經濟轉軌期中小企業勞動關系管理探析

張娟

【摘要】隨著經濟全球化的不斷推進，我國經濟也在迅速發展。在消費浪潮的過渡期，盲目性消費向質量需求消費轉變。在這個特殊時期，我國的中小企業蓬勃發展，但中小企業的勞動關系存在諸多問題，員工的基本需求得不到保障。即使在勞動保護方面，缺乏保護措施也會導致員工的不安全感甚至是基本的生命安全得不到保障。中小企業應從問題根源入手，他們不應抱著僥幸的態度，而應積極面對社會發展過程中的企業問題，使企業能夠實現長遠發展。

【關鍵詞】經濟轉軌期 中小企業 勞動關系 管理探析

近年來，許多中小企業由于缺乏先進的設備、技術、資金，從而失去了競爭力和效率，往往處于虧損狀態，有的常年處在幾乎停產的狀態。在這種情況下，企業的勞動關系非常復雜，涉及許多問題。在一些企業中，勞動關系涉及員工與企業之間不合理的權利和義務劃分。企業本身沒有科學的規章制度，長期以來積累了大量的勞動關系糾紛。近年來，我國勞動力市場供過于求，購買者占絕對優勢，單位占絕對優勢，勞動者屬于弱勢群體。此外，勞動力市場越來越多的裁員和供過于求現象加重。有些人被迫生活在壓力之下，只關心工資水平，公司是否簽訂勞動合同，是否購買保險，以及工作環境是否不安全都不關心，這種社會現象加劇了一些企業無視工人的合法權益和勞動糾紛的事實。在當前的經濟形勢下，企業處于絕對的主導地位，相反，工人的權益沒有得到重視，工人和企業之間的矛盾也越來越多。

一、勞動關系管理的定義

勞動關系是指勞動過程中勞動者和單位建立的社會經濟關系，這些工作單位包括個體經營者、組織和各種企業。從根本上說，只要是因為工作，無論工人做什么樣的工作，都必須實現社會經濟關系，統稱勞動關系。從根本上說，勞動關系是指國家勞動法規定的勞動法律關系，國家勞動法規定的勞動者和單位的權利和義務得到法律強制性保障。勞動關系管理是一種利用信息傳遞和溝通的方式，也是勞動者和單位簽訂勞動合同，解決勞動爭議的管理過程。

二、經濟轉型期中小企業勞動關系的特點

（一）不規范勞動人員數量多

隨著經濟的轉型，越來越多的人愿意出來，在中小型企業中，流動人口占絕大多數勞動力，而流動勞動力大多處于低收入、貧困和不穩定的地位。即使他們有機會進入標準化的勞動力市場，他們也經常處于非正式的雇傭關系中，工作通常質量差、工資低、缺乏勞動法保護、不能享受醫療保險、住房和養老等社會福利。

（二）勞動者素質不高

在中小企業的勞動關系中，勞動者素質是影響中小企業勞動關系的關鍵因素之一。雖然中小企業的安排和規章制度可能不適合大企業，但中小企業的勞動關系也完全運行在市場經濟中的，勞動力市場中的勞動力價格由市場來決定，供大于求。因此，中小企業的勞動力價格相對較低，整體素質較低，技能水平較低，法律意識薄弱，多為非正規就業狀態。

三、經濟轉型期中小企業勞動關系管理中存在的問題

（一）工資水平很低，而且拖欠情況嚴重

從國家層面看，缺乏對企業員工的干預和監督力度，使得企業在薪酬分配上存在很大差距，這是不科學的。由于種種原因，一些中小企業以經濟危機不樂觀等各種理由，以“軟裁員”強迫工人辭職，保留辭退工人的經濟補償，降低成本，增加利潤。例如：2018年7月24日新聞爆出拉手網拖欠員工兩個月工資無人問津，變相裁員，拖欠工資成為被離職籌碼。

（二）勞動合同不規范

在中小型企業中，很多都雇用的是外來務工人員，大多數臨時工沒有簽訂勞動合同。雖然我國頒布了新修訂的“勞動合同法”，該法規定企業不論其規模如何，都必須與勞動者簽訂勞動合同，但有些中小企業并沒有嚴格執行這些規定并簽署，勞動合同的簽訂率比較低。由于農民工教育水平低，很多人不了解勞動合同的具體內容，用人單位利用這一漏洞在內容中加入不公平條款，甚至很多人簽訂合同，簽訂者對內容尚不清楚，從而導致對最終勞動者得不到相應的法律保護。在一些特殊情況下，員工沒有得到相應的勞動報酬，雇主和雇員之間的關系不能明確界定，這使得勞動爭議難以解決。

