探析企業人才開發的途徑

鄭崖斌

摘要人才資源是企業發展的第一資源。面對新形勢下的機遇和挑戰，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須高瞻遠矚、放眼未來，樹立與時俱進新理念，建立科學有效的人才開發新機制，為人才成長創造良好環境，為企業發展提供不竭動力。

關鍵詞人才開發 企業管理 人力資源

青海油田歷來重視人才的開發和利用，特別是油田確立了“千萬噸高原油氣田”工作目標，這一目標是柴達木石油人共同的夙愿，是油田惠及職工、造福一方的決策，油田公司領導曾多次強調：要建設千萬噸級大型油氣田，儲量是保證，產量是關鍵，人才是動力。油田要持續加快推進人才強企戰略，切實把加強三支人才隊伍建設工作作為油田可持續發展的一項重大任務抓緊抓好；充分認識到加強人才隊伍建設是增強企業核心競爭力和自主創新能力、構建和諧企業、實現安全發展、清潔發展的重大舉措。由此可見油田領導對人才的高度重視，人才在企業發展中的作用舉足輕重。下面筆者就如何建立有效的人才開發談幾點看法。

一、建立有效的人才競爭和激勵機制

企業的用人環境很大程度的影響著人力資源的有效開發，創造人才使用的良好環境，留住有用的人才，解聘不稱職的人是企業充滿活力的根本保證。必須制定相應的獎勵制度，尤其重要的是建立能夠使人才發揮作用的機制。要克服“官本位”意識，做到知人善任，避免唯親是舉。既要目光放遠，密切關注社會各行業人才流動，又要挖掘內部潛力，盤點現有人才存量，激活現有人才的積極性。

建立物質激勵機制。應堅持這樣一個觀點：沒有效益的資金不投，沒有效益的產品不出，沒有效益的人員不用。創造效益高低多少是衡量用人的唯一標準。近來，油田公司在工程技術人員中設立的學術帶頭人，在崗位操作人員中設立技能專家、優秀技術能手，開展定期考核，不合格的就取消相應的待遇，并在獎效工資和崗位工資上給予考核兌現，建立了能上能下的用人機制，這就是從公平、公正、效益優先的角度激發高層次人才出成績的有益嘗試。

建立精神激勵機制。評先進、樹典型，在企業內部形成積極向上的氛圍，是一種宏觀激勵。企業管理者對高層次人才的尊敬、信賴、時機適時的表揚和贊賞都能讓其在精神上感受到企業對員工價值的認同，從而使他們樹立與企業發展同步的理想、價值觀念、行為準則，以歸屬感帶動自覺性、主動性參與企業發展。

建立靈活的人才競爭機制。針對人才流動、流失現象，要建立科學、合理、公正、公平、擇優的人才機制。這里既要有效益標準又要有績效考評，還需與晉升、培訓、薪酬獎勵掛鉤。對企業內部和外部環境的人才流動建立開放的制度體系，以職務晉升、津貼傾斜、高薪、重獎等政策，激發人才潛力，在互動的競爭中加快崗位輪換、吐故納新，加大考評解聘力度，讓人才從心理上、精神上興奮起來，在與企業同呼吸共命運中實現自身的利益和價值觀。

二、人盡其才，是企業人才管理的關鍵

敢于起用年輕的人才。年輕人才精力充沛、文化水平高、接受能力快，只要能擔當重任，就要不失時機的給他們壓擔子。同時眼睛向內，對本單位好學上進、自學成才的職工也要給予展示才能的機會，目前油田公司在選人用人機制上打破了以往按資排輩的用人辦法，打破了干部與工人的身份界限，建立了崗位競聘上崗制度，實施崗位的動態管理，讓真正有能力有水平的人走向適合的管理崗位，對人才的開發利用起到了很大的激勵作用。

合理起用年齡稍大的人才。只要身體健康，學有所長，就要合理安排，不讓其產生閑置的感覺。這類人才脾氣性格溫和，淡漠權勢，默默無聞，只講耕耘不問收獲，其默默奉獻的精神是能夠完成所擔負的任務的。

