基于職業倦怠的企業員工離職及管理研究

禹曉榕　席麗薇　楊汝鳳　施茶晶

摘 要：我國正處于社會、經濟的轉型期，員工職業穩定性和安全感降低，近年來的數據研究顯示，在中國現行社會保障制度下，中國人的工作壓力在全球位居前列。競爭大、焦慮重，職業倦怠也就成為了難以回避的問題，本文就職業倦怠很有可能誘發離職傾向甚至離職的現象，做企業的離職管理研究，旨在號召企業重視對員工的人性化管理，增強員工的工作熱情、獲得感、幸福感、成就感，客觀辯證的看待離職，通過加強離職管理減少企業人才的流失、提升工作績效，為企業贏得更多的主動權。

關鍵詞：職業倦怠；員工離職；離職管理

1 企業的困惑與無奈——員工離職

企業都存在且不可避免一個同樣的問題：員工離職。剛入職的員工，莫名其妙離職，有時候連招呼也不打，而且更多的還是年輕員工，這些企業的“未來之星”；已經在企業工作多年的老員工，說退休還早，說收入也還可以，畢竟不是高級技工也是站在管理者的位置，再者他們難道就對企業沒有一點感情？

到底是什么原因導致的離職呢？離職率近年來一直在飆升，還正不正常？怎么留住這些“流動”資本？怎樣篩選、培養、委用忠誠于企業、為企業干實事的員工？就員工離職一個大家都認為不起眼的問題卻讓企業焦頭爛額這是怎么回事？為使企業離職保持正常水平、員工充分發揮才能提升工作績效、員工對企業有歸屬感、榮譽感，企業陷入了沉思。

本文是根據筆者個人的一些觀察、調查、搜集所得到的一些信息，做一個信息梳理、思考、詰問，從職業倦怠的角度，對離職及管理進行闡述，客觀論證職業倦怠和離職現象，提出離職管理績效提升和改善的目標和方法，以期達到問題的提出與解決、觀點的表達與交流、自我認知的提煉、知識的分享與學習等深層目標。

企業員工有職業倦怠，導致產生離職傾向，或是離職，一定對企業造成了巨大的損失，也給企業增加了成本。對于年輕員工離職這件事來說，可以從多個角度進行分析。筆者簡要的從企業、員工、市場三個方面做歸納。

1.1 從企業的角度看

1）員工沒有歸屬感。企業理應把自己打造成員工的第二個家，就從現代成功的企業經驗來看，無不是對員工有著極大的尊敬和關心，最大限度的解決員工的后顧之憂，讓員工全身心的投入到生產工作當中。

2）員工沒有獲得感。在現代企業當中，責任分工細致明確，任務分解到員工，就只剩單一、無聊的工作內容，如：某員工專門就是負責上班期間在生產線的某個位置擰螺絲。這樣的工作，不斷地被重復，要說獲得感，難道是他今天破紀錄，多擰了幾顆螺絲？要是這樣，企業明天會把工作標準提升，讓他又開始爭取新的突破，那他可能真的沒有獲得感了。

3）制度不夠健全。制度是最基本的保障，隨著時間的推移，現實狀況不斷地變得復雜，制度應該是一直在完善之中。當制度不健全時，企業開展管理活動時，執行就會不順暢，這會讓員工不滿于企業的管理而冷漠或是抵觸它。

1.2 從員工角度分析

1）工作或其他方面的壓力過大。都是“井無壓力不出油，人無壓力輕飄飄”，但是眾所周知，適當的壓力是可以的，但是重壓之下，好比一根彈簧超過了它的彈性限度，人會陷入恐慌、失落等各種消極的情緒之中。

2）不是為了工作而工作。就現在的經濟水準來說，中國的年輕一代對工作欲望并不強烈，除了哭窮，他們有的甚至不會想到其他的問題，其中包括掙錢。當然有的還為了自己“偷學”一點技術經驗，以后自己創業或是為“跳槽”做準備，這樣的員工他們的心思根本不在工作上。

