勞動定額定員應用對標管理提高企業勞動效率

劉霄

摘 要：勞動定額定員是對于一個企業經營效益和競爭力的集中體現，是企業基于市場競爭中競爭力的關鍵表現，因此勞動定額管理對于企業發展而言，是極為重要的，基于我國經濟正在由高速發展向高質量發展轉變，企業的勞動效率更是需要呈現突出姿態，在飛速變化的市場中占據一席之地。本文以此為出發點，針對勞動定額定員應用對標管理提高企業勞動效率進行深入探究。

關鍵詞：勞動定額定員；對標管理；勞動效率

引言：

勞動定額定員水平是對于企業合理發展的一個重要指標，但是我國企業的現代化發展存在缺乏深入理論的指導的突出問題，因此很多企業都存在管理層面認識不足的問題，表現在企業的具體經營中，通常就會出現對于勞動定額定員的重視不足導致的勞動生產成本過高或生產不合理的現象，進而影響到企業的整體盈利能力。

一、對于勞動定額定員的基本分析

勞動定額具體到實際的企業運營中，以服裝加工企業為例，在企業自身的生產條件下，對于諸如服裝類產品生產所需要的時間和該時間段內產品合格率的數量比對，在這一條件下，可以看出企業實際的經營狀況和成本的基本運算是否處于合理、科學、高效的運作環境中[1]。

而勞動定員則是指基于企業的發展規劃和發展規模，對于企業現有的內部人力進行人力資源的基本管理，包括崗位、人員基本信息、與工作內容的匹配，最大限度的發揮員工的個人價值，并充分調動內部員工的工作積極性，為企業進行高效發展提供助力。

勞動定額定員對于企業自身而言，就是通過對于上述內容的基本管理，實現企業高收益、低成本的有效管理，為企業的經濟效益和社會效益提升做各項準備工作，充分圍繞企業長期發展而發揮作用[2]。

二、對于定額定員管理的重要性分析

基于定額定員管理本身，對于企業的重要性或影響，首當其沖的就是企業人力資源管理的成本支出，其次就是企業的經濟效益發展和經濟利益回收，最后就是關于企業長期發展中在市場的競爭力提升。

（一）人力資源管理

人力資源管理是每一個企業發展必須面對的問題，我國的大部分企業在人工成本的控制和發展上，通常都或多或少的存在問題，這些問題包括對于定員管理的不重視、弱化，對于定額的不限制、盲目性等，這些都是現下企業存在的突出問題，除此之外，還有部分企業存在用人超標減員困難等問題，對于生產效率產生了嚴重制約。勞動定員管理的優化，實際上就是對于企業人力資源管理的優勢，以人力資源管理IDE有效措施提升，實現對于勞動定員基礎工作的開展，為企業的經濟效益提高鋪墊良好基礎。

（二）經濟利益的回收

定額定員問題對于服裝加工等勞動力密集型的企業最為關鍵，因此在定額定員問題上，需要格外重視，無論是人工成本還是其他成本，都要有基本的掌控，隨著時代的發展和市場對于企業的基本要求，勞動力密集型企業會不斷增長員工的基本收入來提升員工對于工作的熱情和積極性，這就意味著企業的經濟效益和經濟利益的回收問題上需要作出更加細致的規劃，只有充分運用勞動定額定員的科學管理，才能實現有效的經濟利益回收。

（三）企業市場競爭力的提升

傳統的企業依舊憑借責任制或勞動合同等傳統手段來提升生產任務和生產質量，容易產生的直接影響是，一方面對于員工的積極性會產生嚴重的挫傷，另一方面，僅僅通過基本管理而不實現資源配置優化，很容易對于企業本身產生的競爭力產生影響。一些管理階層對于企業自身的定額管理定位不明，因此沒有將人力資源與財務管理兩方面做出有機的規劃統一，隨著市場的發展和變化，最終帶給企業的是不斷滯后的發展環境和毫無活力的發展空間[3]。只有充分運用勞動定額定員應用對標管理，才能夠對于企業市場競爭力實現有效提升，這是基于市場發展對于企業管理完善提出的要求。

三、提升勞動定額定員管理質量

通過應用對標管理，提升企業勞動定額定員管理質量是實現企業人工成本及其他成本有效控制，帶來更多經濟利益，并提升市場競爭的有效手段，因此基于上述對于勞動定額定員管理的重要性分析，如何應用對標管理成為企業發展的關鍵。

（一）解讀對標管理的基本內涵

對標管理是源于國外的一種企業管理辦法，一般情況下分為縱向和橫向兩種，其本質內容是通過關鍵指標的樹立，達到深入挖掘勞動潛力，實現勞動高效管理的一種模式。其中縱向對標主要是負責關鍵指標的樹立，關鍵指標的基本數據來源于對于同期數據和歷史數據的基本比較，并測算出最優值，即為關鍵指標。而橫向對標主要就是通過將關鍵指標與同期、同行業進行對比，分析指標及其背后內容的基本差距，實現對于指標對標的有效數據分析，并通過指標分析自身明顯問題，進而加以改進，開展多方技術與管理手段的提升。

總體來說，對標管理的核心內容就是關鍵指標的基本樹立，并圍繞關鍵指標的基本樹立就如何樹立、樹立的基本標準、同期的比較等開展討論，目的在于對標管理的核心量化，實現包括人力資源管理、經濟效益提升等多方面的優化方案，具體體現在企業的實際管理中，就是對于定員人數指標和定額業務指標的有效提升。

