加拿大高校教師績效考評的特點及啟示

李業昆 吳麗麗 李倩

摘要：加拿大高校教師績效考評具有特色，本文梳理了加拿大高校教師績效考評的主要內容及特點，探討了其對我國高校教師績效考評的可借鑒之處。

關鍵詞：加拿大、高校教師、績效考評

加拿大高校中普遍重視對教師的績效考評，所建立的高校教師績效考評體系具有較豐富的內容，其中的一些內容具有鮮明的特點，有些可供我們在建立和完善高校教師績效考評體系過程中參考和借鑒。

一、加拿大高校教師績效考評內容概要

上個世紀九十年代開始，加拿大政府開始更加重視高等教育質量和進行相應的改革，逐步完善和優化了高校教師績效考評體系，在促進高校教師發展過程中發揮了重要作用。

1、績效考評主體。加拿大采取高度分權型的高等教育管理體制，各省教育事務由各省教育部負責。各高校中采用董事會和校務委員會的管理體制，擁有高度的自治權，教師的選聘、晉升、待遇等都會有專門的委員會負責操作。各高校在進行教師績效考評時，主要的考評主體包括：（1）教師自我考評，即按照學校對其要求對教學、科研、社會服務情況進行自我評價；（2）同事或同行評價，即教師之間相互評價；（3）學生評價，即學生對教師教學能力及教學素質等情況的評價。通常，三方面主體在教師考評中所占的比重基本均等。

2、績效考評指標。加拿大高校教師的績效考評指標主要有教學、研究和社會服務三個方面，在教師績效考評體系中所占比例通常分別為40%、40%、20%。由于加拿大政府對高等教育實行分類指導，大學（本科）、學院（專科）層次清晰，培養人才的目標明確，因而各類高校具體的考評指標會因學校或學院的不同而有所差異。比如，研究型大學首先看中教師的學術成就，其次是看中教師的教學水平，最后是對學校的相關服務；社區學院則把教學水平和學術研究能力同等對待。

3、績效考評結果應用。加拿大教師績效考評結果的應用最主要體現在教師的聘任、晉升、加薪上。根據績效考評狀況對教師進行綜合性評價，再根據考評結果決定教師能否續聘或晉升。在加拿大高校中，新教師一般會有一定的見習期，見習期滿后，考評合格者與學校簽訂長期任教合同，不合格者則被解雇。

4、績效考評激勵方式。加拿大作為高校教師績效考評比較先進的西方國家，其激勵體系相對較為完善和具有特色。其中，包括終身教授制度——加拿大大學激勵體系中最重要的組成部分之一；特聘教授制度——加拿大各大學向社會招募具有社會地位和社會聲望的教授，授予他們特聘教授頭銜；學術休假制度——保證教師工作一段時間后有適度的假期修整，假期歸來后可以更好地進行教學、研究工作；知識產權所有權和開發收益分享制度——加拿大大學為了吸引一流人才，特向研究者提供各項知識產權，包括承認開發者獨家擁有版權、與開發者共享知識產權；設立了多個優秀教學/科研獎金，用以調動教師教學、科研的積極性。

二、加拿大高校教師績效考評的主要特點

1、考評過程獨立客觀、公正透明。加拿大高校教師績效考評人選要求嚴格，這樣就既保證了考評人員的高素質，又保證了考評過程獨立客觀。同時，加拿大高校教師考評的結果及年度報告也會公之于眾，以確保辦事程序公正透明，這種做法不僅保障了考評工作的高效精確，也能得到人們的信任認可。

2、指標設置科學合理，充分應用“三角原則”。“三角原則”是指加拿大教師績效考評主要是由自我評價、同事或同行評價、學生評價三方面結合而成。為了保證考評結果的公正，加拿大高校特別重視同行評價，對同行資格的審定、評審信的數量、內容以及同行評價結果的使用都具有明確的規定，這在一定程度上保障了考評結果的科學合理。同時，加拿大高校教師考評程序包括系內評價、院級評價和學校評價三個層次，層層把關，只有通過前一個程序，才能進入到下一個程序，每一段程序都有嚴格的規定。

3、教師考評反饋及結果應用具有開放性和包容性。加拿大高校教師的考評指標較為全面，考評標準又具有差異化，因而如何恰當運用教師績效考評結果就顯得特別重要。在教師考評后的反饋與結果應用過程中，會和被考評教師及時溝通，允許出現不同意見，并在不同意見出現后即刻開會進行再審議，集體商議后給出最終的考評結果，從而完善教師績效考評結果運用機制。

4、激勵機制多、約束機制少。加拿大高校主要強調的是激勵機制，約束機制相對較少。高校不僅給予工作出色的教師增加薪酬，還為教師創造更多的科研機會，包括參加學術會議、實行訪問學者計劃等。在教師的日常管理上，不另行規定干涉教師自由的任何措施。這種重激勵的管理方式，不但有利于教師做好本職工作，也能充分發揮教師的自我約束機制，調動工作積極性。

三、加拿大高校教師績效考評對我國的啟示

1、完善高校教師績效考評指標體系，逐漸擴大教學投入比例。在加拿大高校教師績效考評體系中，關于績效考評指標有兩點可供我們參考借鑒：一是必須從戰略的視角去設定教師的考評指標，教師的考評指標和標準必須來源于學校的大政方針、戰略目標分析，再考慮教師的發展需求、院系和專業的特色要求，在此基礎上才能開發出具體的指標和進行后續的考評和應用；二是在教學、科研及社會服務上開發的全部指標，要合理分配它們的比重，必須有意識地重視教學，以引導教師擴大在教學上的投入，走出重科研、輕教學的誤區。

2、重視學生評價，將競爭機制適度引入教師績效考評體系。學評教制度是加拿大由來已久的一種考評方式，高校非常重視學生對教師的評價方式及評價結果，學生評價在教師考評體系中占有獨特的地位。我國很多高校對學生評價不夠重視或者評價方法不盡合理，這也成為高校教師輕視教學、教學效果不夠理想的一個重要原因。我國的高校教師績效考評體系中，應更加充分重視學生評價，將競爭機制引入教師考評體系，更好地發揮學生評價的作用。

3、推動“能上能下”體制化，教師隊伍與教師結構流動化。加拿大高校教師聘用采用合約化形式，建立了終身教職和非終身教職相結合的教師職務體系。結合個人能力情況，在規定的職務年限里“能上能下”，形成了良好的用人機制。在我國，雖然也是合同聘用制，但是由于種種原因大多數教師在學校的職務仍然是終身的，無法對教師起到警示和壓力的作用。因此，要想改善當前的狀況，可以在一些優勢學科、基礎學科和前沿學科設置較特殊的職務層次，鼓勵競爭。同時，擴大兼職教師比重，改變教師隊伍構成，促進人員合理流動，提高教師危機意識。

4、構建高效內部科學管理體制，形成教師自我約束機制。加拿大大學的董事會、評議會、校長及工會等都具有明確的職責、權限和運行機制，它內部的管理機制強調科學化和規范化，形成了自我約束和自我發展機制。借鑒加拿大高校的管理經驗，我們在努力擴大高校自主權的同時，必須構建高校內部的科學管理體制，以形成自我約束和自我發展機制。

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