員工離職了，年終獎還要發嗎

文 律商聯訊特約撰稿 劉正赫

離職員工年終獎的發放問題，所涉法律問題復雜，不少情況下暗含相當的法律風險，企業應提前設置好規章制度并嚴格遵照勞動合同法的相關要求

年終獎屬于用人單位根據經營效益、員工的績效表現等因素，按照薪酬相關規章制度的規定或與員工勞動合同的約定而向員工支付的一種勞動報酬形式。

法律對于年終獎并無強制性規定。在司法實踐中，對于離職員工的年終獎發放爭議，可以分為以下幾種情況，筆者結合自身實踐及相關判例簡要分析。

在年終獎的考核周期內員工均在職，但在實際發放年終獎之日或者實際考核前離職

此種情況下，即使用人單位在薪酬相關規章制度規定或與員工在勞動合同中約定諸如“員工在年終獎發放之前離職的，公司有權不予發放年終獎”之類條款，也不能完全免除用人單位發放年終獎的義務。此類條款在司法實踐中有被認定為無效的較大法律風險。

例如，北京市第二中級人民法院《北京凱德嘉茂西直門房地產經營管理有限公司與苗苗勞動爭議二審民事判決書》（【2017】京02民終484號）認定，“關于提前離職即不能享受年終獎的規定。在勞動關系中，員工提供勞動，用人單位支付工資是各自的主要義務。現凱德嘉茂公司的該項規定實際是凱德嘉茂公司免除自身法定責任，排除苗苗權利的規定，應屬無效條款”。

再如，北京市大興區人民法院《呷哺呷哺餐飲管理有限公司訴趙俊嶺勞動合同糾紛一審民事判決書》（【2016】京0115民初2356號）認定，“盡管調薪函中有‘如果您在公司發放年度獎金時已離職， 將不能享受年度獎金’的約定，但調薪函中并未約定年度獎金的發放時間，從而限制了趙俊嶺的離職權和獲得年度獎金的權利。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規定，用人單位不能免除自己的法定責任，排除員工的權利。因趙俊嶺在2014年度工作已滿整年，績效評估已達到呷哺公司的要求，工作交接也是在雙方協商一致的情況進行的，故根據公平原則，呷哺公司應當支付趙俊嶺2014年度年終獎金”。

員工在考核周期內已離職，且用人單位有規章制度規定，或雙方有相關協議約定，考核周期內提前離職，不予發放當年度年終獎金

此種情況下，如用人單位有規章制度規定或雙方有相關協議約定，則司法實踐中一般會遵從相關規定或約定。

例如，北京市第三中級人民法院《蔣耀林與百年人壽保險股份有限公司北京分公司勞動爭議二審民事判決書》（【2014】三中民終字第14364號）認定，“根據公司規定，因蔣耀林提前離職，不符合發放年終獎條件，所以不支付年終獎 2013年10月14日，百年人壽公司與蔣耀林解除勞動關系，故蔣耀林不符合享受2013年年終獎的條件，其要求支付2013年年終獎的上訴請求本院不予支持”。

再如，北京市第二中級人民法院《邸建凱與北京恒都律師事務所勞動爭議二審民事判決書》（【2014】二中民終字第11928號）認定，“對于年終獎問題，因雙方自愿簽訂的《關于工資待遇的協議》中明確約定恒都律所將于2014年1月1日至1月31日之間對邸建凱的全年工作進行評定，邸建凱在年終獎評定之前辭職，將不發放年終獎。而邸建凱在2013年12月2日提出辭職，故依照該協議，恒都律所有權不發放邸建凱年終獎”。

員工在考核周期內已離職，用人單位規章制度或雙方相關協議就年終獎是否發放、如何發放無規定或約定

此種情況下，司法實踐的裁判標準并不統一。

其一是折算計發，《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規定，勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。

其二是無需支付，上海市徐匯區人民法院《上海愛建股份有限公司與陶鈺勞動合同糾紛一審民事判決書》（【2014】徐民五（民）初字第768號）認定，“盡管陶鈺對愛建公司提供的薪酬制度實施辦法真實性不予認可，但在雙方就年終獎發放條件及金額未作明確約定的情況下，愛建公司以陶鈺因個人原因辭職未工作滿整年而不同意支付年終獎并無不當，陶鈺也未舉證證明愛建公司存在有關辭職仍可折算年終獎的規章制度，故陶鈺主張2013年年終獎缺乏依據，愛建公司要求不支付陶鈺2013年年終獎75,000元，本院可予支持”。

綜合以上分析及相關規定、案例，筆者總結如下：

1. 如用人單位在規章制度中明確規定在考核周期未滿前離職，未參加年度考核的員工，不予發放年終獎，則法律風險較小。但需要注意的是，績效考核及工資支付制度屬于涉及員工切身利益的規章制度，按照《勞動合同法》第四條的規定，公司在制定、修改此類制度時，應當依法履行征求員工意見、與工會進行平等協商等民主程序，并需向員工進行公示或者告知。

2. 如員工考核周期內均在職，年終獎發放前或實際考核前離職，即使用人單位規定此種情況下不發放年終獎，司法實踐中也存在被勞動仲裁、法院認定為無效的較大風險。

3. 如用人單位的年終獎設置既有對員工年度工作表現的認可，又有鼓勵員工在用人單位長期穩定工作的雙重目的，則應當在薪酬相關規章制度或與員工簽訂的勞動合同中進行明確規定或約定。此種情況下，如年終獎的考核周期內員工均在職，但在實際發放年終獎之日或者實際考核前離職，用人單位主張因年終獎具有鼓勵員工長期穩定工作的目的且對員工離職對年終獎的影響已有明確約定或規定，因此不應全額發放，則具有一定合理性。