心理需求滿足有助于員工主動行為？
——自我效能感的調節作用

張宏遠，趙曙明，范麗君

(南京大學 商學院，江蘇 南京 221000)

一、文獻述評與假設提出

(一)心理需求滿足與主動行為的關系研究

心理需求是個體在某種重要而有用或必不可少的事物的匱乏、缺失或被剝奪時內心的一種主觀感受，即人對事物的要求在頭腦中的反映。需求是人類認識過程的內部動力，而未滿足的需求是行為的內在動力[1]。為了滿足這些心理需求，個體必須在認識過程中，產生主動性的心理狀態，完成一定的任務來解決問題。人的意志和決心也要需求來積極地推動形成和發展，人們為了滿足物質和精神方面的需求，堅持不懈地努力，以產生主動性的心理狀態。

主動行為也稱前瞻行為或積極行為，Griffin等[2]提出主動行為是指員工通過自身努力去改變現有的工作環境并完善自我的行為。它強調員工在實現自我目標的過程中行為的自發性，是企業內部員工一種積極的成果體現。主動行為是一種自愿行為，并不是工作職責所指的相關行為，其本質是通過積極的工作驅動來調動個人的主動性。個人的主動行為可以劃分為建議行為、積極行為、自主行為和創意行為等[3]。

實現員工的心理需求對于企業而言具有特殊意義，每個崗位的工作職責是明確的，不同的崗位需要不同專業能力的員工，并且其工作效率對組織績效會產生直接的聯系。因此，企業需要設計和安排符合員工的工作崗位，制定符合員工個人發展的職業規劃，創造和諧進取的組織氛圍，充分發揮員工的自主性。通過實施物質獎勵措施激發起員工對工作的積極性，使員工將個人利益與企業利益相結合。Chadwick[4]認為，基于滿足員工心理需求來選拔員工，能夠很大程度上提升員工對企業的歸屬感，繼而減少員工與組織之間的不協調，便于員工從企業利益出發將個人發展與企業發展相結合，帶動更多的員工表現出自身的主動性幫助企業實現發展目標。

滿足員工心理需求，會使員工感受到組織對自己的關注，激勵他們增加投入到工作中的時間和精力，感受到他們的職業生涯有機會得到良好的發展。同時，可以提升員工的工作安全感，提高員工對企業的心理承諾和情感的歸屬感，并促使員工在工作中表現出更多的主動性。而企業通過實現員工的心理需要使他們能夠感受到企業的重視程度，讓員工產生回報企業認可的想法[3]。Cropanzano等[5]從社會交換角度指出，滿足員工心理需求能夠很好地提升員工對企業的義務感和忠誠度，激發員工積極主動地去工作，繼而使員工擁有飽滿的自主精神投入企業工作當中。由此，筆者提出如下假設：

假設1：員工心理需求滿足對主動行為有正向促進作用。

本文研究的員工心理需求主要集中在組織和諧氛圍、積極的情感歸屬、自主性工作和職業生涯前景四個方面的需求，其基本依據是Maslow的需求層次理論。Maslow根據自己對日常生活經驗的理解，提出了需求層次理論，他把人的需求分成生理需求、安全需求、社會需求(友愛和歸屬的需要)、尊重需求和自我實現需求，除了生理需求，包括安全、愛與歸屬、被人尊重、自我實現都屬于心理需求。其中，安全需求包括福利待遇較好，晉升機會公平，工作得到了保障，組織支持、組織氛圍和諧等；社會需求包括人際關系好、有積極的情感歸屬、能得到領導的認可等；尊重需求包括可以自主地參與具有挑戰性的工作，個人的能力和成就得到社會的承認，能參與企業重要實務的決策等；自我實現需求包括在工作中能有所作為，職業生涯發展前景良好，能實現個人價值等。

