民辦教育培訓機構教師團隊建設存在的問題及創新性發展策略

張云鳳 蘇娟 張虹

摘要：隨著我國改革的步伐日益加快，以及社會的不斷發展，教育產業成為一個新的經濟增長點。民辦教育培訓機構的數量越來越多。但與公辦學校有較大差別，很多權益民辦教育機構都無法享有，并且在建設中存在許多問題，其中教師團隊建設中的問題迫切需要解決。本文分析了民辦教育培訓機構中教師團隊建設中的問題及產生問題的原因。并且針對問題提出了創新性的方法，希望給相關部門一些啟發。

關鍵詞：民辦教育 培訓機構 教師團隊建設

中圖分類號：G522.72 G451.2 文獻標識碼：A 文章編號：1009-5349（2018）20-0033-02

一、民辦教育培訓機構教師團隊建設存在的問題

（1）教師結構和隊伍不合理。一個學校的成功，必須依靠足夠優秀和強大的教師資源。國家《民辦教育促進法實施條例》規定：“民辦學校應當有一定數量的專職教師”，但是不少民辦培訓學校仍然存在問題，如教師隊伍和結構不合理，甚至有的機構所有教師均為兼職。有的培訓機構招收教師學歷要求降至大專，甚至高中畢業。進入門檻低，教師隊伍內部的素質和水平參差不齊，教師隊伍建設不合理。

（2）薪酬福利體系不完善。當前的民辦培訓機構沒有合適的人才選聘制度，薪酬和福利不能做到公平、公正，薪酬對教師不能起到激勵作用。因此這也導致教師頻繁流動。有的培訓班教師一個學期竟然可以換5個之多。很多人將培訓學校的這份工作當成暫時的職業。許多培訓機構教師為應屆畢業生，雖然沒有多少工作經歷，但經過一段時間的培訓，加上其他教師的幫助指導，新入職教師都可以順利進行授課，但不久之后，新入職教師好多都會辭職。他們把這個工作過程當作短暫的過渡期，一旦找到其他穩定合適的工作，就會選擇離職。

（3）民辦培訓機構缺乏文化建設。許多教師將培訓機構作為自己暫時掙錢的機會，缺乏對機構的歸屬感，不會像公立學校的教師將教師作為光榮的職。許多機構自身也是從追求利益的角度出發，并沒有人性化地對待培訓機構的教師。只是一味地讓他們工作，服務于自己的利益。領導與教師只是上下級關系，領導對教師不夠尊重和重視，導致教師內心不平。加之培訓機構之間存在著人才競爭，為了獲得優質的教師，培訓機構也在爭先恐后提供更豐厚的薪資條件，優秀的教師自然會為之吸引。

（4）教師團隊的管理不公平。首先體現在管理制度上。許多機構缺乏制度性的管理，缺乏對教師團隊的管理，只是追求自己的利益。導致教師團隊中出現工作混亂，分工不明確，有了問題無人負責。有些機構的制度只是表面文章，照搬其他機構的管理制度。沒有實質的效果，也不符合自己機構的實際情況。在福利制度上，由于大多數機構缺少薪酬福利體系制度，發福利沒有固定的時間和數量。完全是領導說了算，想發多少發多少，不想發就不發了，教師們不能享受相應的假期或者福利。又因為缺少規范的績效考核制度，許多優秀的教師沒有得到相應的認可與鼓勵，跳槽往往很難避免。

（5）教師流動頻繁。民辦教育機構大多是通過非政府主體的自然人或法人的集資、投資、貸款等渠道獲得資金。長久以來人們形成固有的擇業觀念，就辦公和民辦教育機構來說，社會大眾對民辦教育機構的認同度還是有待提高的。公立學校的教師與民辦培訓機構的教師在大眾認同度上仍然有差別。我國傳統教師的地位很高，傳統理念讓教師對自身的工作充滿自豪感，但對民辦教師的社會認可度較低。加之福利待遇與公辦教育相比有差距，他們缺乏對教育行業的了解，甚至有裙帶關系進入培訓機構，有的機構為了降低教師工資，請兼職教師或者請在讀的大學生擔任教學工作。由于缺少統一規范的教師培訓制度，教師的職業自豪感不斷滑坡。很多教師如果有其他工作機會，會馬上離職。