大膽起用有爭議的人才。世上沒有兩片相同的樹葉，同樣也沒有兩個完全相同的人，恃才傲物是人才的特點，傳統人事管理常把這些人置之一旁。過去的評測僅憑感覺、印象、三言兩語或晴蜓點水的調查了解就輕易下結論，更有甚者完全以自己的恩怨好惡取舍人才，使一些有才有棱角的人被打入冷宮。起用恪守正道、為人正直、作風正派的爭議人才對企業的發展是有益的。

善于起用沒有文憑但實際工作能力強的人才。這部分人雖然沒有文憑，但在工作領域獨樹一幟、技能獨特、水平突出。不要什么都以文憑論、職稱論，要善于發現和任用那些沒有學歷而又實際工作能力的人，在這方面的人才選用上，可以采用實際業績考評，群眾評議和領導推薦等方式進行選拔。這樣可以為沒有文憑的人選拔任用提供一個專用渠道。事實證明，沒有文憑的人才潛能同樣是很大的。

三、以人為本，用人性化的管理留住人才的心

每一個人都有實現個人價值的心理傾向，而且是螺旋式上升的。一個公司的成功，越來越靠員工的積極性和創造力，而不是機器的性能。管理人員的主要職責是創造出一種環境，使每一個員工都能發揮其才干。讓人的能力發揮成為企業發展壯大的真正活力資源，最主要的就是強調所有活動都以人為重要資源，圍繞認識人、選擇人、使用培育人開展工作，全方位多渠道給人才能力的發揮最佳水平創造條件。

四、樹立“人才差別”理念，建立人才效益優先的選人用人機制

古人云：“駿馬能涉艱，耕田不如牛，戰車能歷險，渡河不如船”。人才存在著專業差別和能力差別。這就要求企業在選人用人方面必須堅持“用人所長，能級匹配”的原則，建立人才遴選機制。一是觀念要更新。由“人管人”變為“制度管人”，由“三看”變“三重”，即由“看關系、看人情、看資歷”，轉變為“重人品、重實踐、重業績”。二是標準要科學，在市場經濟條件下，把熟悉科技知識、具有創新能力、能夠終身學習、認同企業價值觀并忠誠于企業作為選人標準。三是程序要規范。制訂完善公開招聘、民主評議、素質測評、任前公示等選人用人辦法，擴大員工對選人用人的知情權、參與權、選擇權與監督權，變經驗選人為科學選人，變行政選人為市場選人，用好的作風選作風好的人，做到伯樂相馬與賽場選馬相結合，伯樂相馬與馬選伯樂相結合，使優秀人才脫穎而出。

五、樹立“人才發展”理念，建立與市場需求相適應的培訓機制

企業發展離不開人才素質的提升。培訓是促進人才知識更新、技能提升的根本途徑。國企應從長遠發展的眼光把培訓作為一種戰略投資，面向市場、面向世界、面向未來，建立開發培訓機制：一是適時制定培訓規劃，根據市場需要和企業發展目標，結合人才特點、項目需要和使用目的，分層次、分類別制定培訓計劃，明確培訓時間、任務、目標和措施，避免為培訓而培訓，增強培訓針對勝。二是突出重點，做到優秀人才優先培訓，急需人才加快培訓，關鍵人才重點培訓，骨干人才提前培訓。三是拓寬渠道，加強與科研機構、高等院校的合作，提高培訓層次和質量。四是建立培訓效果評價制度，防止培訓走過場，保證培訓實效。此外，教育人才樹立終身學習觀念，創建學習型企業，營造良好的學習氛圍。

總之，油田的發展壯大離不開人才，要“建成千萬噸級高原油氣田，打造百年油田”，靠得就是各種人才提供源源不竭的動力，想要留住優秀的人才，不能只期望通過勞動合同來約束，更要以真心待人，要按照油田人才發展戰略，建立完善的各項激勵制度，公正地評價每位員工，公平地給予報酬，讓良好的激勵制度在公司內部生根發芽，特別是管理者要從發展的大局出發，充分認識到人才對企業發展的重要性，為人才搭建一個展示自我的平臺。我相信在油田公司黨委和油田公司的領導下，我們青海油田的明天會更加美好！