隨著時代變化，人們更多追求的不是生理需求的滿足，而是對安全、愛與歸屬、被人尊重、自我實現等心理需求上的滿足。Ryan和Deci[6]的自我決定理論指出，自主、勝任感、歸屬/連接有助于主觀幸福感。Tay 和 Diener[7]針對123個國家及地區的研究，發現普世性的基本心理需求的確存在。此外，社會發展使新生代員工成為企業的主體力量，國內外相關研究表明，如Crampton和Hodge[8]指出，新生代員工相比于上一代員工，由于所處的經濟、社會文化背景發生變化，在需求特征等方面存在明顯差異，他們受個人成長因素和工作氛圍因素的激勵髙于70后，Kehrli和Sopp[9]指出，新生代員工更喜歡主動從開放和自由的工作環境中尋找樂趣，積極尋求其他人的看法。新生代員工希望自己的工作行為得到有效的指導和反饋，在工作中有更多的情感交流。他們比上一代更加重視生活質量和工作環境，追求工作與生活的平衡。從Maslow的需求層次理論而言，新生代員工的需求處于安全、社會、尊重和自我實現的心理需求。根據麥可思《2015—2017年中國大學生就業報告》研究發現，與大學生就業滿意度相關最直接的因素除了收入外，還包括職業發展前景、工作環境、工作自由度等。因此，本文基于Maslow需求層次理論中各個層次的需求特征，結合社會變化下的員工需求變化，在安全需求中聚焦于組織和諧氛圍、在社會需求中聚焦于積極的情感歸屬，在尊重需求中聚焦于自主性工作，在自我實現需求中聚焦于職業生涯前景。

組織氛圍是員工在某種環境中對一些活動和行為的認知，這種認知和員工的情感狀態、思想狀態、行為狀態等緊密相連。組織鼓勵信息自由、公開，支持組織中新觀點的產生，企業關注員工需求，員工自主工作的權利，企業同事之間互相幫助[10]。和諧組織氛圍由于包容風險、鼓勵創新、為員工自主工作提供支持，因而能促進員工主動行為的產生。

組織中如果出現呆板的管理方法、教條的管理結構和嚴苛的監察制度，很難有效激發員工的主動性，更不會有主動行為的產生，甚至還會逐漸使員工思想僵化[10]。因此，為了促進員工主動行為的產生，企業可以努力營造一種信息公開、資源共享、領導支持的組織氛圍。在剛進入工作狀態時，企業應該為員工提供各種各樣的發展條件和機會，讓員工能夠根據自己的能力自主選擇如何工作。在日常工作過程中，管理者還可以為員工創造相對寬松的工作環境和及時反饋的機制，以此提高員工積極主動參與工作的心理成就感。企業可以制定基于工作結果的獎懲制度來提升員工從工作中得到的成就感，或者員工在日常拓展活動中，培養良好的人際關系。在已有的研究中不難發現，員工的積極性可以通過組織正面鼓勵來提高。尤其是員工在面對組織直接正面鼓勵其自身相關工作時，更會積極主動完成創造性實踐[3]。在和諧的組織氛圍中，員工只會關注自己的工作，對外部的干擾因素很少聚焦，這一需求得到滿足會促使員工去尋找更有效的方法來工作，這也就意味著員工會更加積極主動地去完成工作[11]。由此，筆者提出如下假設：

假設1a：員工組織和諧氛圍需求的滿足對主動行為有正向促進作用。

Zhou和Shalley[12]指出，情感是個體一種主觀的感覺或狀態，如高興的或者生氣的。一方面，員工在工作時，會產生一些不同的情感，如積極情感狀態、消極情感狀態，也會影響他們主動行為的產生。另一方面，需求對人的情感的形成和發展起著積極的推動作用。個人在物質方面的需求和精神方面的需求，會促使他們為了滿足這種需求和適應這種需求堅持不懈地努力，并在這一過程中形成了自己的意志和情感。心理需求得到滿足，會使人們產生積極的情感狀態；而一旦需求沒有被滿足，負面消極的情感也會產生。所以說，個體在不同的心理需求滿足狀態下，會產生不同的情感態度。因此，從情感視角出發探討如何調整員工心理需求與主動行為的關系，從而改善組織整體運營效率有著重要的意義。

