企業崗位分紅權激勵方案的設計和實施研究

史茂成

（中國石化石油工程技術研究院德州石油鉆井研究所，山東 德州 253005）

1 國內企業“分紅權”激勵方案的實施現狀

很多公司在發展的過程中，為了激勵內部人員，提高工作人員的積極性，都會采用傳統物質獎酬的方式吸引員工，也會推行股票權期等激勵制度。這些激勵制度能夠把工作人員由普通的員工轉變為公司的所有者，員工能以股東的身份參加公司的決策，獲得公司的分紅，但也要承擔相應的責任。很多員工都能把公司的發展和個人的發展聯系在一起。

1.1 缺少經理人市場

相關調查研究顯示，股票期權激勵制度雖然能夠取得一定的效果，但并不適用于所有的國有企業。當前我國的經理人市場存在競爭不足的問題。從當前我國的國企經理人選拔現狀來看，都是通過行政管理產生的，很少進行競爭選拔。所以說經理層的身價難以斷定，因此不能確定授予股票期權的價格。

1.2 對經理人的管束不夠

從目前國有企業的發展現狀來看，很多董事會并不能約束經理人的行為，而且很多國有企業內部人員控制的現象非常嚴重。董事會代表的不是出資人的利益，而是內部經理人的利益。

1.3 股票市場有效性低

我國當前的股票市場不夠健全，有很多股票的價格存在投機性，導致股票市場有效性低。據此，我國的央企在2010年提出了“崗位分紅權”激勵制度，很多國有企業在發展過程中缺少專業人才，而且人才流失現象十分嚴重，這些也是造成股票市場有效性低的重要原因。

2 “崗位分紅權”激勵方案

2.1 “崗位分紅權”激勵制度

所謂的激勵制度就是通過信息溝通吸引員工的注意力，激發員工的行為。在這過程中還要借助一定的懲罰手段來督促員工的行為。

央企提出的“崗位分紅權”激勵方案就是以按勞分配為前提，通過引入分紅激勵，強化風險管理，確保企業發展質量；健全選拔機制，推進人才隊伍建設；強化業績管理，深化工效掛鉤機制。通過大幅調高科技獎勵力度，加大科技成果轉化和推廣的力度，對科技骨干和主要經營管理人員探索實行崗位分紅激勵措施，打破內部分配“大鍋飯”，持續提高企業經營效益，把國企打造成人才成長和企業集體利益有機捆綁的命運共同體。

“崗位分紅權”將根據效益導向，按照做強的原則選擇凈利潤作為計提指標。分紅激勵總額整體設計將引導員工從創造價值、業績發展的增量中分享激勵，以實現國企價值創造與激勵對象的利益共享。從會計角度來看，這部分新增權益將直接列入工資成本，不算進利潤。

2.2 崗位分紅權激勵的目的

企業實行“崗位分紅權”激勵的目的就是增強國有企業自身的核心競爭能力，提高經營運營的質量和管理水平。同時，“崗位分紅權”也將補充科技創新的短板、補足科技人員激勵力度不足，吸引科技人員的短板和補足科技成果轉化力度等，以點帶面，激勵核心崗位的人員，促進國有企業可持續性發展。

3 “崗位分紅權”激勵方案設計

分紅權激勵方案設計的主要針對對象是企業核心科研、技術人員和管理骨干，包括崗位分紅權激勵和項目收益分紅權激勵兩種方式。崗位分紅權激勵按照崗位在科技成果產業化中的重要性和貢獻，確定激勵總額和不同崗位的分紅標準，對具體崗位實施分紅獎勵。項目收益分紅權激勵是企業通過自行投資、合作轉化、作價入股、成果轉讓等方式實施科技成果產業化，然后將科技成果產業化項目形成的凈收益采取項目收益分成方式對獎勵對象實施激勵。

4 實施“崗位分紅權”激勵方案

國有企業在實施“崗位分紅權”激勵方案的過程中不僅要借鑒其他國家企業的有益經驗，還要結合國有企業自身的發展狀況，完善薪酬體系，實現員工的自我價值，增強員工的滿足感，通過增加報酬的形式減少灰色收入，提高員工的薪資水平。

4.1 以人為本

進入21世紀，我國提出了科學發展觀，其核心就是以人為本。隨著國有企業業務范圍的不斷擴大，所需的專業人才越來越多，員工數量也在不斷增加，由于受到網絡的影響，員工思想出現多元化。國有企業不能只考慮企業的發展，也要進行人性化的管理，考慮員工的發展需求。國有企業可以制定大的發展方向，各部門、各小組要根據具體情況制定更詳細的管理模式，同時要了解每個員工的工作情況，和員工溝通交流，聽取員工的建議，可以把員工提出的建議作為考核的標準、管理的標準，這樣不僅管理起來更加簡單便捷，而且項目實施起來也會更加順利。

