新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理的探討

曹年貴

摘要：在新醫(yī)改的大背景之下，隨著一部分私立醫(yī)院新的運(yùn)營模式逐漸在市場中成為重要角色，因此公立醫(yī)院在目前的運(yùn)營中受到較大沖擊。同時(shí)，在新的環(huán)境背景之下，雖然公立醫(yī)院的醫(yī)療水平在不斷改進(jìn)，然而其人力資源管理模式卻依舊沿用傳統(tǒng)的形式，導(dǎo)致公立醫(yī)院的人才流失和緊缺情況嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了公立醫(yī)院的發(fā)展活力。因此，在新醫(yī)改背景下，引進(jìn)和培養(yǎng)一批高質(zhì)素的專業(yè)醫(yī)生護(hù)理人員成為公立醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵舉措，為此，本文在對(duì)醫(yī)院人力資源管理的情況進(jìn)行探究的基礎(chǔ)上，提出了新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理的一系列問題，并在此基礎(chǔ)上提出了相關(guān)針對(duì)性的建議，以供公立醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理時(shí)參考。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；人力資源管理；探討

一、公立醫(yī)院人力資源管理歷史探究

上世紀(jì)80年代，我國召開了“中國人力資源研究中心成立暨首屆學(xué)術(shù)研討會(huì)”，以此為標(biāo)志，拉開了我國在醫(yī)療人力資源管理方面的序幕。在之后的發(fā)展演進(jìn)中，我國公立醫(yī)院人力資源管理的歷史演進(jìn)大致經(jīng)過了以下幾個(gè)階段： 第一階段，新中國成立初期，我國實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任命制，后因文化大革命被阻斷，因此實(shí)際上并未實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性發(fā)展； 第二階段，1979 年-1985 年，我國開始實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定制度； 第三階段，1986年—1992 年我國實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制度，即以職務(wù)工資為主，同時(shí)在工資分配上實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制； 第四階段，1993年-1999年，我國又開始推出公務(wù)員工資制度，醫(yī)護(hù)人員的工資增長機(jī)制逐漸形成，且與衛(wèi)生事業(yè)單位特質(zhì)比較相符；第五階段，自2000 年以來，我國在衛(wèi)生事業(yè)人事編制發(fā)生了重大改革，公立醫(yī)院的人力資源管理職能逐漸得以健全。

二、新醫(yī)改形勢下當(dāng)前我國公立醫(yī)院人力資源管理問題探究

（一） 公立醫(yī)院對(duì)人力資源管理的重視程度不足

當(dāng)前，公立醫(yī)院在人力資源管理的重視程度不足體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，人力資源管理的理念不足。目前多數(shù)公立醫(yī)院工作流程太過于固定和死板，缺乏靈活性，且觀念已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于新的形勢，更沒有明確合理的管理理念，這就容易大多數(shù)的醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院的目標(biāo)與愿景并沒有一個(gè)清晰的認(rèn)知，自然歸屬感也不強(qiáng)。第二，公立醫(yī)院的組織構(gòu)成體系不夠健全，雖然不少醫(yī)院已經(jīng)根據(jù)各部門的情況，設(shè)立了相關(guān)職能部門以及管理委員會(huì)，但由于不少公立醫(yī)院并未形成負(fù)責(zé)內(nèi)部監(jiān)管的職能部門，從而造成醫(yī)院的人才招聘與制度執(zhí)行缺乏公開透明的操作程序，進(jìn)而影響到各部門職能的有效發(fā)揮。

（二）公立醫(yī)院的人力資源培訓(xùn)機(jī)制不夠健全

在傳統(tǒng)的運(yùn)營模式下，我國公立醫(yī)院的人力資源管理中對(duì)醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)的重視程度嚴(yán)重不足。不少醫(yī)院管理層考慮到公立醫(yī)院工作的員工的工作性質(zhì)的特殊性，不少醫(yī)院的尤其重視對(duì)于高水平的專業(yè)醫(yī)護(hù)人員的培養(yǎng)，從而在很大程度上忽略了醫(yī)院作為一個(gè)整體，需要整個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)力配合才能更好地持續(xù)性地發(fā)展下去，因此，醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的整體素質(zhì)的提高就顯得至為關(guān)鍵。另外，在醫(yī)院的人才晉升制度方面，大多數(shù)醫(yī)院都對(duì)其工作人員的文章發(fā)表的數(shù)量和質(zhì)量有一定的要求，這就容易導(dǎo)致科研型人才在醫(yī)院往往受到管理人員的更多的關(guān)注，而作為一名醫(yī)護(hù)人員與之緊密相關(guān)技術(shù)問題常常被管理人員所忽視，從而在整體上降低了醫(yī)院的醫(yī)療水平。