如果一個人的心理需求得到滿足，會激活其相應的情緒節點，也會促進相關信息的加工，提高工作中的主動行為。Costa和Mccrea[13]在1992年的研究中發現，在經歷過正面積極的生活事件后，容易產生積極的情感，而積極的情感很有可能會延伸到主動行為上。積極情感越高的員工在困難面前更能堅持，他們熱愛工作，對工作投入，具有很多應付困難的辦法；而積極情感越多，個體更愿意主動學習，積極地去適應環境；當然，積極情感越高，個體更可能主動地與人交往，人際關系也會更為和諧。

員工的情感對其主動行為具有重要影響。主動行為的產生是因為員工的心理更多是具有情感性。而學者對情感與主動行為之間的關系進行的大量研究，如Bindl和Parker[14]指出，多數是基于情感擴展—構建理論視角，正面積極的情感是一種能夠促進個體思維靈活的資源，它有利于主動行為的產生；而負面消極的情感則會使員工的思維空間和認知區間變得很小。有調查研究表明，積極的情感能夠拓展員工的思維活動空間，而且這種情感對主動行為的影響是持久的，可以引發員工之后多天的主動行為[3]。基于此，他們提出了情緒激活的論點，認為情感類型對員工主動行為的影響效果有限，而情緒激活則能解釋更多的個體員工的主動行為。積極活躍的情感能夠增加員工投入工作的動力和能量，這些情感能量是促使員工制定工作目標并為實現目標而不懈努力的關鍵因素[15]。然而，Bindl和Parker[14]研究發現，由于一些員工安于現狀，他們情緒激活的活躍程度會很低，并且容易陷入困惑，缺乏動力去實施主動行為。現如今，在企業實際的人力資源管理中，即便公司發展穩定，也要讓員工有工作的危機感，居安思危，以此激發他們積極的情感能量，促進主動行為的產生。由此，筆者提出如下假設：

假設1b：員工積極的情感歸屬需求的滿足對主動行為有正向促進作用。

羅渝川[16]以企業員工為研究對象，在研究國內外文獻的基礎上，運用心理學、管理學理論知識，從自主工作的角度給出了工作自主性的操作性定義。自主工作是指企業員工在內在動機的激發下，提前制定工作目標和計劃，在工作的過程中對工作策略做出自我監控、反饋、調節、計劃，主動營造有利于工作的環境，并能在工作結束后對結果進行檢查、補救、總結與評價。自主工作過程中在某個方面體現的因素是企業員工自主工作的表現，即工作自主性。工作自主性也是一種員工對受到環境約束的認知，它是一種基本的人類需求，如果不被滿足，它將影響員工的身心健康。

Cordery等[17]認為，工作自主性是表示工作中的獨立處置權以及自由選擇工作的程度。為了讓員工在定位他們自己時更具靈活性，在工作時更具自由性，企業可以通過增加他們的工作自主性來實現。可以發現，當員工工作自主性很高的時候，他們會在工作中投入更多的精力，并產生主動行為。工作自主性來自于工作授權，Pieterse等[18]研究表明，工作授權會讓員工具有更強的自主性，并與工作績效間存在正相關關系。而工作自主性高的組織也能更好地提高工作績效，并且降低組織中員工的壓力，讓他們有機會可以產生更多的主動性行為[19]。由此，筆者提出如下假設：

假設1c：員工自主性工作的需求滿足對主動行為有正向促進作用。

職業發展是組織用來幫助員工學習工作所需技能的一種規劃。職業發展規劃是企業為了達到與員工利益一致，為員工指明的職業發展方向和通道，以實現人才的長期穩定性。Greenhaus等[20]將職業生涯滿意度分為個體取得的成績、提升、薪酬和新技能等方面。企業可以從這幾個方面出發，因人而異，根據員工的能力和個體需求，制定合適的職業發展規劃。