（二）提高企業勞動效率的實際應用策略分析

基于勞動定額定員對于企業的實際影響以及對標管理對于企業發展的基本要求，通過勞動定額定員應用對標管理來為企業提高勞動效率成為當下企業發展需要討論的重點內容之一。

首先應當從管理入手，優化管理層的管理辦法和策略。在上文中提到對標管理就是對于關鍵指標的管理，其中，經過同行業同期的基本比較，可以看出即便是行業之間的同等水平的不同企業，也會存在一定的對標差距，而差距就是管理優化的第一步。通過差距分析問題，對于問題深入討論，不斷縮短差距，最終實現管理的優化。這其中，對于定額和定員的分析標準是不一樣的，基于定員本身，需要尋找企業內部自身管理層面就人力資源管理方面存在的具體問題，諸如激勵獎懲制度的基本內容、人力資源管理的有效性分析等等，實現定員質量提升；對于定額而言，則需要分析企業生產流程，尋找管理層面對于企業生產產生的不良影響，加以修正，始終保持勞動定額在企業發展中的平衡性，以此來實現對于企業內部管理的綜合優化和提升。

其次是對于企業內部基層生產單位的基本管理。服裝加工企業對于一線生產車間的管理就是圍繞基本的服裝生產開始，將對標管理由數據的具體分析結果進行劃分，對于不同的生產車間劃分不同的相應指標，已完成勞動定額的合理改善，除此之外，形成定額意識，在各車間、各班組里營造競爭氛圍，并設立科學的獎懲制度，來激勵員工挖掘自身潛能，實現對于企業的直接的效益提升[4]。在成本廉價的基礎上實現激勵相溶是激勵機制運行的最佳效果。最后是對于創新技術的鼓勵，企業的進步和發展離不開創新，創新是推動企業經濟效益提升，全面強化市場競爭力的源動力，因此當企業內部出現創新因素時，要基于維護及肯定，幫助創新氛圍的形成，在企業內部形成良性的、循環性的發展軌跡。

再次是對于人員的配置問題討論。對于企業而言，不同的崗位都有自身的作用，每個崗位都發揮實質作用，匯總起來就是企業的良性發展動態內容，因此對于不同崗位的人員配置非常重要，目前企業在人員的配置方面主要存在兩個問題，其一是對于企業內部人員的超標問題，同一崗位的用人指標和實際指標相差較大，出現了超額用人的情況；其二是崗位設置不清晰，比如設置了助理崗位和人事助理崗位，兩個崗位之間的工作內容大同小異，不利于企業的優化管理；更有企業由于人情世故或其他因素，出現因人設崗的情況，一方面是對于企業自身資源的浪費，另一方面對于人才的利用率程度也不高，非常影響企業的長期發展和企業日常的效益優化[5]。因此對于人員配置問題的討論，就要基于上述存在的現象和問題，結合落實到具體企業內部分析，尋找企業現階段人員配置存在哪方面的問題，需要進行哪方面的改善措施，在不斷深入推進企業“三項制度改革”中進行對于企業效益提升的相關策略探討。

最后是對于行業間競爭力的提升。對于企業發展而言，首要面對的就是進入市場后來自同期同行業帶來的競爭壓力，只有實現競爭力的有效提升，才有機會對于同行業不同期的大企業進軍，逐漸自成體系，成為該行業企業發展的重要指向標。通過勞動定額定員應用對標管理實現同行業之間競爭力的提升主要體現在對于行業之間“人”的創造力和創新力的激發上。企業內部要形成良性的發展氛圍，鼓勵企業員工自主創新，培養企業員工的創造性和創新性，挖掘企業員工所具備的潛力，充分實現來自于企業內部競爭和創新帶動企業整體發展與前進的效果[6]。除此之外，在企業管理機制上進行改善，吸納外界優秀人才進入企業，對于企業內部人員進行基本調整，適當做出取舍，實現勞力資源的優化整合，達到企業在行業競爭中競爭力的不斷提升，并形成一種企業高效發展，減員增效的行為慣性。

四、結束語

本文通過對于提高企業勞動效率方面對于勞動定額定員應用對標管理的深入分析，結合服裝加工等勞動密集型企業，提出了一些基本策略性的意見和建議，實際上，企業在發展過程中，雖然勞力資源優化占據了很大比重，但并不是企業發展的全部，企業要根據自身的優劣勢分析，尋找制約自身勞動效率的因素，輔之以勞動定額定員的管理，實現企業的優化與全面發展，為企業在競爭激勵的市場經濟中尋得屬于自己的發展空間。

參考文獻：

[1]桑華.新時期勞動定額管理的若干對策[J].山西高等學校社會科學學報，2013（11）：71-72.

[2]范存良.關于搞好國有企業勞動定額工作的探討[J].經濟師，2014（04）：290-290.

[3]尹國富.關于國有企業勞動定額管理的思考[J].中國高新技術企業，2016（04）：184-185.

[4]孫丹，張建洪.新形勢下勞動定額定員工作的定位及發展方向[J].勝利油田職工大學學報，2009（02）：14-15.

[5]李琪，廖蔚，樂成.經濟欠發達地區供電企業勞動定員管理的分析與思考[J].中國電力教育，2010（21）：229-230.

[6]許召利.煤炭企業勞動定員定額管理現狀及對策[J].現代經濟信息，2013（13）：74-74.