增強國有企業核心員工忠誠度的策略研究

袁松昊 楊潤豐 王子健

摘要：本文采用文獻查詢理論分析的研究方法，闡述了國有企業核心員工忠誠度的基本含義，使得對于忠誠度的研究具有準確性和針對性。核心員工是國有企業最重要的人力資源，關系到企業的發展前景和效益。目前國有企業核心員工忠誠度下降、離職已經成為一個普遍的現象。本文分析了核心員工忠誠度的現狀及影響因素并最終提出較為系統地建設企業文化、加強企業管理制度和企業團隊意識培養等方面的對策措施。

關鍵詞：忠誠度；核心員工；國有企業

企業之間的競爭越來越嚴峻。從外部環境來看，競爭主要集中于實力、機遇以及產品等，而實際上核心競爭還是人才的競爭[1]。而部分國有企業存在人力資源規劃不清、分配機制激勵不足、薪酬待遇不對等問題，致使企業員工忠誠度下降，導致核心員工流失。怎樣才能確保人才不流失，增加核心員工對企業的忠誠度，是企業人力資源工作的重點和難題。

一、核心概念的界定

1.核心員工的概念

對于核心員工如何界定，當前學術界還沒有形成一致的認識。美國聯邦航空管理署定義[2]，認為核心員工是占據組織核心位置的員工，在組織內無法立刻找到合格的替代者，他的職責無法轉讓給其他員工。有學者認為[3-5]，核心員工必須是核心價值崗位上的員工，并且他們的人數較少但特別重要，是企業的稀缺人力資源，是企業核心競爭力的根本來源，并在某種程度上“不可代替”的哪些關鍵的員工。

2.忠誠度的概念

最早出現有準確解釋“忠誠”一詞的是1908年喬西亞·羅伊斯教授撰寫的《忠的哲學》[6]。他指出忠誠是應該是有等級層次的，處于等級最低的就是指忠誠于個體，處于中間等級的就是指忠誠于民族和群體的，處于最高級的就是指個人承認的基本價值準則和全身心的投入付出。

二、國有企業核心員工忠誠度現狀

1.國有企業核心員工流失嚴重

根據中國社會調查事務所調查數據顯示[7]，從2001年2006年的5年中，參與調查的國有企業中共計引入各類科技人才人7831，而流出的各類科技人才卻達到5521人，引入和流出的比例為1：0.71。調查指出，59.8%的國有企業存在著人才危機，35.1%的國有企業認為人才危機對企業產生了嚴重影響。中高層管理人才的流失是國有企業人力資源危機的重要表現形式，這樣的國有企業比例高達42%。

2.國有企業核心員工責任心差

國有企業相對于民企外企來說待遇偏低，管理者的收入與企業盈利關聯甚少，導致管理者積極性不高。其次，管理者不是所有者，所以大多數國有企業無論是管理者還是核心員工，都是打工者的心態，導致國有企業的核心員工普遍責任意識淡漠，責任心差。

三、核心員工忠誠度影響因素

1.企業內部因素分析

國有企業本身因素包括企業的規模和經營狀況、人力資源管理制度、企業文化、工作環境等。尤其是企業對核心員工的態度對核心員工忠誠度的影響十分明顯[8]，驅動核心員工忠誠的有七大關鍵因素是：信任高級領導層、施展才能的機會、工作安全感、報酬的競爭力、公司的產品質量、工作的壓力、公司經營活動中的誠實和正直[9]。

2.核心員工個人因素分析

核心員工的個人因素，不僅直接影響其工作的態度，而且也能解釋態度的穩定性問題。主要包括個人品質因素、職業成熟因素、技術和年齡因素等[10]。認為己婚員工的忠誠度高于單身和離婚員工，而老年員工比年輕員工的忠誠度高，文化水平較高的年輕男性員工的流動率要高于同樣條件的女性員工和年齡較大的男性員工。