伴隨著企業從粗放型管理向制度化管理逐步過渡，員工的需求層次也在逐步地提高。工作不再是謀生的必要手段，員工越來越注重生存保障機制和精神上的價值實現。為員工制定職業發展規劃，把他們的職業發展納入到企業人力資源管理之中，讓員工的發展在企業價值理念的指導下更高效[3]。企業應當從實際出發，讓員工可以更加積極主動地為企業創造績效，并在職業生涯中實現人生價值。所以，滿足員工對良好的職業發展前景的需求，為員工設計一個切實可行的職業規劃，會有利于員工產生積極的工作態度和主動行為。由此，筆者提出如下假設：

假設1d：員工良好的職業生涯前景的需求滿足對主動行為有正向促進作用。

(二)自我效能感在心理需求滿足與主動行為關系中的調節作用

自我效能感是人們在實現某一目標時的一種心理信念，會影響人們的情感思維模式，影響人們對行為做出的選擇，影響行為的具體表現。作為員工重要的心理認知，自我效能感是員工克服困難的信念支持，是行為展現的重要動力，會調動員工的情感、動機和行為，會影響員工工作努力程度和主動行為的選擇。員工主動行為尋求對現狀的改變，因而對行動者而言具有一定的心理風險, 并且要面臨外部環境的不確定性。自我效能水平的高低能改變個體的動機水平。自我效能高的個體有更強的動機選擇難度高的任務，他們會為自己設立較高的需求目標并堅持執行。自我效能感會影響個體的關注焦點，低自我效能感的個體更關注工作中可能產生的失敗等不利后果，從而產生防御性行為動機，對心理需求滿足敏感性減少。高自我效能感的個體在自我認知及評估上有較高預期，有更大的主觀能動性，更相信自己有能力履行超出職責要求的工作任務，有能力應對潛在的障礙，因而這部分員工也更樂意采取主動行為幫助組織前進。

研究表明，自我效能感被作為一種積極的認知因素，它的變化被視為個體自我持續調節的動力或者員工心理狀態的積極反映。自我效能感對員工在工作過程中的心理、情感、工作行為都有顯著影響，而高效率的一般自我效能感則可以降低一些消極因素對員工和組織的負面影響[21]。因此，個體在處于不同的精神狀態時，不僅可以在消極狀態下有效降低工作倦怠，提高工作投入水平，從而產生主動行為，也可以在良好的自我效能感的調節作用下，讓積極主動的狀態發揮更大的推動作用。

員工的自我效能感作為一種激勵效果，其產生的基礎是個體感知到的工作信心和能動意識。當員工處于高度自我效能感主動工作時，伴隨了主動正面的工作態度和高投入度，使得組織整體績效提高。所以，員工對工作的效能感越高就越能增加工作投入，產生主動行為，能夠更好地發揮自我效能感對員工心理需求和主動行為的積極調節作用。

自我效能感會影響人的行為模式，員工的自我效能信念是建立在自身行為的成敗經驗、情緒狀態和生理狀態等信息基礎上的。自我效能感對員工在不同狀態下的調節是主動強效的[21]，它對心理需求滿足的不同狀態下的調節，是工作行為、心理健康等方面的重要影響因素。當員工在一個自主性高、氛圍和諧的企業里工作，他可以更好地發揮自己的能力、規劃自己的職業生涯發展，在遇到一些不利的因素時，還能夠積極地尋求有效的方式解決問題，即自我效能感也發揮了狀態調節管理作用。員工的自我效能感影響人們的思維模式和情感反應模式，在它對心理需求滿足與主動行為的調節作用下，員工具備了充沛的精力和良好的心理，能夠堅持履行主動行為，并且勇于創新和接受挑戰[10]。由此，筆者提出如下假設：

假設2：自我效能感在員工心理需求滿足與主動行為的關系中起到積極的調節作用。

二、數據分析與研究結果

本文研究的調查問卷除了包括被訪問者的基本信息，如性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職位、目前單位的工作時間等信息外，主要包括三部分的變量。基于前人的實證研究以及理論文獻，本文對相關變量的條目進行了確定：第一部分為員工心理需求變量，由組織和諧氛圍、積極的情感歸屬、自主性工作、職業生涯前景四個維度組成，其中，組織和諧氛圍變量的測量采用Patterson等[22]開發的量表整理，共7個題項；積極的情感歸屬采用Staw等[23]開發的量表整理，共12個題項；自主性工作采用Spector 和Fox[24]開發的量表整理，共10個題項；職業生涯前景采用Seibert等[25]開發的量表整理，共9個題項。第二部分為主動行為，采用Frese等[26]開發的量表整理，共7個題項。第三部分為自我效能感，采用Schwarzer等[27]開發的量表整理，共10個題項。

