業人力資源得到智能化管理和利用，因此能夠為企業創造更多效益，對企業的可持續發展也具有重要意義。

（二）組織架構優化需求

企業的發展，離不開內部組織的快速運作。開展人力資源績效管理工作，能夠對員工形成激勵，促使員工按照組織要求高效開展工作，完成內部信息快速傳遞，從而使企業運營水平得到進一步提升。而在大數據時代，信息傳播速度持續加快，要求企業內部信息傳遞速度和質量隨之提高，確保企業的高效運作需求得到滿足。創新績效管理，能夠運用大數據完成績效數據分析，掌握其中關鍵信息，促進企業內部組織的交流與溝通，完成內部開放環境的建立，因此能夠使企業的組織架構優化需求得到滿足。在大數據技術支持下，現代企業可以完成扁平化組織架構的建立，實現人員的人性化管理，提升管理效率與質量，通過績效管理及時發現組織內部爭端，并通過借鑒問題保證員工與管理者之間保持良好關系，達到增強企業文化氛圍的目標。在融洽和諧的氛圍中，員工可以加強跨區域、跨部門合作，進一步提高企業工作效率，為企業未來發展創造優質環境。

（三）員工潛力開發需求

在知識經濟時代，人才將成為企業重要資源，關系到企業能否取得創新發展。然而延續以往人力資源績效管理方式，由于無法實現各管理部門相關數據全面接收，造成績效考核結果具有一定片面性，無法充分體現人才價值，因此難以提高人才工作積極性。加強對大數據技術優勢的利用，完成企業人力資源數據信息的全面創新，能夠實現績效管理創新，在績效考核中加強各種數據的聯系，得到能夠突顯人才價值的考核結果，為員工潛力發掘提供科學依據。系統處理各種信息，能夠避免因人為判斷造成的不公平現象，在促進績效考核工作公平、公正的同時，為員工提供良好競爭環境，激發起創造性和主動性。而運用大數據技術完成考核結果的深入分析，可以對員工發展潛質有所把握。因此，結合相對客觀的考核結果，企業可以根據員工績效受到的影響制定科學激勵方案，深入了解員工發展需求，以便通過人力資源管理使員工潛力得到最大程度開發，繼而達到提高企業生產效率的目標。

二、大數據時代企業人力資源績效管理創新點研究

（一）績效數據獲取的創新點

在人力資源績效管理創新上，為取得數據支撐，需要完成企業人才數據庫的建立。收集的數據庫信息主要可以劃分為三類，具體包含人資現狀數據、人資質量數據和人資動態變化數據。人資現狀數據包含員工個人基本信息、職位、經歷等，屬于基礎信息，收集相對容易。結合這些信息，可以確定企業人資狀況，未人力資源配置提供依據。為此，需要完成員工基本信息編制，包含員工性別、年齡、學歷、工作經歷、薪酬待遇、績效考核歷史等。通過對員工基本信息進行統計分析，能夠確定企業人力資源基本情況，為員工升職加薪、崗位調動等工作的開展提供依據，從而實現企業人力資源的數字化管理。人資質量狀況數據屬于個人表現數據，可以從中發掘重要價值信息，幫助企業加強人員績效管理。信息收集可以通過企業OA系統等信息平臺，完成員工出勤率、滿意度等數據的收集。針對企業建立的數據庫，還要做到及時更新，能夠結合員工工作調度情況進行信息庫內容的更新，保證數據信息完整性、時效性。實現對企業人力資源變動情況的動態跟蹤管理，完成人力資源數據的有針對性記錄，能夠有效進行企業人力資源質量分析。結合績效管理需求，在動態數據收集上需要完成人員變動率、招聘周期、員工流失率等各項數據的收集。對各項指標數據展開分析，能夠確定企業人力資源管理情況。動態變化數據始終處于變化中，需要拓寬信息獲取渠道，完成企業內部人力資源管理信息平臺的建設，確保信息能夠得到及時收集。實現企業人力資源數據的全面收集，能夠保證績效管理資料全面，保證績效管理工作的有效性。

（二）績效數據分析的創新點

將采集到的人力資源數據信息存儲到大數據軟件或設備中，利用專業工具展開分析，才能從中發掘數據變化規律，理清事物間的聯系，為績效管理工作的開展提供數據保障。應用大數據技術對企業人力資源數據展開系統分析，需要完成關鍵績效指標的設立，以便明確數據分析方向，為績效管理決策制定提供科學指導。結合實際工作開展需求，企業可以完成相應數據指標的設定。比如在企業招聘工作管理方面，為加強績效管理，保證招聘工作有效性，可以完成招聘周期頻率指標的設定。在招聘周期頻率較短的情況下，說明企業擁有較強競爭力，受招聘者的歡迎，可以獲得較好員工輸出輸入渠道。如果招聘周期較長，說明企業招聘工作開展存在一定困難，還應進一步確認企業存在的問題。在實際分析過程中，可以完成行業數據的收集，將企業與同類型企業的數據進行對比，確定企業在人才招聘方面存在的短板，以便采取有效措施進行企業人力資源管理工作的改進。在崗位測評上，可以利用大數據完成考評指標體系的建立。比如，針對銷售崗位，可以結合職業特點進行服務態度、客戶投訴、產品銷售額、客戶滿意度等指標的設定，在完成相關數據積累的基礎上，加強數據分析，使企業人力資源績效考核工作得以科學開展。在實踐工作中，單靠人力難以完成企業人力資源大數據分析，因此需要完成人力資源數據中心的建立，負責進行數據庫的管理，通過大數據分析生成月度人力資源基礎數據報表。對于績效管理人員來講，進行同期報表數據的比對，能夠完成員工績效的精準分析。

（三）績效數據運用的創新點

實際開展人力資源績效管理工作，還要在大數據技術支撐下實現績效數據的創新運用，以便使企業績效管理水平得到提升。運用績效數據開展人員考核管理工作，需要體現績效管理的公正、公平，以便通過科學管理保證人才與崗位匹配。所以，在績效考評上，可以實施360度考評，促使企業內部考核機制和組織架構得到優化。采取該種考評方法，需要由員工參與到考評工作中，圍繞員工工作情況，安排顧客、上級領導、員工下屬和同事展開全面評價，以便對員工進行全面立體綜合考評。考評的目的是加快企業內部信息資源傳遞，確保各層級之間能夠實現高效溝通，以便員工問題得到客觀分析，從而提出有效的改善措施。為確保績效數據能夠得到分享和充分利用，需要完成企業信息反饋機制的建立，確保企業各級人員能夠通過郵箱、微信、QQ等各種途徑對人力資源管理問題展開評價，共同對績效考核標準改善，從而使考核結果能夠獲得員工信服。在云技術、互聯網等各種技術支撐下，可以實時進行績效數據的傳遞，確保員工能夠與上下級針對績效考核結果展開深入溝通。結合員工反饋的問題，企業人力資源管理部門可以從崗位調動、升職管理、培訓管理等方面采取相應激勵措施，實現員工潛能的深入挖掘，保證員工績效能夠得到持續提升。因此，在績效數據應用上，運用大數據技術完成人力資源信息充分挖掘，保證信息能夠在企業內部公開、透明，能夠為雇主與應聘者的溝通提供便利。加強績效數據的應用，為企業員工培訓工作開展提供科學指導，增強員工對數據信息產生敏感意識，在合理引導下成為企業需要的復合型人才，使企業員工隊伍素質能力得到不斷提升。

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