組織公正垂滴影響能否引發員工建言行為？
——基于民營企業的實證分析

金星彤

(遼寧師范大學 管理學院，遼寧 大連 116029)

一、引 言

當前，中國民營企業正面臨著轉型發展，面對商業模式更迭速度的加快，網絡經濟復雜程度的加深，以核心設計的優化、制造模式的變革、供應鏈的調整等為特征的二次創業已然成為一種趨勢，企業需要在動態復雜的環境下，謀求生存和發展的機會。然而，在中國情境下企業內部某些管理人員的武斷決策、辱虐管理，造成員工對角色外行為的結果抱有不確定、不安全的心理預期。因此，當企業向員工征詢建議時，員工保持緘默或者隨聲附和的傾向比較明顯。那么，如何增加員工的組織認同感？如何通過組織公正氛圍的營造增強員工非工作義務行為發生的意愿？能否通過實證研究證實組織內上一層級管理者的工作狀態能夠直接影響其直屬下級的工作狀態？多層級視角下，角色外行為的引發緣由除了與自我意識有關，是否與整個組織的氛圍有關？這些問題都值得探討。

建言行為(PV)是員工基于合作動機表達與工作有關的觀點和想法的一種角色外行為[1]。員工為改善組織現狀，針對與工作相關的問題主動提出個人的觀點，它的發生或源自組織內存在的不公平和不合理的狀態，或基于未來導向的組織戰略而提出。建言行為具有明顯的自發性特征，其目的不是為牟取私利，而是為改善工作環境、促使組織改進[2]。研究表明，企業的組織文化、上下級關系、領導行為等因素是影響建言行為的重要原因[3]。

組織公正(OJ)作為企業內部重要的組織情境，對建言行為具有積極的促進作用，現有研究已證實組織公正某一維度對建言行為的正向影響是存在的，但是針對組織層級的跨層次研究，以及組織公正四個維度，即分配公正(DJ)、程序公正(PJ)、人際公正(IPJ)和信息公正(IFJ)的綜合影響機制研究卻并不多見。事實上，組織內基層員工行為雖然受個人意識支配，可是意識的形成卻會受到組織不同層級管理人員行為的相互影響，組織環境以及文化背景等因素也會對員工意愿的形成產生作用。因此，本文在中國情境下對民營企業不同層級管理者組織公正感知的垂滴影響，以及基層員工建言行為是否會受到組織公正的影響，組織支持感能否在其間充當中介作用加以探討。

二、文獻回顧與研究假設

(一)組織公正與建言行為

從雇傭關系角度來看，建言作為員工個人行為已經內化到組織系統，融入一系列正式的組織運行機制之中，如申訴程序、建議系統、監控管理、質量追蹤、參與決策等[4]。然而，員工的建言行為并不能通過所謂的義務或者職責的裹挾強迫員工表現。建言行為的發生關鍵在于員工愿意繼續留在組織內，并希望通過建言能夠改善目前的狀況或者幫助企業變得更好。如果員工的認知系統評價企業是開明的、公正的、重視建言的組織，其主動提出觀點和建議的可能性則更大。問題在于組織作為形式主體很難傳遞信息給員工，對組織良好印象的識別依賴于員工在組織中根據與其上級或者同事之間發生的關系來判斷。因此，以激發員工建言為目標，分析這一積極行為的產生機制具有重要意義。員工公正感知能夠減少其對組織環境不確定性的判斷，從而增加員工對管理者的信任，更易于激發員工的建言行為[5]。同時，組織公正感會極大地提高員工的工作滿意度，員工通常會認定在令人滿意的組織背景下，建言亦是安全且有效的[6]?，F有研究已經證實程序公正[7]、互動公正[8]對建言行為具有顯著的正向預測作用。據此，筆者對組織公正與建言行為間的關系進行橫截面研究，提出如下假設：