量表采用李克特7點法測度，其中1 表示“完全不符合”，7 表示“完全符合”。調查選取的樣本是全國范圍內的126家企業，涉及的行業主要有醫藥、新材料、化工、汽車制造、家用電器、電子電氣、裝備制造、科技服務、銀行、房地產等，共發放1 610份，經過篩選得到有效問卷1 375份，有效率為85.40%。其中性別區分：男性738人，女性637人；年齡區分：20歲以下7人，20—50歲1 049人，50—60歲294人，60歲以上25人；婚姻狀況區分：已婚920人，未婚455人；受教育情況區分：大專及以下61人，本科學歷1 170人，研究生學歷144人。

(一)量表信度和效度檢驗

表1 測量指標信度

通過SPSS 20.0 統計分析Cronbach’ s α系數以驗證信度，而用來測量變量的α值大于 0.60才能衡量該問卷的信度達到了研究數據的要求。對于本次調研所用問卷的效度，主要是通過內容效度驗證測量題項是否符合所要測量的內容，具體測量數據結果如表1所示。表1中顯示的7個變量其α值均大于0.80，表示信度良好。在做驗證性因子分析之前，需要測量調查問卷的 KMO 值和Bartlett值來檢驗該套問卷是否適宜做因子分析。經檢驗KMO大于0.50，Bartlett值小于等于0.01，表示該問卷適合做因子分析，經檢驗，問卷內容有效。利用Lisrel 8.7對心理需求滿足、自我效能感、主動行為進行驗證性因子分析，檢驗變量中3個潛變量的區分效度，并比較相應的擬合度指標如表2所示。由表2可知，三因子模型中的擬合度指標最優，χ2/df=2.05，RMSEA=0.06，CFI=0.85。由此可見，這3個潛變量具有良好的區分效度，分別屬于不同的構念。

表2 驗證性因子分析結果

注：三因子模型：心理需求滿足、自我效能感以及主動行為；二因子模型：心理需求滿足+自我效能感以及主動行為；單因子模型：心理需求滿足+自我效能感+主動行為。

(二)共同方法偏差檢驗

本文在調查前和調查中均采取了嚴格的程序控制，如自變量和因變量分別在不同的時間點測量，題項隨機配置與反向題項設計，盡可能消除被調查者對調查的歧義等方法以盡可能減少共同方法偏差。但由于所有變量的測量均來自于同一被試，不可避免地會產生同源方差問題。研究采取統計控制來檢驗共同方法偏差問題是否得到有效控制，利用單一方法潛因子法檢驗共同方法偏差，將所有測量題項除了負荷在所屬的構念因子上, 還負荷在該方法偏差潛因子上，用Lisrel 8.7進行驗證性因子分析檢驗后計算得出，該方法偏差潛因子解釋變異量占總體解釋變異量的比率為10.80%，遠小于25.00的標準[28]，意味著共同方法偏差問題得到了較好的控制。

(三)描述性和相關性統計分析

運用 SPSS 20.0 對員工心理需求中自主性工作參與、職業生涯前景、組織和諧氛圍和積極的情感歸屬各個題項進行描述性統計分析，計算出最大值、最小值、平均值、標準差等，如表3所示，然后進行相關性分析。

表3 描述性和相關性統計分析

注：*、**分別表示在5%、1%的水平上顯著，下同。

從表3中可以發現，員工心理需求以及其各個維度：自主性工作、職業生涯前景、組織和諧氛圍和積極的情感歸屬之間都有顯著的正相關關系，說明它們對員工的主動行為都有促進作用，其相關系數分別為0.59、0.55、0.51、0.44和0.45。在影響心理需求這一維度方面，員工自主性工作、職業生涯前景、組織和諧氛圍和積極的情感歸屬起到了顯著的影響作用，其相關系數分別為0.75、0.78、0.85和0.80。由此，假設1、假設1a、假設1b、假設1c和假設1d得到初步驗證。