（三） 公立醫(yī)院的人力資源績效考核力度較小

對(duì)于任何一個(gè)公立醫(yī)院的人力資源的管理而言，其都將勢必需要一個(gè)較長的不斷提升的周期。績效考核制度可以在一定程度上增強(qiáng)醫(yī)院的人力資源的管理力度。而績效考核部門若可以作為醫(yī)院內(nèi)部的一個(gè)單獨(dú)的部門，可以有力地助力醫(yī)院防止醫(yī)院各類潛在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的重要基礎(chǔ)，對(duì)工作態(tài)度不積極、消極怠慢的醫(yī) 護(hù)人員能夠產(chǎn)生合理的約束和監(jiān)督作用。然而，在筆者實(shí)地走訪過程中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前大多數(shù)公立醫(yī)院的績效考核狀況并不樂觀，醫(yī)院內(nèi)部并沒有合理的績效考核機(jī)構(gòu)，甚至并沒有專業(yè)的績效考核人員負(fù)責(zé)公司的此項(xiàng)工作。因此，整體而言，當(dāng)前大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源績效考核力度難以達(dá)到對(duì)于人力資源合理進(jìn)行管理的標(biāo)準(zhǔn)。

三、新醫(yī)改背景下優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理的相關(guān)建議

（一） 增強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視程度

為了進(jìn)一步優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理，在新醫(yī)改政策實(shí)施的大背景之下，公立醫(yī)院需要提高對(duì)的人力資源管理重視程度，并在實(shí)際的人才管理工作中體現(xiàn)對(duì)其的重視并完善管理理念。一方面，醫(yī)院需要按照自身的實(shí)際運(yùn)營情況，有針對(duì)性地的引進(jìn)一批素質(zhì)較高的且經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人才隊(duì)伍以提高醫(yī)院的醫(yī)療水平。同時(shí)，建立人性化的人力資源管理平臺(tái)，形成有合理競爭、公正平等、淘汰激勵(lì)的約束型的人才選拔、培養(yǎng)機(jī)制。另外，隨著醫(yī)院自身的業(yè)務(wù)范圍的不斷加大，核心工作人員持續(xù)增多，這就給醫(yī)院的人力資源管理模塊的工作提出了更高的要求。同時(shí)，公立醫(yī)院還應(yīng)該增強(qiáng)醫(yī)院管理文化宣傳和培訓(xùn)，進(jìn)而在整個(gè)醫(yī)院中形成和促進(jìn)人力資源管理文化的建設(shè)，以最終實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

（二） 加快公立醫(yī)院的人力資源培訓(xùn)體系的建立

當(dāng)前，在激烈發(fā)市場競爭環(huán)境下，公立醫(yī)院員工培訓(xùn)工作必須受到應(yīng)有的重 視，以進(jìn)一步推動(dòng)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)公立醫(yī)院的員工綜合素質(zhì)。首先，根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的員工崗位性質(zhì)，醫(yī)院需要針對(duì)性地為其制定培訓(xùn)方案，以為其今后的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行具體的指導(dǎo)。其次，在對(duì)管理層進(jìn)行培訓(xùn)方面，醫(yī)院需要定期開展各類研討會(huì)以加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理層的培訓(xùn)，同時(shí)，針對(duì)高水平的醫(yī)護(hù)人員需要定期組織專家內(nèi)訓(xùn)，力圖從溝通、思維和執(zhí)行等方面對(duì)其能力進(jìn)行全方位的提升。最后，針對(duì)普通員工的培訓(xùn)，醫(yī)院需要分科室進(jìn)行，對(duì)其基本技能和與服務(wù)意識(shí)進(jìn)行全方位的提升，同時(shí)，特別需要指出的是，增強(qiáng)不同科室人員之間的團(tuán)隊(duì)合作能力是其中需要重點(diǎn)關(guān)注的環(huán)節(jié)。

（三）建立合理有效的績效考核制度

對(duì)于醫(yī)院員工而言，其工作積極性在很大程度上與其付出可以得到有效的回報(bào)直接掛鉤。因此，為大力提升醫(yī)院員工的工作積極性，增強(qiáng)人力資源管理的效率，醫(yī)院需要不定期地對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作執(zhí)行情況展開及時(shí)抽查與仔細(xì)評(píng)價(jià)，切實(shí)保障醫(yī)院整體醫(yī)療水平和質(zhì)量。同時(shí)，例如，醫(yī)院可以依照員工工作的勞動(dòng)強(qiáng)度，職稱高度，危險(xiǎn)性與努力情況結(jié)合患者治療的情況進(jìn)行科學(xué)的績效考核，而且，更好地方式是醫(yī)院成立相關(guān)的績效考核部門定期對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作展開及時(shí)的考核。總之，建立合理的績效考核制度，對(duì)于促進(jìn)醫(yī)院達(dá)成人力資源管理目標(biāo)，形成良性的可持續(xù)發(fā)展循環(huán)機(jī)制的意義十分重大。

結(jié)語：在新醫(yī)改的大背景之下，公立醫(yī)院的此前的運(yùn)營模式的弊端逐漸顯現(xiàn)。尤其在人力資源方面，其與私立醫(yī)院的競爭逐漸升溫。為此，公立醫(yī)院人力資源管理的改革已成為其當(dāng)前工作的重中之重。公立醫(yī)院相關(guān)管理層需要應(yīng)重視并完善醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的問題，對(duì)于在新醫(yī)改的大潮中出現(xiàn)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制不夠健全、人力資源績效考核力度較小等問題，需要采取加快公立醫(yī)院的人力資源培訓(xùn)體系的建立、建立合理有效的績效考核制度等措施積極加以應(yīng)對(duì)，以最終實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的可持續(xù)地發(fā)展。

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