人力資源管理角色發展動因的多視角分析與研究展望

董廣彥

摘 要：目前，隨著我國社會經濟的不斷發展，知識經濟發展遇到了新的機遇和挑戰，并且在整個市場中的地位明顯提升，企業之間的競爭壓力逐漸轉變為人才知識競爭。企業在對發展計劃以及目標進行制定的過程中，人力資源管理在其中發揮著十分重要的作用，同時也會影響到企業經濟活動的管理質量。本文主要針對人力資源管理角色發展進行了分析，并從多視角下對人力資源管理角色發展的動因進行了分析。

關鍵詞：人力資源管理；角色發展動因；多視角分析；研究展望

隨著近年來我國社會經濟的快速發展，各企業都在尋求新的管理方式，以期促進企業的持續性發展。我國企業發展過程中會受到多方面因素的影響，人力資源管理對企業發展起到了重要的影響，雖然當前我國企業對人力資源管理有了一定認識，但是并沒有積累很多經驗，因此人力資源管理也沒有達到較大發展。人力資源角色發展的動因是多方面的，例如主動、被動及共同演化等，通過這些視角的分析可以更好地預測未來人力資源角色的發展。

一、人力資源管理角色發展研究的概念

所謂的“角色”，在社會學看來是與人類的社會地位、身份所匹配的權利與義務相對應的行為規范模式，這是人類發展過程中對特定地位、身份的人的一種行為期望，是人類社會群體與組織的構成基礎。而在社會角色上發展起來的人力資源管理角色，則是對企業組織的人力資源部門的管理部門及其工作人員的一種行為期望。對人力資源部門的管理角色進行研究，其目的是為了方便企業能夠實現組織的戰略目標的實現，探究企業的人力資源部門的管理及其工作人員可以做的協助性工作的創造價值，探究其是如何實現人力資源部門自身價值的過程，這包括了該部門所遵循的行為模式、部門及其崗位作用及其發揮作用的機制。

而進行人力資源管理角色的發展研究是進行該部門的角色定位深化研究，主要探究過程和探究領域是對角色分類中的角色形成、角色轉變、角色演化的相關形態、過程和路徑所展開是細致的探究分析。根據角色理論的觀點，不同的角色帶來了不同的地位及其地位網絡結構，由此會有不同的期望來制約角色個體的內心，從而會產生基于個體角色的互動過程以及最終形式。所以，角色發展研究的本質是為了將人力資源管理中的職能在其組織關系里面的地位與變動問題進行深刻的揭示。這里的地位，包括了組織結構中的角色所占的位置、組織中的職位與頭銜、社會關系網中的與職位緊密聯系的權力、聲望以及口碑。所以，人力資源管理的角色發展研究需要探究分析角色的職位、位置的改變與變動、該部門及其管理者的聲譽變化情況、該部門的管理者和其它業務管理者在重新分配角色上的問題等等。

二、對于人力資源管理角色發展動因的多視角分析

1.主動視角下的角色發展動因

通過主動視角的分析來看，人力資源管理角色的發展主要受到組織戰略和權利的影響。第一，企業的組織戰略對于企業的人力資源角色的發展有著非常重要的影響。在實際的管理中，組織戰略包括獨立性、依賴性和防御性等。每一個企業都應當選擇適合自身發展的組織戰略。如果企業不能夠對組織戰略做出正確的選擇，那么將直接影響到人力資源管理角色的發展。第二，組織權利能夠直接影響到人力資源管理角色的行為和政治策略。人力資源的管理人員能夠通過信息的傳遞來正確的判斷人力資源管理角色的價值。因此，在主動視角的影響下，企業對于組織戰略和權利的正確選擇能夠直接影響到人力資源管理角色的發展。

2.被動視角下的角色發展動因

人力資源管理角色在形成、定位和演化的過程中受著被動視角的影響。在被動視角下，企業對于相關技術的應用能夠在一定程度上提升人力資源管理角色的價值。例如，隨著我國科技的發展，信息技術的利用使企業的人力部門實現了信息化的管理模式。另外，目前我國企業大都實施的是雇傭模式，這種模式的應用阻礙了人力資源角色在實踐中的發展，使人力資源管理角色發展的經驗不能充分體現在日常的應用中。因此，被動視角對于人力資源管理角色發展也有著非常重要的影響。

3.共同演化視角下的角色發展動因

對于企業而言，第一，在外部環境的影響下，企業的業務外包模式使得企業的人力資源管理角色缺乏應有的重要性。另外，由于企業的管理層的理論知識的缺乏，這使得企業的管理水平不能夠順應企業發展，阻礙了企業的人力資源管理的發展。第二，一些企業在實際的運營過程中并沒有相應的企業文化來促進企業的發展，這也在一定程度上制約了企業的人力資源管理角色的發展。從總體上來看，企業文化受人力資源管理部門的能力以及社會資本的影響，所以企業文化能夠促進人力資源管理角色的發展。

三、企業人力資源管理角色發展的展望

隨著當前企業之間競爭越來越激烈、信息化程度的快速提高，人力資源管理角色發展也必然會越來越完善，筆者認為人力資源管理角色發展必然會朝著具體化、信息化的方向發展。隨著企業的發展壯大，管理人員越來越多，日益增多的工作人員的管理與分配需要人力資源管理部門進行協調，因此以后企業中人力資源管理部門的分工將會越來越明確，變得更加具體化，每個人都能在自己的崗位上發揮出熱量。在以后的企業競爭中，人力資源管理角色將會朝著信息化方向發展。21世紀網絡日益發達，我們無時無刻不在享受著網絡為我們帶來的便捷，因此以后人力資源管理角色發展也會充分借助網絡信息的力量，這就需要網絡輔助人員有效協調和統籌工作，信息化的實現不僅有助于人力資源管理模式總體運行效率的提高，同時還能幫助工作人員減輕工作上的壓力。

雖然研究人員已經針對人力資源管理角色的關系性、結構性及共享性資本內涵有了基本的認識，但是上述資本之間卻存在著很大的不確定性。在實際評價中，雖然人力資源管理角色有比較穩定的組織結構，但是人力資源管理部門中正式或非正式員工都影響著關系性資本，因此出現了很多不確定性因素，這種情況下必須深入研究人力資源管理角色的社會資源，才能不斷推動人力資源管理角色發展。從上述論述中可以發現，不同動因對于企業人力資源管理角色發展起到的作用是不同的，當前多數企業都選擇了通過組織績效評價不同動因產生的效果，但是事實證明，這種方式根本不能起到促進其發展的作用，實際上企業可以通過分析人力資源管理角色相容性、構成及權重分配的均衡性對其效果進行評價，但是，當前上述因素的應用都沒有得到很大發展，所以，企業應積極研究和檢驗上述影響因素帶來的影響，從不同視角分析人力資源管理角色發展對于企業起到的價值和作用。

結語

本文通過對企業人力資源管理角色發展動因的多視角研究，分析了不同視角下的人力資源管理角色發展的動因。企業人力資源管理角色的發展是社會經濟發展的必然，我們國家的人力資源管理角色發展已經有了較好的理論基礎，在實踐中的經驗還比較缺乏。所以，在企業的未來發展中，必須要重視人力資源管理的作用，使其能夠發揮出自身的作用，同時對企業的人力資源管理進行創新，推動企業的積極發展，增強在市場經濟影響下的競爭力。

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（作者單位：國網內蒙古東部電力有限公司檢修分公司）