4.2 完善績效考核中的激勵機制

在人力資源管理的過程中，績效考核是重點。這個過程能夠發現員工的長處，選拔優秀員工，也能為員工敲響警鐘，提醒員工更加認真努力的工作，在一定程度上能夠約束員工的行為。但是績效考核的目的是提高員工的工作積極性，只考核不獎勵是達不到考核的目的的。所以在績效考核的過程中，企業要采取一定的手段，獎懲結合，選擇一些優秀的員工進行獎勵，可以分發獎金、福利或是晉升，對于那些工作效率低的員工要進行批評懲罰，之后再和他們溝通交流，發現員工工作過程中存在的不足之處，督促他們進行改進，讓員工看到積極工作的好處，唯有看到希望，員工才有積極工作的信心，從而促進國有企業的長遠發展。

4.3 提高員工的忠誠度

為了激勵工作人員，提高工作人員的積極性，企業首先要滿足員工的需求，讓員工在工作的同時實現自我價值，進而提高員工的忠誠度。第一，企業要把企業的發展戰略和工作人員的薪酬機制結合在一起，讓工作人員認識到企業和自己的發展是聯系在一起的。第二，改變傳統的薪酬制度。“工齡”“職位”不是唯一的評定標準，工作成績、工作效率也將成為薪酬評定標準的重要組成部分，只要積極地為國有企業貢獻力量，就能提高薪酬。第三，消除工作終身制，為員工帶來一些危機感，設立淘汰制度，定時定期淘汰那些沒有為國有企業帶來貢獻的人員。第四，管理人員要認識績效考核、工作調動、工作晉升之間的關系。大多數員工都希望通過自己的努力獲得晉升，國有企業也要為員工提供這樣的機會。在考核的過程中，要全方位了解員工的具體情況以及實際需求，一旦員工有資格晉升，可以根據員工的特長尋找適合他們的崗位，這樣員工能夠最大限度地發揮自身的價值。這樣普通的考核就變成了“以晉升為目的”的考核，員工們在日常工作的過程中就會更加認真、勤懇。第五，明確“提薪”和獎金的不同之處。合理的報酬是對員工工作的肯定，不僅能夠滿足員工的需求，也能激勵員工認真工作，這也屬于公平的競爭方式。國有企業要想提高員工的忠誠度，就要轉變傳統的“一年一考核”的方式，將其變更為“半年一考核，一年一晉升”，這樣員工在一年之內既有加薪的機會，也有升職的機會。

4.4 構建多層次的薪酬激勵體系

“崗位分紅權”激勵方案只是國有企業實行整體薪酬激勵制度的一部分。所以在實行的過程中必須和國有企業的整體發展相結合，進行統籌規劃，最好能夠根據員工不同的績效成果分配薪酬。同時，企業要不斷嘗試新的激勵方式，在不斷嘗試的過程中尋找可操作性強的方法。

4.5 建立學習型組織

在國有企業內部建立學習型組織，這個組織內部的員工個人績效、綜合績效高，和其他員工相比擁有持續性的學習能力。隨著經濟的發展，市場競爭的加劇，一個國有企業要想在競爭中占有絕對優勢就要有好的學習氛圍，快速適應信息時代的變化，因此有必要建立學習型組織。國有企業內部要重視學習設施建設，營造好的學習氛圍，培養專業的科技人才，為她們進行合理的職業生涯規劃，把科技人才的學習發展與國有企業的長遠發展聯系在一起。尤其是那些高科技的產業，更新變化快，市場競爭激烈，每天都有新產品被制造出來，更應該重視學習型組織建設。

4.6 保證合理、有效的溝通

在實行“崗位分紅權”激勵方案的過程中，企業要與員工在平等的基礎上進行溝通交流，這也是民主管理的一部分。在溝通交流的過程中，企業要信任員工，增強他們彼此間的信任感，這樣才能讓員工有歸屬感。在國企考核之前，管理人員要和員工進行溝通交流，認真確認效績評價的合理性，也可以探討其中的不足之處，共同尋找解決的對策，進而讓他們不斷地提高自己的績效，為員工提供更多的成長空間，實現員工個人和企業共同發展的局面。

5 結 語

國企在發展的過程中，要想提高內部的核心競爭能力就要實行“崗位分紅權”激勵方案，可以借鑒外國的有益經驗，取其精華，去其糟粕，在實行的過程中，結合國企的實際發展狀況有選擇地進行改動。同時，企業要以滿足員工的切身利益為前提，讓員工認識到國企的發展與個人的發展是相聯系的，從而增強員工的責任心，達到激勵員工的目的。

主要參考文獻

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