H1：組織公正對員工建言行為具有正向影響。

H1a：組織公正對促進員工建言(PMV)行為具有正向影響。

H1b：組織公正對抑制員工建言(PHV)行為具有正向影響。

(二)組織支持感的中介作用

組織支持感(POS)是員工的社會情感需求，在與組織交換的過程中逐漸形成的感知系統里，員工會針對組織如何看待自己的貢獻以及是否關心自己的幸福而做出識別，從而形成對組織的判斷。學者們或通過元分析的方法、或通過實證分析的方法，驗證了程序公正[9]、分配公正[10]均有利于組織支持感的形成。組織給予員工支持之后，當員工產生了對組織的承諾，會愿意留下來并反哺組織，這是員工認知形成和行為變化的一般過程。組織支持感會使員工產生支持組織目標實現的責任感，進而減少消極行為和反生產行為的發生[11]；當員工認定組織對其缺少支持的時候，他會認為角色外行為都是徒勞的，甚至會得出將影響其形象和職業發展的預判，因此，潛在的建言動機就會被抑制。研究表明：支持型的同事關系或上下級關系有助于提高企業內的建議氣氛[12]，而知識型員工的組織支持感對其建言行為有直接的正向影響[13]。據此，筆者提出如下假設：

H2：組織支持感在組織公正感知與建言行為間具有中介作用。

H2a：組織支持感在組織公正感知與促進建言行為間具有中介作用。

H2b：組織支持感在組織公正感知與抑制建言行為間具有中介作用。

(三)組織公正的垂滴效應

垂滴效應是一種在組織內部沿層級下行傳遞的作用過程。在組織情境下，下屬主動或者被動地獲得來自于上層管理者發出的信號，這些信號通過情緒、態度的變化、行為特征或領導方式等得以自上而下的傳導，使得下屬和團隊表現出與上級管理者相同或類似的狀態特征與行為。現有研究表明，組織支持感[14]、營利組織非道德行為[15]、辱虐管理[16]等管理變量的垂滴效應是存在的。有學者指出：領導程序公平感會通過其表現的組織公民行為影響下屬的程序公平感[17]；團隊領導的互動公平感會正向影響團隊的互動公平氛圍，進而激勵團隊公民行為并減少團隊偏差行為的發生[18]。那么，組織公正四個維度是否均存在沿組織層級自上而下的傳遞呢？據此，筆者提出如下假設：

H3：高一層級員工的組織公正感知會對低一層級員工組織公正感知產生正向影響。

余東義常說：“人應該知道感恩。我有今天的富裕生活，得益于黨的富民政策和團領導、師團工會的關懷支持，一個人富不算富，大家富了才叫富，我要帶動更多的職工群眾一起奔富路”。職工王成振種植120畝地，每年收入都不多，加了孩子上學，被納入團扶貧幫困對象，余東義作為鄰居，常到他的田里，給他指導。從2012年，王成振每年增收四萬元以上。

三、研究設計

(一)樣本與施測

本文通過問卷調查收集數據，樣本取自吉林、遼寧、內蒙古、湖北、安徽等地區的38家民營企業。本文涉及跨層次配對調查，在樣本選擇上要求上下級配對樣本的對應比例至少達到1∶3，且每一家企業的配對樣本組內一致性Rwg檢驗值需高于0.70[19]。因此，筆者對收集的所有樣本數據進行篩選，最終確定38家民營企業數據有效，即高層問卷38份，中層問卷114份，基層問卷534份，有效率分別為79.20%、82.60%和89.10%。

(二)測量量表選擇

本文所采用的國外量表均進行了雙向翻譯，為避免同源方差問題，采用了員工自陳報告和上級評價兩種方式進行測量。組織公正、組織支持感兩個變量由被試對象如實報告自己的感知情況；基層員工建言行為的測量，由其直屬上級(即配對中層)進行評價。所有題項采用李克特5點量表法，反應范圍從1(完全不同意)到5(完全同意)遞增。各變量信度如表1所示。組織公正采用Colquitt[20]四維度18題項組織公正量表；組織支持感采用Eisenberger等[21]的簡版量表；建言行為采用Liang等[22]的10題項量表。

(三)分析方法

本文采用垂滴效應模型與中介作用模型相整合的概念模型來解釋各變量之間的關系。垂滴效應采用多層線性模型(Hierarchical Linear Modeling，HLM)[23]分析組織公正感知由高到低的傳遞路徑；而基層組織公正與建言行為間的中介作用采用回歸分析方法。

