柔性管理

林金玉

【摘要】現階段，高校輔導員工作雖然標準性與合理性有所提升，但是卻匱乏情感性與人本性。因此必須要依據院校輔導員心理特點與勞動特征，落實柔性管理，以此激發輔導員主觀能動性，保障學生健康發展。本文將主要圍繞柔性管理的定義和其特點展開分析，并提供高校輔導員隊伍建設的有效對策。

【關鍵詞】柔性管理 隊伍建設 輔導員

【中圖分類號】G645 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）39-0196-02

引言

現階段，伴隨教育變革的不斷推進，柔性管理形式漸漸被廣大管理人員所認可和應用。此形式較以往監管形式更能滿足高校輔導員的心理特征和實際要求，能有效調動輔導員的工作主動性。所以，各大高校要積極運用柔性管理形式，采用柔性激勵體制、情感監管來對輔導員團隊展開合理監管，以此提高工作質量。

一、柔性管理的定義和特點

（一）定義

所謂柔性管理，具體是指在探究人的行為與心理規律的前提下，根據相同的文化認知與價值觀展開的人格化監管。其利用非剛性形式在監管對象內心形成一種有效說服力，進而開發人的創新認識與潛力，將組織意志變化成自己的主動行為。較強制性監管而言，柔性管理并非一朝一夕之事，然而卻擁有良好的戰術性與時效性，和強制性監管間有著明顯的互補性，能從根源上杜絕或者改善其非人性化、剛性的漏洞和有限性。從管理學方面來講，柔性管理是強制性管理發展的衍生物。

（二）特點

1.人本性

柔性管理重視人的主體地位。其不但彰顯出為了人、依賴人、提升人的人本理念，還提倡通過普遍參加、民主監管、自我監管有效呈現人的主人公精神與主觀能動性，以此推動組織健康、和諧、長足發展。

2.驅動性

柔性管理并不依賴外部的權利支持，而是借著個人的心理進程，依靠其內心深處迸發而出的積極性、潛在實力與創新認識，讓所有人心甘情愿的、輕松愉悅的為組織逐漸增添新業績。在實際工作中，只有當組織要求切實變換成人們的自覺意識、組織目標切實變換成人們的自主行為時，柔性監管的自我控制力才會出現、驅動力才會展現作用[1]。

3.持續性

柔性監管重點在于將組織以外的不同監管規定變化成人們的自身意愿，從而轉化成自主行動。人們如果出現相同的精神文化與價值觀，勢必會帶來深遠影響。

4.激勵性

依據外國專業人士提出的雙因素理論，可將人們的要求劃分成低層次與高層次要求，其中前者以生理、社交、安全需求為主，是一種保健因素；后者則主要有發展、尊重需求等，是一種激勵因素。組織要激發人們的主觀能動性，不但要滿足人們的低層次要求，還要豐富其精神世界，為人們成長提供契機，進而發揮高效的激勵作用。

5.適應性

因為人們的文化素養與自我監管水平在不斷提升，其能實時順應環境的轉變，且想盡一切辦法處理環境轉變所帶來的各種不良影響。

二、輔導員隊伍執行柔性監管的必要性

（一）符合輔導員精神需求

輔導員團隊身為一個具備較高學歷的集體，對內心世界的認知與社會活動的體會都非常敏感，重視名譽，有著較強的自尊、自強、自愛等內心需求與精神需要。柔性監管強調的是以人為核心，具備情感的安撫與心靈的激勵作用，可以滿足輔導員們的精神要求，可以正確改善其情感，創造其被尊重、被理解的氛圍，充分展現其自身價值。

（二）調動輔導員的主觀能動性

新時代中的輔導員較其余社會集體來講，其工作內容、工作目標、工作范疇等方面有著獨特性，導致實際工作內容寬廣、工作要求嚴格、工作壓力大。然而，輔導員的付出與回報并沒有成正比，其地位與薪資待遇等方面都沒有滿足其實際要求。所以在面對此工作時，輔導員中存在匱乏認可感、職業聲望差的沖突與疑惑，這大大限制了輔導員工作的主觀能動性。柔性管理重視人主體作用的發揮，一定要讓其擁有主人公的認知與精神。所以，其能尊重輔導員之間的差別，從不同方面提高輔導員的社會定位與職業聲望，用正確的思想理念與知識去指引人、樹立人、鼓勵人，確保學校總體發展與其自身發展的有效融合，進而調動輔導員的主動性。

（三）有助于學校人才塑造目標的達成

新時代，輔導員工作對象有了較大轉變，其思想跳躍、個性明顯、素養較高，勇于接受新鮮事物，并且其具備良好的單獨性與主動性。對于此種學生，單純使用硬性的條框制度予以管理的手段無法實現理想效果，一般依賴自身的非權力影響要素來監管學生，進而為社會源源不斷的輸送復合型人才。只有針對輔導員們實施柔性監管，才能在院校創建一種彰顯創新性、人本性的環境，才能對學生實施柔性監管，從而推動院校學生工作的發展。所以，在輔導員團隊中落實柔性監管，是學校人才塑造目標的必備條件。

三、高校輔導員團隊建設的新形式

（一）實行柔性情感監管

柔性監管的實質便是以人為核心的監管，需要院校監管人員堅持以人為本，全面意識到輔導員的工作特征與自身個性，強化輔導員的情感聯系與人文關懷。現階段，人們對輔導員的作用和價值認識依然有失偏頗，覺得輔導員只是學生的在校保姆，誰都可以勝任此項工作，這些錯誤思想制約著輔導員的工作定位，減少了其角色認識。高校監管人員率先要拋棄這些不良認識，樹立輔導員職位是綜合素養高、專業性強的職位共識，為廣大輔導員提供公平的發展平臺與契機，以其自身要求作為監管的立足點與突破口，充分尊重、關心、理解高校輔導員，利用情感融入、心靈溝通讓其在良好的環境中展現其作用和價值[2]。

