民營綜合醫院人力資源管理現狀及對策研究

鄭萬紅

摘要：人力資源作為第一資源，是推動民營綜合醫院快速向前發展的前提和基礎。隨著經濟和社會的不斷發展，醫療隊伍的質量逐漸受到社會各方面的廣泛關注，這也對民營綜合醫院的人力資源管理工作提出了新的要求。鑒于此，本文在分析了民營綜合醫院人力資源管理現狀的基礎上，研究了民營綜合醫院人力資源管理的對策，希望能為民營綜合醫院的持續健康發展提供理論方面的借鑒。

關鍵詞：民營綜合醫院 人力資源管理 激勵機制 選人用人制度 管理理念

中圖分類號：R197 文獻標識碼：A 文章編號：1009-5349（2018）20-0246-02

人力資源作為醫院最寶貴、最重要的資源，是醫院管理活動中的主要和核心內容，人力資源管理工作能否順利開展將直接影響到醫院的醫療水平和醫療質量。隨著人事制度和衛生體制的改革，社會各方面對醫院人力資源管理工作提出了越來越高的要求，優化人力資源管理體系、加強人力資源開發已經成為民營綜合醫院迫切需要解決的問題。

一、民營綜合醫院人力資源管理現狀分析

（1）中高級醫護人員少。隨著社會的不斷發展，民營綜合醫院的中高級醫護人員呈現出嚴重的不足，已經不能滿足患者的就醫需要。近年來，由于城鎮化建設的開展以及醫療改革的實施等原因，民營綜合醫院的醫療環境逐漸改善，與此同時，隨著生活條件的好轉，廣大人民群眾的健康意識得到提高，越來越多的病人選擇到醫院就醫，使得民營綜合醫院的病人接待數量日益增加。面對日益增加的患者數量，民營綜合醫院在醫護人員數量和服務質量等方面呈現出較大的不足，特別是中高級醫護人員的短缺，已經不能滿足患者的就醫需求。

（2）人才結構不合理。雖然很多民營醫院已經加大了對醫護人員的教育和培訓力度，但是在醫療改革和技能創新等方面與先進國家的醫療機構相比還存在較大的差距。醫療人員的醫療技術與知識水平同患者的要求還存在較大差距，與醫療體系未來發展的要求也存在一定差距。其次，民營醫院對人才的吸引力不足，雖然一些民營醫院也會定期招聘應屆畢業生，但在高級人才引進方面還存在較大不足，尤其是在碩士生和博士生數量方面仍然存在較大缺口。

（3）人力資源管理模式落后。當前，我國民營綜合醫院的人力資源管理工作仍然處于傳統粗放的階段，對民營綜合醫院的快速發展造成了較大的阻礙。民營綜合醫院仍然采用政策來壓制員工或者用一些制度來約束職工的行為，個別醫院管理人員不考慮職工的工作處境，更不能確保員工的利益得到保障。由于激勵機制不完善，醫護人員感覺到明顯的不公平，加之部分職工的工作得不到尊重，一些職工經常處于壓抑、被動的工作狀態，極大地削弱了職工工作的積極性。

（4）績效考核薄弱。當前我國的民營綜合醫院在人力資源管理制度、績效考核與反饋、薪酬管理機制運行等環節還較為薄弱，例如一些醫院的績效考核標準不完善、不科學，績效考核的方式過于單一，績效考核與薪酬管理得不到有效監督，而這些問題又不能得到及時解決，從而導致了績效考核工作不能有效激勵職工的工作積極性。另外，民營綜合醫院在制定考核標準的過程中，存在嚴重的輕能力、重資歷現象，職工的付出與回報不一致。

二、綜合醫院人力資源管理的完善對策

（1）轉變人力資源管理理念。民營綜合醫院的快速發展離不開全體職工的共同努力，只有不斷增強職工隊伍的凝聚力和競爭力，才能保證醫院得到順利發展。為此，民營綜合醫院的人力資源管理人員應當樹立科學的管理理念，從傳統的對職工管理和約束轉變為對人才的開發和培養。此外，管理層還要對人力資源管理工作時刻保持強烈的危機意識和憂患意識。醫院的快速發展離不開所有職工的大力支持和無私奉獻，只有不斷引進先進人才，才能確保醫院得以持續健康發展。民營綜合醫院的人力資源管理部門應當不斷加強職工的道德教育，培養廣大職工的主人翁意識和責任意識，管理層應當關心職工的切身利益，將職工的利益同醫院的效益緊密結合，讓職工認識到只有醫院快速發展自己才能獲得更大的利益，在最大限度上調動職工工作的積極性和主動性。

（2）進一步吸引和培養人才。人才的培養需要較長的時間，醫療人才更需要較長的培養周期。對于民營醫院而言，要想解決人才短缺問題，大力引進人才是一個簡單、快速的途徑。民營綜合醫院應當高度重視人才引進工作，調整人才引進辦法，提高人才引進待遇，加快引進一批具有臨床經驗和科研成果的青年人才，營造出一個有利于人才成長的環境。其次，根據我國民營綜合醫院的發展現狀，加大現有職工的培訓力度是發展醫療隊伍的另一對策。首先，民營綜合醫院應當加大對基本技能的培訓力度，加強對現有職工的專業技能培訓，做好基礎的人才培養工作；其次，應當加大對醫療骨干的培養力度，通過實施醫療骨干培養工程，培養、選拔出一批技術型骨干人才；再次，民營綜合醫院應當創造條件打造一批高端人才，有重點地推出數名有影響力的專家和學者，通過加大宣傳力度提升醫院的影響力和競爭力。 （下轉第245頁）（上接第246頁）

（3）健全選人用人制度。民營綜合醫院應當建立公平、公正、公開的選人用人制度，這是人力資源管理工作得以順利開展的保證。人事部門只有深入基層進行全面、細致的調查，并且仔細聽取職工的訴求，才能使用人制度實現公平、公正。用人制度應當以職工的實際工作業績和職業技能基本情況為制定依據，考核和晉升制度的運用應當得到全體職工的認可。此外，人才的選拔應當確保專人專用，民營綜合醫院應當根據不同工作崗位的不同要求分門別類地對知識、技能和工作進行考核，使廣大青年職工快速成長為醫院的業務棟梁。

（4）完善人力資源激勵機制。完善的人力資源激勵機制是開展人力資源管理的關鍵，對于提升醫院的服務水平、實現醫院的可持續發展至關重要。對于綜合醫院而言，激勵機制的完善應當以調動職工的積極性為原則，以醫院的長期發展目標為基礎，追求實現職工和醫院利益的最大化。科學的激勵機制能夠激發職工的工作積極性，能夠提高職工對醫院的滿意程度，從而推動醫院的長期快速發展。民營綜合醫院實施激勵政策還應當建立科學的薪資分配制度，通過競爭激勵法、目標激勵法等多種激勵方式提高職工的積極性，通過精神激勵和物質激勵相結合的方式最大限度地激發職工的創造性，最終實現民營綜合醫院的人資優化配置。

三、結語

人力資源管理工作是民營綜合醫院管理工作的重要內容，也是民營綜合醫院實現持續健康發展的基礎。加強對民營綜合醫院人力資源的管理有助于整合醫療資源，全面提高醫護人員的綜合素質，進而提升醫院的市場競爭力。當前，我國民營綜合醫院存在中高級醫護人員少、人力資源管理模式落后、績效考核薄弱等諸多問題，因此民營綜合醫院應當從轉變人力資源管理理念、健全選人用人制度、完善人力資源激勵機制等方面努力，加強對醫院人力資源的管理，以促進醫院的可持續發展。

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責任編輯：于蕾