四、分析結果

通過AMOS21.0軟件對相關變量進行驗證性因子分析和模型的結構方程分析；運用SPSS23.0對組織公正與建言行為間的中介作用進行檢驗；運用HLM7.0對組織公正各維度垂滴效應進行檢驗。

(一)相關分析

應用SPSS23.0對概念模型中基層各研究變量的平均數、標準差與相關系數進行分析，結果顯示：(1)基層員工組織公正四個維度之間顯著正相關，說明組織公正四個維度是可以相互影響的。(2)基層員工分配公正與教育程度負相關(r=-0.105， P<0.050)，說明在基層，學歷越高的員工越容易感知分配不公正，在民營企業，技術工人工作因其經驗豐富對企業價值更大些，薪酬通常更高；剛畢業的大學生期望薪酬高，而實際能力尚未顯現出來，因此，很難得到被其認可的薪酬。(3)組織支持感與年齡(r=-0.098，P<0.050)和任職年限(r=-0.172， P<0.010)負相關，說明員工年齡越大，任職年限越長，對組織給予的支持感知越低，這一方面可能源于對組織的“審美疲勞”，另一方面源于任職時間較長的員工對自己發展的高預期與企業對員工實際支持程度之間的落差。

(二)中介作用分析

1. 驗證性因子分析(CFA)

應用基層534個樣本數據對分配公正、程序公正、人際公正、信息公正、組織支持感、促進建言和抑制建言等7個因子進行驗證性因子分析。結果顯示：7因子結構的擬合度最好，明顯優于其他因子模型，相關結果如表2所示，GFI、NFI、RFI、IFI、CFI等擬合指數均超過0.800，擬合度較好；RMSEA為0.067，數值小于0.800，χ2/df為3.402，小于5.000，達到可接受水平。這證明分配公正、程序公正、人際公正、信息公正、組織支持感、抑制建言、促進建言等7個因子是不同的構念，具有良好的區分效度。

表2 各變量驗證性因子分析結果(N=534)

注：因子模型(1)：分配公正+程序公正+人際公正+信息公正+促進性建言+抑制性建言+組織支持感;因子模型(2)：分配公正+程序公正+人際公正+信息公正+促進性建言+抑制性建言，組織支持感;因子模型(3)：分配公正+程序公正+人際公正+信息公正+促進性建言，抑制性建言，組織支持感;因子模型(4)：分配公正+程序公正+人際公正+信息公正，抑制性建言，促進性建言，組織支持感;因子模型(5)：分配公正+程序公正+人際公正，信息公正，抑制性建言，促進性建言，組織支持感;因子模型(6)：分配公正+程序公正，人際公正，信息公正，抑制性建言，促進性建言，組織支持感;因子模型(7)：分配公正，程序公正，人際公正，信息公正，抑制性建言，促進性建言，組織支持感。

應用AMOS21.0對組織支持感在組織公正四個維度與建言行為間的結構方程分析表明，各模型GFI、NFI、RFI、IFI、CFI擬合結果較為理想，均高于0.800，χ2/df均小于5.000，RMSEA值均小于0.080，因此，組織公正四個維度與促進建言、抑制建言分別構建的以組織支持感為中介的模型成立。

3. 檢驗結果

本文根據Muller等[24]關于中介作用成立條件的判斷依據，對假設進行檢驗，驗證組織支持感在組織公正與促進建言之間、抑制建言之間是否起到中介作用。

如表3所示，模型(1)、模型(3)、模型(5)和 模型(7)分別是未加入中介變量組織支持感時，組織公正四維度對促進建言的直接影響效應模型，結果顯示：直接路徑系數分別為0.370、0.722、0.402和0.438，均在0.001水平上顯著。因此，H1a成立。模型(2)是組織支持感在分配公正與促進建言間中介效應模型，在加入中介變量組織支持感后，自變量分配公正對中介變量組織支持感影響顯著，中介變量組織支持感對結果變量促進建言影響顯著，自變量分配公正對因變量促進建言的影響依然顯著，但路徑系數變為0.174，小于未加入中介變量組織支持感前其間的路徑系數0.370，因此，可以說明組織支持感在分配公正與促進建言之間起到部分中介作用。模型(4)是組織支持感在程序公正與促進建言間的中介效應模型，在加入中介變量組織支持感后，程序公正對中介變量組織支持感、結果變量促進建言影響均顯著，組織支持感對促進建言影響不顯著，因此，說明組織支持感在程序公正與促進建言之間沒有起到中介作用。