(四)回歸分析

本文將員工的性別、年齡、婚姻、教育等因素作為控制變量，因為已有研究表明他們對員工主動行為有影響[1]。假設1認為員工心理需求滿足對主動行為有正向作用，利用SPSS20.0進行多元回歸分析，從表4中可以看出，當控制了性別、年齡等因素以后，員工心理需求滿足對主動行為有顯著的積極作用(r=0.31，p<0.01)，由此證明假設1成立。同理，自主性工作(r=0.54，p<0.01)、職業生涯前景(r=0.50，p<0.01)、組織和諧氛圍(r=0.43，p<0.01)和積極的情感歸屬(r=0.44，p<0.01)對主動行為都有著顯著的積極作用，由此證明假設1a、假設1b、假設1c和假設1d成立。

在員工心理需求滿足與其主動行為的關系中，加入自我效能感作為調節變量進行回歸分析后，標準化回歸系數仍然顯著，即自我效能感在員工心理需求滿足對其主動行為的影響中起著調節作用。由此，假設2得到驗證。

表4 模型回歸結果

本文根據Dawson[29]提供的方法繪制交互效應圖，從而更清晰地說明自我效能感在員工心理需求滿足與主動行為的關系中的調節作用。由圖1可以看出，員工的自我效能感越強，心理需求滿足對主動行為的影響越強。

圖1 自我效能感在員工心理需求與主動行為之間的調節作用

為了進一步探究自我效能感是否在心理需求滿足與主動行為之間存在中介效應，本文檢驗采用Baron[30]的三步法。第一步，驗證員工心理需求滿足與主動行為的關系，由模型(2)看出，其回歸系數均在1%的水平上顯著；第二步，驗證員工心理需求滿足與自我效能的關系，根據模型(5)，其回歸系數均在1%的水平上顯著；第三步，結合模型(4)，表明自我效能感在員工心理需求對主動行為的影響中中介效應不顯著。

三、結論及建議

(一)研究結論

本文的主要內容包括兩個方面： 一是實證分析心理需求滿足與員工主動行為的關系； 二是探討自我效能感在心理需求滿足與主動行為關系中的調節作用。筆者對本文提出的假設進行了驗證，得到以下結論：

第一，心理需求滿足對員工主動行為有正向促進作用，具體到四個需求時，依然具有顯著的正相關關系。自主性工作的需求滿足對員工主動行為有正向促進作用；職業生涯前景的需求滿足對員工主動行為有正向促進作用；組織和諧氛圍的需求滿足對員工主動行為有正向促進作用；積極的情感歸屬需求滿足對員工主動行為有正向促進作用。

第二，自我效能感越高，對員工的情感、動機和行為起到的調節作用也會越好，員工在工作過程中也會更具有活力和奉獻精神，并在日常工作中主動展示自己的能力水平，促進主動行為的產生并提高工作績效。高效率的自我效能感還可以降低一些消極因素對員工和組織的負面影響，在心理需求與主動行為之間起到更好的調節作用。

(二)研究建議

本文通過研究心理需求滿足和主動行為的關系，制定以鼓勵員工主動性行為為宗旨的相關措施和辦法，以此滿足員工的主要心理需求，提高員工的自我效能感進而促進他們主動行為的產生。從本文的研究結論中，可以得出以下幾點建議：