（二）落實柔性激勵體制

目前，輔導員的待遇情況較差，較多的工作量與較少的薪資不對應，在諸多方面抑制了輔導員的工作激情與主動性，同時也干擾著輔導員職位的可靠性。所以，相關院校一定要關注輔導員基礎生活狀況的改變，全面結合學生工作的繁雜性與難度性考慮，合理增加輔導員的薪資待遇，對其生活展開合理布置，讓輔導員能將大量精力和時間應用在工作中。另外，要重視輔導員精神方面的契合，要為其打造大量施展才華與特長的平臺與機遇，讓輔導員能良好表現自我，展現自身價值，進而提高其工作的歸屬感與事業心，產生驅動力，從而提高工作主動性。

（三）創建柔性工作體制

首先，實施人性化工作制。因為高校輔導員對象多元化，工作時間不穩定，內容繁雜，簽到制和坐班制等剛性制度不滿足輔導員的工作特征，約束了其工作創新型與主動性。所以，要依據輔導員的勞動特征執行實施科學的人性化工作制度。例如：將工作時間劃分成重點工作時間與柔性工作時間，或是實行輪班制等等，不但能為高校輔導員營造出一個自由的工作氛圍，同時還能展現出輔導員工作的積極性[3]。

其次，落實柔性的職位流動體制。當代高校制度要求學生可以有效溝通，要實現雙向挑選、科學流動、可上可下、可出可進。學生工作的特性促使輔導員團隊必須是一支穩定性較高、動態化的專業團隊。所以，院校要創建出一個合理的輔導員流動規范，增加其出口，準許輔導員在各種職位間輪換，強化對其的塑造和應用，創建科學的輔導員發展體制。

再次，落實柔性的業績評價體制。合理的審核評價體制能協助輔導員合理認知自己，并且還有助于其改善工作。高校要依據輔導員的工作調整，利用多面、多向、多樣的柔性評價體制，不但要編制出科學有效的評價規范，并且還要實現定量與定性評價相融合，院校評價與自我評價相融合，要做到尊重輔導員的自身差別，以此調動其工作激情與創新認識。

最后，增加柔性的業務培訓體制。學生工作的正常開展需要一個高素養的輔導員團隊，高素養的團隊依靠輔導員本身的強化學習與高校對其展開的專業培訓。所以，有關院校一定要積極為輔導員營造出一個優越的學習氛圍，推動其展開自我提升與改造。另外，還要編制出合理的培訓計劃，依據輔導員特點與職業發展時期的差異，有的放矢的展開培訓和再教育活動。

（四）建設柔性化校園文化

所謂校園文化，具體是指院校在創學進程中所積累下來的價值追求、思想與信念，輔導員思想品格、行為舉止與生活形式深受校園文化所影響，柔性化的校園文化是銜接院校與輔導員們間的橋梁。所以，創建柔性化校園文化，打造良好的學習工作氛圍是十分關鍵的。院校要堅持自身的良好傳統，秉承務實、創新、積極向上的精神，尊重人才和知識，建設有助于展現輔導員自身價值的文化環境。要實現兼容包并，接受輔導員價值觀的差別性與多元化，建設一種和諧、寬容、理解的文化環境。要做到相互幫助、相互關愛、相互促進，尊重對方的風氣，讓其體會到高校內豐厚的人文情懷，在學校內打造一種和諧健康、奮發向上的校園文化氛圍，進而提高輔導員的歸屬感與團結力，促進院校各項工作可以順利開展[4]。

（五）編制柔性化制度

一是，激勵輔導員參加校園監管。輔導員不但有教師的身份，還有管理人員的身份，其長時間忙于學生工作中，具備參加校園監管的言語權與優勢。另外，激勵輔導員參加監管，不但能強化其主人公認識與工作事業心，還要調動其工作的主觀能動性，做到有效激勵。同時，還能讓輔導員充分掌握學生實際狀況，提升其對校園各個業務與基礎狀況的熟悉狀況，變成院校監管后備人才。所以，有關院校必須要創建與改善輔導員對高校監管的決定權、知情權以及參與權。

二是，激勵輔導員本身具體工作組織教學活動與科研活動。院校必須要大力幫助、支持與激勵輔導員充分考慮現代大學生思政教育的實際工作與學科發展，有針對性的展開探究，肩負形勢政策、就業指導、思想道德修養和心理健康教育等課程的講解，而且要科學明確其工作量。

結論

綜上所述，高校要想建設出一支綜合素養高的輔導員隊伍，可以實行柔性情感監管、落實柔性激勵體制等方面為突破口，不斷提升輔導員綜合水平，調動其工作積極性，從而確保學生工作順利開展。

參考文獻：

[1]張雄偉.高校輔導員激勵機制研究[J].福建商業高等專科學校學報，2016（06）：72-76.

[2]和紅燕.高校輔導員工作滿意度與組織承諾關系的分析[J].教育與職業，2014（20）：81-82.

[3]陸勇，高田欽.淺論對高校輔導員的柔性管理——從美國高校事務管理的經驗與啟示談起[J].高校輔導員，2011（05）：38-42.

[4]陸勇，高田欽.柔性管理視域下高校輔導員人力資源管理對策研究[J].集寧師范學院學報，2013（02）：68-73+83.