模型(6) 和模型(8)是組織支持感分別在人際公正、信息公正與促進建言間的中介效應模型，在加入中介變量組織支持感后，人際公正、信息公正對組織支持感影響顯著，組織支持感對促進建言影響顯著，人際公正、信息公正對促進建言的影響不再顯著，因此，說明組織支持感分別在人際公正、信息公正與促進建言之間起到完全中介作用。

綜上，組織支持感在分配公正、人際公正和信息公正與促進建言之間具有中介作用，但組織支持感在程序公正與促進建言間不具有中介作用。因此，H2a得到部分驗證。

由表3可知，組織公正四個維度對抑制建言的直接作用關系顯著，因此，H1b成立。模型(2)中的數據結果驗證了組織支持感在分配公正與抑制建言之間起到部分中介作用；模型(6)和模型(8)中的數據結果驗證了組織支持感分別在人際公正、信息公正與抑制建言之間起到完全中介作用；由于在模型(4)中，程序公正對中介變量組織支持感、結果變量抑制建言影響均顯著，但組織支持感對抑制建言影響不顯著，因此組織支持感在程序公正與抑制建言之間沒有起到中介作用。綜上，H2b得到部分驗證。

表3組織支持感在組織公正與建言行為間的中介作用路徑系數及顯著性檢驗(N=534)

模 型變量間關系促進建言抑制建言系 數標準誤t值系 數標準誤t值模型(1)分配公正→促進(抑制)建言0.370???0.0467.9560.489???0.0608.163模型(2)分配公正→組織支持感0.687???0.04814.2880.688???0.04814.277組織支持感→促進(抑制)建言0.273???0.0604.5470.293???0.0763.857分配公正→促進(抑制)建言0.174??0.0592.9560.273??0.0763.608模型(3)程序公正→促進(抑制)建言0.722???0.0759.6670.970???0.09510.235模型(4)程序公正→組織支持感0.878???0.07814.3690.858???0.07914.247組織支持感→促進(抑制)建言0.0740.0731.0180.0120.0920.130程序公正→促進(抑制)建言0.554???0.1065.2180.862???0.1376.288模型(5)人際公正→促進建言0.402???0.0616.5720.487???0.0706.955模型(6)人際公正→組織支持感0.886???0.07214.0080.947???0.06714.180組織支持感→促進(抑制)建言0.392???0.0725.4220.424???0.0914.670人際公正→促進(抑制)建言0.0030.0930.0350.0900.1120.808模型(7)信息公正→促進(抑制)建言0.438???0.0567.7510.524???0.0677.874模型(8)信息公正→組織支持感0.922???0.06514.2690.901???0.06015.008組織支持感→促進(抑制)建言0.299???0.0734.0990.346???0.0933.734信息公正→促進(抑制)建言0.1500.0871.7220.2040.1091.873

注：***表示P<0.001；**表示P<0.01；*表示P<0.05，下同。

(三)垂滴效應分析

跨層次研究涉及高、中、基層數據，需要對組內一致性系數(Rwg)、組內相關系數ICC(1)和ICC(2)進行測量。結果顯示，中層、基層各團隊Rwg值均大于0.700，ICC(1)值大于0.120，ICC(2)值大于0.700。因此，可采用多層線性模型(HLM)檢驗組織公正四個維度的垂滴效應。