（三）企業工作環境不好

大多數中小企業仍處于資本積累階段，成本控制應該更加嚴格，特別是固定資產的引入是非常謹慎的。因此，大多數中小企業設備非常簡單，勞動保險不到位，一些公司的車間、倉庫和員工宿舍都是混合的，消防工作不到位。有的企業里，工人的工作環境，有污染氣體、有毒氣體，但相應的保護措施是不完善的，這些情況增加了工傷和勞動糾紛的發生頻率。

（四）勞動保護措施不到位

在中小企業中，工廠設備簡單，只注重生產，不注重員工的安全，甚至使用其他大型企業或者國有企業淘汰超大設備，當這些機器運行時，因為機器的老化，安全措施的缺失，工廠中頻繁發生工傷事故。大多數中小企業缺乏安全意識，不重視安全。為了降低成本，即使是最基本的勞保用品也不配備。有些工廠在生產過程中產生大量有毒物質，員工沒有相應的勞動保護措施，對身心健康造成很大危害。

（五）勞動關系機制不健全

一些中小企業尚未建立良好的內部協調機制，員工與雇主之間沒有合適的溝通渠道，在矛盾產生的最初階段，無法通過勞動關系協調機制解決，使得雙方勞動關系的矛盾也越來越激烈。在中小企業中，實施集體合同的中小企業很少，部分企業集體合同制已成為一種形式。雖然一些中小企業設立了監事會，但員工不信任他們，調整委員會無法調整員工之間的矛盾，有的甚至根本不知道調解委員會的存在。

四、經濟轉型期中小企業勞動關系管理的對策

（一）適當調整工資結構

國家應遵循‘以人為本”的標準，研究制定相關措施，解決中小企業職工工資分配管理問題，宏觀調控企業工資分配，確保工資公平，保持一定的增長率，采取措施增加工資，鞏固穩定的勞動關系。例如：萬科重建其組織結構和基本工資制度之前，萬科員工的工資結構是月薪加年終獎金，主要是年終獎金。調整不涉及年終獎金，但基本月薪分為“基本工資”和“崗位責任工資”

（二）轉變勞動關系的管理方式

要把握中小企業勞動關系的特點，就必須改變勞動關系管理的傳統觀念和方法。在合理、合法保護中小勞動者合法權益的基礎上，引導勞動關系健康有序發展，完善相關政策，改善勞動關系，制定規章制度。大小企業應提高職工就業率，加強勞動關系監管，靈活運用企業用工機制，規范崗位制度，鼓勵員工就業。

（三）企業工作環境要進一步改善

這里描述的工作環境不僅是員工工作的地方，也包括公司周圍的環境。企業應籌集資金，引進新的生產設備，改善工人的工作環境，并考慮企業發展的長遠目標。讓員工合理參與商務活動，使工作氛圍更加民主、平等，使員工工作更加熱情、負責，生成和諧的勞動關系。

（四）提高員工法律意識

為了提高員工的法律意識，加強法律管理是一個重要的環節。它是中小企業勞動關系市場化和標準化的根本基礎。要提高中小企業工人的法律意識，一方面要加強對現行“勞動法”的宣傳。另一方面，加強對中小企業勞動法律法規的培訓，使中小企業經營者和員工了解相關的法律知識。中小企業職工知道自己的權利和義務，更有利于實施各項法律法規，使中小企業職工更好地保護自己，獲得自己的合法權益。

（五）建立健全的勞動關系協調機制

中小企業員工的利益往往得不到保護，這是因為雇員的主體資格沒有得到承認，雇主和雇員之間的權利和義務不對等。除了加強法律法規的規范作用，提高員工的法律意識外，還有必要完善工會制度來建立一個健全的勞動關系協調機構，防止工會組織流于形式，或依附于管理者，從根本上反映工會價值，從協調組織角度保護員工的合法權益，提高了員工的的民主意識，確實保護他們的合法權益。

（六）社會保障系統要進一步完善

根據保險的基本順序，我們應該盡最大努力擴大社會保障的范圍：一是工傷、二是醫療，加快保障體系建設，加強養老和醫療保健，最大限度地保障企業員工的合法權益。

五、總結

隨著我國經濟轉型期的到來，中小企業的數量不斷增加。由于沒有國有企業或大型企業的雄厚的基礎和資本結構，中小企業要追求更高的經濟效益就要各個方面減少勞動力成本，導致勞動關系不健康，勞動合同以及中小企業的勞動報酬出現了很嚴重的問題。同時，勞務時間過長已經成為一個普遍問題，員工的身心健康受到很大威脅。缺乏協調機制和工會，使得無法有效地解決員工之間的沖突，沒有人站在員工的立場上為他們爭取權利。要進一步發展我國的中小企業，必須從這些問題的根源出發，采取適當措施，促進勞動關系的和諧發展。

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