第一，設計以員工為中心的職業生涯規劃。職業生涯規劃設計既是激發員工主動性的需要，也是企業的需要，是員工個人利益和企業利益的有機結合。職業生涯規劃應貫穿于員工管理的全過程，在戰略目標的指導下，將職業生涯規劃與組織結構設置、崗位設計、人員配置、員工考核、培訓、晉升和薪酬等各項管理工作有機結合起來，實現員工個人和企業協調共同發展的目標。一是要做好職業生涯規劃評估體系及任職資格體系，把績效考核結果的運用與績效改進作為員工職業生涯規劃設計的重要配套體系；二是要建立和完善企業培訓體系，且體系的設計必須結合企業總體戰略以及員工個人需求編制合理的培訓規劃與培訓計劃；三是要建立合理的職業生涯發展通道，職業通道是員工實現職業理想和獲得滿意工作，或者達到職業生涯目標的路徑，為員工提供明確的、多元化的職業生涯發展通道可以保證企業留住現有的人才，還可以吸引外來優秀人才的加入，讓企業的人才儲備可持續發展。

第二，建立柔性化的自主管理環境。企業要明確戰略發展目標、任務目標及工作標準，強化頂層設計，建立柔性化的自主管理環境，把以人為本的理念認真落實到各項工作中去。營造一種和諧、 積極向上的企業氛圍，形成員工就是企業主人的一種管理環境，只有這樣，員工才能真正承擔起企業發展的職責。一是要建立符合自主管理的企業文化，突出共同價值觀的培育和推廣，主要重心包括培育員工終身學習習慣，培育全員學習的氛圍，培育“團體學習”的風尚，企業文化更要強調組織成員的合作、學習和群體智慧的開發與利用。同時，還必須建立科學的、有可操作性和可行性的制度文化來支撐企業文化的發展，使制度文化得到員工普遍認同，并認真貫徹、執行，在員工中形成一種積極向上的學習風氣和主動工作的意識； 二是建立科學有效并符合自主管理的考評體系和獎懲機制。只有建立起符合自主管理的考評體系和獎懲機制，才能有助于員工自主管理意識的樹立，并為促使員工的行為朝自主管理方向發展提供保障；三是將自主管理與激發員工創新相結合。實踐表明自主管理有助于提升、維持員工創造力，并通過激發員工創新和優化創新過程將其轉化為企業創新的重要保障，要建立自主管理式的人力資源管理模式，提升員工工作中的創造行為。

第三，構建高水平的組織支持環境。企業應鼓勵組織內部的信息自由、公開地交流，鼓勵下屬參與部分決策、鼓勵支持創新觀點。管理者要加強與員工溝通，關注員工需求，能夠及時提供各種必要的幫助或者資源，盡力幫助員工克服工作壓力，讓員工對自己的工作有信心，營造同事之間相互幫助與進步的組織氛圍。一是要在組織內部制定相關制度，制度能夠讓員工感受到公平，增強員工對組織的信任，支持組織發展；二是發揮共享理念，營造共享式組織氛圍，從物質向精神、從占有向分享、從工作滿意度向職業滿意度的變化等方面建立和諧共生的合作關系和成員交換關系；三是要營造良好的團隊氛圍，從制度層面確定部門內部各小組之間的明確分工，提高員工合作意識，形成一個共同的工作價值觀，部門內部應鼓勵不同資歷、級別的員工之間的相互信任、相互幫助和相互尊重，越是能夠使提高員工的工作勝任感，就越能激發員工的內部動機，促進主動行為出現。

第四，注重提升自我效能感。由本文的研究結論可知，自我效能感在員工心理需求滿足與主動行為的產生之間起到了很大的調節作用，存在顯著的正向促進作用。如果企業人員自我效能感降低了，不利于他們工作績效的提升。一是要建立有彈性的效能感需要通過不懈努力克服障礙的體驗，在職業發展中的一些困難挫折啟發員工，成功需要不斷的努力，使他們在逆境中堅持并迅速從挫折中恢復過來；二是樹立標桿模范，加強成功信念。由社會范例提供的“替代體驗”，使員工看到與自己相近的人通過堅持努力而成功，認為自己也具有在相似活動中獲得成功的能力；三是要強化自我的激勵意識，合理規劃自己的生活與工作時間，并且在工作中突破常規，不斷地去嘗試更有用的方式，來提升自己的工作能力。當然在工作之余，員工也可以多參加一些與自身職業密切相關的培訓活動，不斷提升自己的知識水平和自我效能感。