1.組織公正四個維度高層向中層垂滴作用的結果分析

如表4所示，模型(1)—模型(4)是高層組織公正向中層跨層次垂滴影響的分析結果，模型(1)顯示了高層分配公正對中層分配公正具有顯著的正向預測效果(γ01=0.475，P<0.001)，模型(2)顯示了高層程序公正對中層程序公正具有顯著的正向預測效果(γ01=0.618，P<0.010)，模型(3)顯示了高層人際公正對中層人際公正具有顯著的正向預測效果(γ01=0.403，P<0.010)，模型(4)顯示了高層信息公正對中層信息公正具有顯著的正向預測效果(γ01=0.408，P<0.050)，綜上得以證明組織公正四個維度均可由高層向中層發生垂滴影響。

2.組織公正四個維度中層向基層垂滴作用的結果分析

如表5所示，模型(1)—模型(4)是中層組織公正向基層跨層次垂滴影響的分析結果，模型(1)、模型(2)、模型(3)和模型(4)分別顯示了中層分配公正(γ01=0.557，P<0.001)、程序公正(γ01=0.691，P<0.001)、人際公正(γ01=0.375，P<0.001)、信息公正(γ01=0.556，P<0.001)對基層組織公正四個維度均具有顯著的正向預測效果，證明了中層組織公正四個維度對基層具有垂滴作用。

表5 組織公正中層向基層跨層次分析模型及結果

注： 模型中各變量名稱中的3代表高層，2代表中層，1代表基層；γ00代表截距項，γ01代表回歸預測β0j的斜率，τ00代表組間變異；所有模型中變量均采用總平均數中心化處理，表中系數均為非標準化系數。

綜上分析結果，組織公正四個維度，即分配公正、程序公正、人際公正、信息公正能夠沿著組織層級由高層向中層，繼而向基層實現垂滴影響，H3得到了驗證。

五、結論與啟示

本研究證實了組織公正能夠沿著組織層級自上而下傳遞，基層組織公正四個維度對促進建言或抑制建言均具有正向影響，組織支持感在分配公正、信息公正、人際公正間具有中介作用。因而，在管理實踐中，企業應有效激發各層級員工非壓力或非義務的內生動機，促使員工產生積極的行為。

就中國民營企業管理現狀而言，營造公正的組織氛圍，培養良好的群體情感，進而樹立支持型的組織形象是至關重要的。因此，企業需要從以下三個方面進行有針對性的管理改善：(1)由于員工心理安全感會化解對于行為風險的擔憂，因此，企業需要打造公正的組織文化以強化員工的心理安全意識。企業應實行重大事項全員公示制度，改變現有日報、周報、月報等走形式的提交模式，建立員工申訴、反饋、建言的正常途徑并予以及時受理。(2)營造“寬猛相濟”的支持型環境，實現員工與組織績效的雙贏。組織支持感會使員工產生“這個組織是我的”心理認知，這種認知將強化其對組織的心理所有權，員工自主創新、自發建言的動機和行為由此會表現得更為明顯。但是，完全柔性沒有監控的管理方式，容易陷入“人情管理”的困局，更容易導致管理混亂以及形成組織不公正的認知。況且，在一些民營企業中員工工作時并沒有表現出自發自覺的狀態。因此，一方面企業應為員工描繪企業未來發展愿景，根據員工的價值觀、職業興趣以及工作績效表現幫助其設計合理的職業生涯；另一方面，企業必須設定詳細的工作任務要求，以及對角色外行為的期望，并且將相應的獎懲制度予以明確地約定。通過有效監控以及經常性的正式或非正式的面談，使員工了解自己在工作中的優劣勢，知曉工作進展與存在的問題。(3)“上不正，下參差”反映了組織內上、下級之間存在行為傳遞，高層級消極意識影響的波及面并非是小范圍的，很可能會通過層級傳遞蠶食掉企業中的積極因素。因此，企業需要針對高層管理人員的需求特征設計激勵方案，如通過贈予期權或期股、晉升職位、增加授權資源等激發其有效行為；通過授予更多的知情權、資源調配權等，鼓勵中層傳達企業內部信息共享、溝通平等、崇尚學習等信號；最終，基層管理人員或普通員工在“榜樣”的感召下，才能逐漸以更為積極的心理認知承擔更為廣泛的角色內或角色外任務。