3.社會環境因素分析

社會環境因素主要包括社會的誠信現狀、外部企業的誘惑、社會觀念的變化以及市場化的就業機制等[11]。商品經濟加劇了社會財富的積累，提高了人們的物質生活水平，也進一步激起了人們對金錢的渴望，動搖著核心員工的忠誠度。由干我國現階段某些法律規范不健全，單方面違約等行為的頻繁出現，都導致對員工不忠誠行為沒有很好的約束機制。

上述三方面因素，其中企業本身因素是最重要的影響因素，對核心員工忠誠度的高低起著決定性的作用。

四、增強國有企業核心員工忠誠度的對策

1.實施科學的職業生涯管理

國有企業要想留住核心員工，其中最重要是為員工提供更好的發展前景和成長的平臺，做好員工的職業生涯規劃。首先要正確引導員工確定自我職業發展規劃目標，要以員工性格特點、能力特長為基礎，在與員工充分溝通的前提下為員工設計合理的職業發展路徑。

2.構建合適的國有企業文化和管理

要從導致管理不科學的具體原因出發，從根本上解決科學管理與工作效率的問題，提高核心員工的工作熱情和對企業的忠誠度。應包括三方面內容，一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策與合理分工。二是企業內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。三是在人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理；企業文化特別需要被核心員工認同，這種軟實力可以提高員工對企業的歸屬感和責任感。進而將企業的經營特征、發展戰略目標融入、提煉到文化建設中去，也能讓他們更加認可企業文化。

3.重視團隊意識的培養

國有企業的良好發展不會完全依靠核心員工，而核心員工的成功一定與工作團隊的努力密不可分，通過培養核心員工的團隊精神，有助于在團隊成員間創造一種融洽的工作氛圍，從而提高核心員工的忠誠度，降低員工的離職率。

參考文獻

[1] 管華，高兆明. 論企業忠誠及其道德限度[J]. 管理世界. 2003， （2）： 56-56.

[2] Phil Kerslake. The Death of Loyalty[J]. managemaent. 2005， （6）： 35-37.

[3] 楊佑國. 談現代企業核心員工的需要[J]. 北京服裝學院報 （自然科學版）. 2001， （2）： 85-85.

[4] 楊巍. 核心員工與企業核心競爭力[J]. 煤炭經濟研究. 2001， （11）： 25-25.

[5] 郭云貴， 周曉冬， 劉曉峰. 對核心員工職業生涯管理的探討[J]. 經濟論壇. 2004， （17）： 72-72.

[6] 喬西亞·羅伊斯. 忠的哲學[M]. 香港： 華夏出版社， 1995： 177-178.

[7] 顧金梅. 企業人才流失的原因及對策分析[J]. 山西財經大學學報. 2007， （2）： 13-15.

[8] 韓秀景， 曹孟勤. 企業對員工忠誠嗎[J]. 企業管理. 2002， （5）： 62-63.

[9] 李蓉， 張蕓. 企業高忠誠度的員工隊伍建設分析[J]. 江蘇商論， 2003， （12）： 81-82.

[10] 周亞越， 俞海山. 員工忠誠的三維因素分析[J]. 理論月刊. 2003， （3）： 121-124.

[11] 廖冰， 紀曉麗， 陳家詢. 知識員工忠誠度下降原因及其對策[J]. 中國集體經濟. 2003， （9）： 42-42.

作者簡介：袁松昊，男，1996年08月生，籍貫：甘肅省，黑龍江大學2015級本科生，經濟與工商管理學院人力資源管理專業，研究方向：核心員工忠誠度。2、楊潤豐，女，1999年04月生，籍貫：黑龍江省，黑龍江大學2016級本科生，國際文化教育學院國際經濟與貿易專業，研究方向：核心員工忠誠度。3、王子健，男，1997年08生，籍貫：寧夏，黑龍江大學2015級 本科生，經濟與工商管理學院人力資源管理專業，研究方向：核心員工忠誠度。