河北港口集團高技能人才隊伍現狀分析及其對策研究

郭夢寒

中圖分類號：F272.9 文獻標識：A 文章編號：1674—1145（2018）3—290—01

摘要 高技能人才是指在生產、服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝操作性難題的人員，一般包括取得高級工、技師和高級技師職業資格人員。加快高技能人才培養，是推動企業技術創新和實現技術成果轉化不可或缺的重要力量。

關鍵詞 高技能 人才 隊伍建設

一、河北港口集團高技能人才現在分析

截至2017年4月底，集團現有在冊技能操作人員10203人，其中高技能人才3090人，高技能人才占技能操作人員比重達到30.28%，基本達到發達國家30—40%的水平。

二、高技能人才隊伍存在的主要問題及原因

經過多年努力，河北港口集團高技能人才培養工作取得了長足發展，總量規模不斷擴大、成長環境不斷改善、培養體系不斷健全，整體結構比例趨向合理。但是，從集團轉型升級、多元化發展的要求來看，現有高技能人才結構，仍存在諸多問題制約著集團發展的“瓶頸”。

（一）高技能人才隊伍存在的主要問題

一是年齡、學歷結構不盡合理。高技能人才中，年齡在35歲以下的占4.60%，36—40歲的占比8.90%，41—45歲的占比19.51%，46—50歲的占比23.24%，51歲以上占比43.75%，高技能人才呈老齡化趨勢，隊伍整體存在斷層的風險。高中、中專及以下學歷的高技能人才占比66.70%，而大專及以上學歷的高技能人才占比33.30%，高技能人才普遍教育程度較低。

二是層級結構不盡合理。低等級技術工人比例偏高，很多技術工人入職后即使達到具備規定資歷也沒有參加或通過職業技能鑒定。在全部技能操作人員中，初級工及以下所占比例為47.02%，中級工所占比例為22.19%，高級工所占比例為26.70%，技師、高級技師所占比例僅為3.58%。技能結構整體呈“金字塔型”，而發達國家較為合理的技能結構為“橄欖型”，即兩頭小，中間大，較能發揮技能人才組合效率作用。

三是專業分布不盡合理。技能操作人員中單一技能的多，復合技能的少；港口主體工種多，焊工、機修鉗工等技術性強的通用工種少，計算機、信息網絡、光機電一體化等高新產業高技能人才尤為匱乏?，F有高技能人才很難滿足集團多元化戰略布局的發展需求，高技術含量、復合型技能人才缺口較大。

（二）高技能人才隊伍存在問題的原因分析

致使集團高技能人才隊伍建設出現以上問題的原因是多方面的，既有環境因素、機制因素、管理因素，又有高技能人才自身成長特性的因素。

1.社會對高技能人才存在認識誤區。長期以來，我國社會對人才的價值評價始終有一種“重學歷，輕能力”、“重知識、輕技能”的傳統管理，沒有形成尊重技能人才的良好氛圍。許多年輕人受經濟待遇和社會價值觀的影響，不愿意就讀職業類學校，技能人才儲備斷檔，集團近5年技能人才招聘人數僅占總招聘人數的16.73%。

2.激勵機制不夠完善。一是與專業技術人才相比，高技能人才工資待遇和各類福利保障偏低。二是高級技師和技師采取聘任制，取得資格后按指數聘任，集團現執行的聘任指數和各單位對應給予的崗位津貼未能起到有效激勵。三是高技能人才多為一線職工，工作條件較為艱苦。待遇低與工作條件艱苦的反差，導致許多技能人才對自己的職業身份認同度低，磨練提升技術水平的積極性差，優秀的高技能人才努力向經營管理人才和專業技術人才行列流動。

3.對技能人才的管理重視度度不高。一是對各類技能人才沒有預期的培養方向和培養計劃，缺乏全過程管理，與集團戰略規劃對接不緊密。二是技能培訓投入力度不夠，新技能培訓缺失，技能人才的學歷教育和技能培訓的針對性不強。三是缺乏人才遠景規劃。技能人才的職業發展渠道狹窄，受限于工人身份，僅能通過職業資格晉升取得一定經濟待遇的提高，缺乏一套完善的技能人才職業發展體系，忽略了高層次人才的個人長遠發展和高層次心理需求。

三、高技能人才隊伍建設建議

（一）優化高技能人才成長環境

要充分認識技能人才隊伍建設在集團發展中的重要地位和作用。高技能人才與集團的轉型發展不可分，各項工作的落地都要靠高技能人才來具體實施，其技能和素質直接影響著生產安全和效率。要加大宣傳力度，明確高技能人才在企業發展中的重要作用。營造“尊重知識、尊重人才、崇尚技能”的氛圍，增強技術工人的職業榮譽感和自豪感。

（二）完善高技能人才保障機制

打破分配中的平均主義，制定與技能人才的崗位貢獻、能力相適應的分配機制。待遇上要能留得住人、吸引人，有些關鍵崗位甚至要打動人，對有突出貢獻的高技能人才可以建立特殊津貼。加大獎勵力度，堅持精神鼓勵和物質獎勵相結合，充分發揮經營利益和社會價值雙重激勵的作用。

（三）加強高技能人才管理

要加強青年技能人才招引、培養力度，鼓勵技能人才參加有針對性的繼續教育，逐步優化高技能人才隊伍的年齡結構和學歷結構。要加強職業技能鑒定的導向性，明確鑒定工作的目的和方法，突出重點對象和重點內容，鼓勵符合條件的技術工人參加職業技能鑒定。

四、展望

高技能人才本身就是一種短缺資源。加快高技能人才隊伍的建設，是集團應對日益激烈的市場競爭的必然選擇。企業只有從意識形態上改變對高技能人才的認識，才能從技術工人角度出發，制定出科學合理的高技能人才隊伍培養方案，激發技術工人學技能的積極性和潛在的創造性，增強企業的凝聚力，實現企業與職工的雙贏。