1.3 基于市場環境

1）工作無法維持基本生活。總有那么一部分人，沒有任何基礎，包括自身能力、家庭經濟背景等，他們要買車買房，贍養幾個老人，支付其他的費用等，這樣的“任務需求”和實際分到的“蛋糕”差距很明顯的擺在那里。市場環境一直在變化，但是“任務需求”和“蛋糕”也是成比例的跟著變化。

2）由人才政策到“搶人”政策。這些“流動”的資本可以直接比對著自己的身型，去往符合、愿意、能夠待下去的地方。地方上不斷地更新著政策，不斷地用各種戲法吸引他們的目光，工作分心、整個人直接離開企業這對企業還是有一定的傷害。

以上分析為了對職業倦怠、離職傾向和離職佐證，只列出有利于支持論點的方面，其他方面不做闡述。

2 企業的危險信號——員工職業倦怠

職業倦怠最早是由美國臨床心理學家弗魯頓伯格于 1974年提出。職業倦怠一般包括以下三方面：

1）情感衰竭：指沒有活力，沒有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞的狀態。它被認為是職業倦怠的核心緯度，并具有最明顯的癥狀表現。

2）去人格化：刻意在自身和工作對象間保持距離，對其采取冷漠、忽視的態度，對工作敷衍了事，個人發展停滯，行為怪僻，提出調度申請等。

3）無力感或低個人成就感：指傾向于消極地評價自己，并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降，認為工作不但不能發揮自身才能，而且是枯燥而繁瑣的。

職業倦怠因工作而起，直接影響到工作準備狀態，然后又反作用于工作，導致工作狀態惡化，職業倦怠進一步加深。它是一種惡性循環的、對工作具有極強破壞力的因素。因此，如何有效地消除職業倦怠，對于穩定員工隊伍、提高工作績效有著重要的意義。

3 企業“亡羊補牢”——員工離職管理

1）進行離職面談，找出離職癥結所在。重視離職面談，充分利用離職面談重新審視企業的人力資源管理活動開展情況及制度完善程度。從員工決定離職到真正離開公司的這段時間，是企業從他那里獲取重要信息和知識的關鍵時期。當離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時，離職面談變得尤為重要。對于關鍵的員工以留為宗旨，避免流出后對企業造成不必要的麻煩。流出企業的員工，在合理控制成本的前提下，做回訪調查，這對員工管理的方案整改有很好的效益。

2）警惕職業倦怠，人性化管理。改變產生倦怠的應激源。筆者分析認為上級不信任，授權不充分和公司預定的工作目標過高是最痛苦的應激源。因此作為上司和管理部門的管理者應盡可能突出情感化的管理特色，真正體現的“以人為本”的管理理念，而不是一味地施壓；盡可能營造寬松和諧的工作氛圍，為員工提供人際交往的機會，使他們的郁悶和疑惑得到及時的排解；同時建立新的評價體系、調整競爭機制滿足大多數員工的成就需要。這在一定程度上可以緩沖員工的心理壓力，減少職業倦怠的產生。

3）員工與管理層雙向溝通，預防員工離職。有的對企業或管理者存在不滿或偏見，這時的溝通則顯得很費力，也容易歪曲事實，進而對管理者造成誤導。有的則是管理者認為，離職員工都要走了，也沒什么好談的，敷衍了事。營造良好的溝通環境，建立員工論壇，溝通納入制度管理等這些事實上才是企業應該實施的手段，只有溝通才是解決問題的根本。

4）重視員工的職業發展：職業規劃、心理輔導、技能培訓。幫助員工認清自我價值，掌握自己的優勢與不足，預測自己倦怠的征兆，形成積極的自我認識，正視應激情境的客觀存在正確地認識自己及周圍環境，才能把變化視為正常的事，積極、愉快、主動地迎接生活的挑戰，樹立職業發展的目標與信心，走出職業倦怠的陰影區。

5）加強制度建設：人力資源管理制度的完善。有效改進激勵機制，全面加強對企業員工的管理，從招聘選拔到委以重任，都嚴格執行設立的相關規章制度，明確分工和責任，有具體的行動目標。把企業與員工捆綁在一起，減少員工尤其是優秀員工的流失。

參考文獻

[1]曹嘉暉.基于職業倦怠的員工職業穩定性研究[J].技術經濟與管理研究，2014（07）：68-70.

[2]董克用.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2016.