二、創新性發展策略

（1）定期組織教師進行教學研討。

鼓勵不同科目的教師在課余多多交流，定期舉辦講課比賽，鼓勵他們相互學習，形成積極的學習氛圍，同時發展教學技能，促進機構教學質量的提高。注重培養有管理經驗和領導能力的教師管理人員，增加教學人員的工作積極性。建立教師研究機構，引導教師加強專業知識的學習，加強教學思想的交流和產生，進行探討學習，互相分享教學經驗。通過定期開展教學培訓，舉辦教研活動，更好地提高教師的教學水平。

（2）成立專門的管理部門。少數大型的培訓機構在管理上有一定的優勢，擁有健全完善的內部管理機制，并且形成了自己獨特的管理風格。員工的福利待遇都有保障，加之內部管理者的關懷對待，教師打內心有了一種受重視的感覺，從此更加努力為機構工作，機構的發展空間得到了擴大。管理部門中，首當其沖的便是教學部門，管理著教師們的教學工作，并且對教師工作進行適當的監督和督促。這種有組織、有計劃的管理教師，使教師工作更加有條理。教學能力強并且管理能力強的教師（下轉第32頁）（上接第33頁）很容易得到提升和重視。

（3）合理選聘教師隊伍。由于社會對培訓機構教師不如對公辦學校教師的認可。薪資待遇方面，也沒有公辦教師穩定。很多教學人才都會首先考慮安穩，愿意做認可度更高的公辦學校的教師。培訓機構想要吸引教學人才或者特別優秀的教師是有一定難度的。所以，在教師的選聘上，不能一味追求高學歷、經驗豐富的教師，應該適度選擇。如看重教師的綜合素質，如注重性格開朗，有愛心，多才多藝。經過系統專業的培訓，這些教師也可以順利走上教學崗位。

（4）加強教師團隊凝聚力。由于教師在工作時面對的都是年齡較小的學生，教師沒有自己獨立的交往空間，圈子較小且單一。培訓機構應該定期舉辦活動，讓教師們有個相互認識和了解對方的機會。如定期組織旅行、郊游、聚餐活動。這些集體活動不僅可以豐富教師的視野，增加對機構的認可度，還會有效培育團隊精神。讀書角活動不僅適用于學生，也適用于教師之間的溝通交流，可以增進彼此關系，分享自己的感受，暢所欲言，活躍教師思維，與教學形成良性互動。

（5）建立良好的培訓體系。公立學校的教師一般都會有良好的發展空間和培訓體系，他們每學期末或開學伊始都會參加教師培訓，甚至有出國學習的機會，大大提高了教師工作的積極性。因此，民辦培訓機構也應該適當對教師進行培訓，讓教師有充分成長的空間和機會。這些培訓，不僅是培養專業技能，也會對教師的心理素質及工作心態產生積極影響。機構不僅僅是在培養優秀的學生，更重要的是培養優秀的骨干教師，這樣也會使機構得到更長遠的發展。將一部分資金提供給最優秀的教師去發展，去深造，讓骨干教師擁有歸屬感，從而有了為機構奮斗一生的決心和動力。

（6）為教師提供良好的晉升發展方向。教師們一直為機構努力工作，一段時間后，必須給有所付出并且有能力的教師以回報，給他們提供上升的空間，鼓勵他們繼續努力。每位教師由于性格、特長的不同，工作計劃也不一樣，機構應該給他們提供多元的發展空間。機構應該給予教師研發課程的權利，實現教師自我發展的需求。如有的教師特別喜歡研究語文作文，經過管理部門的考查和部門間的溝通，讓教師開發機構語文作文的教材，然后培訓其他語文教師，組織語文作文課程的備課，激發他們工作的熱情，讓其他教師也能向他們學習，形成相互學習的氛圍。

民辦培訓機構教師的發展不像公立學校教師那樣受工作年限、制度政策等制約，教師實現自我發展的靈活度更高，空間也更為寬廣，許多年輕教師在積累教學經驗后紛紛走上了管理崗位，甚至有些進行了自主創業，成立了屬于自己的培訓機構。好的團隊能為教師的發展提供一個良好的平臺，提供給教師一個自我實現的機會。

責任編輯：楊國棟