淺析公立醫院高層次人才隊伍建設路徑

黃夢芝

摘要：人才是一項重要資源，是醫院競爭的關鍵點，對于醫院建設、學科發展具有重要意義。本文以公立醫院為核心，首先指出高層次人才隊伍建設存在的問題，然后闡述了有效建設路徑，最后總結幾點注意事項，以供參考。

關鍵詞：公立醫院；高層次人才；隊伍建設；注意事項

隨著生活水平提升，人們的醫療服務需求也在提高，“十二五”期間，醫院在人才的引進和培養上，明顯加大投入力度，體現在課題申報、科研創新、學術交流、繼續教育、人才補貼等方面。以下結合實踐，探討了公立醫院高層次人才隊伍的建設路徑。

1.公立醫院高層次人才隊伍建設存在的問題

1.1 管理體系不完善

部分公立醫院在人力資源管理上，依然采用粗放型管理模式，將管理重點放在“事”上，而不是“人”上[1]。為了醫院的健康運行，將更多精力用在日常管理上，沒有建立完善的人力資源管理體系。對于高層次人才而言，難以調動工作積極性，管理工作落后于醫院的發展步伐。

1.2 沒有樹立人才觀

科學的人才觀，要明確人才在經濟社會、醫院發展中的地位，能采用合適的人才培育方案，能適應新形勢下醫療服務的發展需求，充分發揮出人才的功能作用。然而，目前部分公立醫院沒有樹立正確的人才觀，將高層次人才和普通人才同等對待，沒有營造出良好的社會人文環境。

1.3 人力配置不合理

其一，高層次人才大多集中在三級以上的醫院中，且這些醫院位于經濟發達地區；而在二級醫院、?？漆t院中，高層次人才數量少。其二，合資醫院、外資醫院的出現，為公立醫院的發展增加了難度，導致的結果是高層次人才的流失率增高，直接影響醫院的效益。

2.公立醫院高層次人才隊伍的建設路徑

2.1 樹立高層次人才理念

第一，重新認識高層次人才，在公立醫院的發展中，只有對人才進行充分開發和利用，才能突出人才的功能，創造更大的社會價值。隨著高層次人才的增加，會產生集聚效應，繼而吸引更多人才的目光。第二，醫院和高層次人才之間，應該建立合作關系，人才通過知識、技術、專利等手段，為醫院發展提供智力資本；醫院應該讓高層次人才參與發展決策，提高認同感和成就感。第三，采用能本管理模式，將人才資源作為組織發展的推動力，實現個人能力價值的最大化。對此，醫院應該培養一支高素質的人力資源管理團隊，兼顧管理、協調等功能，激發人才的積極性和創造力。

2.2 創新人才管理體制

從政策開發、體制革新兩個方面入手，管理體制要有利于高層次人才的選拔和利用。其一，分析醫療市場的競爭特點，結合醫院的自身情況，對現有的人才管理制度進行改進。對于招聘人員而言，應該強化崗位意識、淡化身份特征，從固定用人轉變為合同用人，從身份管理轉變為崗位管理[2]。其二，人才選用要以市場為準，發揮出醫院的自主性，確保人才的工作能力和崗位相匹配，利用合同合約對人才進行管理，將個人績效作為評價標準，促進人才健康發展。

2.3 加強績效考核評價

績效考核以人才的業績和成就為準，考核結果和個人的薪酬待遇相掛鉤，并作為職位晉升、評優評先的重要參考。如此操作，一方面能加快醫院人力資源管理工作的改革步伐，切實滿足新形勢下管理工作的需求；另一方面有利于建立和諧的勞動關系，強化人才和醫院之間的關聯。具體考核時，應該制定多元化的考核指標，例如工作態度、個人能力、職業素養、日常表現等；采用多樣化的考核方式，將定量考核、定性考核相結合；確?？己隧椖烤唧w化，具有較強的可操作性，以此提高考核結果的準確性。

2.4 落實約束激勵措施

在約束措施上，將內部約束、外部約束相結合[3]。其中內部約束，指的是醫院對人才的約束，例如規章制度、協議、合同等；外部約束指的是社會對人才的約束，例如法律法規、職業道德、新聞媒體、人才市場等。在激勵措施上，首先為高層次人才規劃出合理的職業生涯，將個人發展融合在醫院發展中。其次將物質激勵、精神獎勵相結合，發揮出帶頭模范作用，提高工作積極性。最后要完善社會保障制度，解決后顧之憂，切實留住人才、發揮人才作用，為醫院發展打下堅實基礎。

3.高層次人才隊伍建設的注意事項

3.1 把握人才培養規律

高層次人才具有稀缺性，不僅培養時間長，而且投入成本高。醫院在培養這部分人才時，不論是院內自己培養起來的，還是從院外引進的，都要把握人才培養規律。一方面分析人才的個性特征，盡量滿足發展需求；另一方面提供良好的發展環境，在知識、技術、資金上給予支持，促進綜合素質的不斷提升。

3.2 注重文化環境建設

良好的文化環境，有利于人才的成長，是提高工作效率和質量的前提。對于公立醫院而言，首先要尊重人才，實施競爭上崗、崗位輪換等制度，提供自由發展空間[4]。其次要信任人才，提高主觀能動性，配合完整的獎懲措施，充分發揮出人才的價值。最后要關心人才，加強醫院和人才之間的溝通，減輕工作壓力，保證身心健康。

3.3 避免人才水土不服

引進人才是建設高層次人才隊伍的重要手段，但也存在較大風險，例如引進人才和原有人才之間出現矛盾、沒有獲得研究成果、在工作崗位上消極應付等。如此，會對普通員工產生誤導性，不利于醫院的運行和發展。為了避免水土不服現象發生，醫院在引進人才前，應該做好調查工作，了解人才的才能、品德、成績，看是否滿足自身的發展需求，是否和醫院的環境條件相適應。人才引進后，在提供基本服務的同時，加強監督管理，了解工作動態。

結語：

綜上所述，高層次人才是公立醫院運行發展的基礎，目前人才隊伍建設存在一些問題。對此，應該樹立高層次人才理念，創新人才管理體制，加強績效考核評價，落實約束激勵措施。值得注意的是，高層次人才隊伍建設期間，要把握人才培養規律，注重文化環境建設，避免出現水土不服現象，真正發揮出高層次人才的價值和作用。

參考文獻：

[1]朱躍州，龔衛寧，魯翔.公立醫院高層次人才柔性管理實踐與思考[J].南京醫科大學學報（社會科學版），2014，（4）：299-302.

[2]李瑤.公立醫院高層次人才選拔優化研究[J].中國科技縱橫，2017，（13）：181.

[3]李自強.公立醫院高層次人才激勵機制存在的問題與對策[J].中國繼續醫學教育，2017，（15）：61-62.

[4]曹冬梅，吳靜.探索公立醫院高層次人才隊伍建設路徑[J].中國標準化，2016，（7）：80-83.