探析新時期醫院人才培養突出問題和對策

崔丹

摘 要：人才培養對于提高醫院綜合競爭力，更好地服務患者具有重要的作用。文章以某三級甲等公立醫院為例，分析了新時期醫院人才隊伍建設面臨的突出問題，剖析了原因并提出人才培養的新模式。

關鍵詞：新時期 醫院 人才培養 對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）09-258-02

人才歷來是醫院發展的增長點和推動力。發現人才、引進人才、管理人才是醫院發展的核心，建設一支在專業領域具有高超的學術和專業水平，在國內外享有較高的學術聲譽，能夠引領學科發展和專業技術方向的專業技術人才隊伍，對于全面提升醫院的人才質量、創新能力和核心競爭力有著重要的作用。

作為人力資源管理者，全面了解筆者所在醫院人才隊伍建設情況，梳理分析醫院人才建設實際，揭示醫院人才隊伍的特點及存在的突出問題，并提出解決的建議，對于推動醫院的人才建設步伐，不斷提高醫院的醫療質量和服務水平，加快醫院發展步伐具有非常重要的意義。

一、數據來源與研究方法

本文以某市三級甲等公立醫院具有碩士及以上學歷和副高級及以上職稱的在職人員為研究對象，通過問卷調查、個人訪談等方法收集基本情況、所學專業、崗位構成、人才來源及承擔課題、所關心的問題、存在的困難及對醫院提出的合理化建議等情況。統計數據采用SPSS11.5進行統計分析。

本次調查共涉及298名醫院的高學歷、高職稱人員，問卷發放267份問卷，回收240份問卷，問卷回收率為89.9%；試卷回收有效率為98.8%。

二、醫院人才隊伍建設的現狀分析

1.優勢方面。高學歷、高職稱人員占全院總人數的29.5%，有效問卷的237人中，研究生學歷的人員占67.93%；碩博總數占總人數69.2%，表明醫院的人才隊伍建設初見規模，接受良好教育的人員所占比例較高。31～45歲共148人（62.4%），表明醫院人才隊伍呈現年輕化態勢。

2.存在的問題。

（1）專業構成及崗位分類單一，人才梯隊尚不健全。問卷中得出，醫療專業和醫生崗位在人才中占絕大多數，而護理、醫療技術專業及管理專業和崗位的高學歷、高職稱人員則相對少得多，專業技術隊伍的結構有待進一步優化。老中青人才梯隊仍不健全，高學歷人才比例仍不夠高，領軍人才、高端人才仍顯不足。多數科室的副主任、科室骨干在全國同行中知名度不高，學術領域缺乏創新能力，學會任職不多，拔尖人才、知名專家匱乏。

（2）醫院、科室對于人才培養缺乏整體規劃，人才沒有發揮最大效用。一些科室在“傳、幫、帶”問題上還未形成完善的制度，缺乏傳幫帶意識，也缺乏配套的人才培養制度，只注重眼前的實際工作，缺乏學科發展長遠考慮，人才培養意識薄弱，科室文化特色不明顯，科室凝聚力不足，人才沒有發揮最大效用。

（3）引進人才相對不足，人才培養力度有待加強。237份有效問卷中，引進人才僅占17.3%，而醫院大量招收的應屆生缺乏工作經驗，需要醫院投入大量的精力、財力和時間培養。當今科技發展日新月異，引進高層次人才，如學科的領軍人物、學科帶頭人及學科骨干等，有利于帶動整個學科優勢發展。同時，對青年人才的扶持力度還需進一步加強。高層次人才需要加大培育力度，以培養更多國內領先、國際先進的人才。

（4）醫院投入不足，渴望提高待遇。醫療行業的醫務人員面臨嚴重的工作壓力和生活壓力，醫患關系日趨緊張更加大了醫務人員的壓力感和緊迫感。在政府財政補貼不能滿足醫院需要的背景下，醫院既要維持自身的正常運轉，又要改善人才的待遇，投入人才的選拔和培養，實現自身的可持續發展，確實存在資金緊張、資源分布不平衡的情況。

三、醫院人才建設的策略與思考

1.建立院內人才庫，完善人才評價考核指標體系。完善人才工作年度檢查評估和年終期末考核制度，通過建立可量化的考核指標體系，對高層次人才的產出效能進行客觀評價{1}。定期跟蹤了解醫院人才工作推進和落實情況，對實施情況提出具體的改進和提高意見。開展醫院人才滿意度測評，不斷完善醫院人才評價指標體系，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系，提供人才培養、使用的質量保障。

2.健全完善人才合理使用機制。醫院要制定符合醫院情況的人才發展規劃，科室要制定本科室的人才發展計劃，將培育核心人才與基礎人才相結合，在人員設備配備、經費使用方面尊重高層次人才自主權的同時，明確責任義務，發揮傳幫帶作用，促進骨干和青年后備人才不斷成長。在使用人才方面，需注意及時起用、用人所長、讓合適的人從事合適的崗位工作，以及公平競爭等用人原則。

3.完善醫院人才發展激勵措施。在留住人才方面可采取用工制度留人、職業發展留人、內部選才留人、薪酬待遇留人、工作環境留人、醫院文化留人等多種形式，做到物質激勵與精神激勵相結合、事業激勵與感情激勵相結合相統一，激勵人才安心崗位工作和事業發展。優化高層次人才工作生活環境，取消對引進的高層次人才在編制和年度增人計劃等方面的限制，解決夫妻兩地分居等實際問題，解除他們的后顧之憂。

4.充分利用各類基金為人才培養創造條件。申請資金用于青年科技人才接受繼續教育學費報銷、開展重大科技創新項目、重點課題和高層次學術交流活動的支持費用，對于剛起步的科學研究給予經費配比支持。對于獲得重大科研成果、科研課題等突出成就的人才，量身定制宣傳方案，在醫療、教學、科研等方面予以重點支持，營造良好的發展氛圍。

5.統籌推進醫院各類人才隊伍協調發展。重新評估學科建設，堅持以重點學科為龍頭，培養學科帶頭人；大力培養高水平的基礎專業技術人才，做好醫師規范化培養；建設優秀的管理人才隊伍，規范聘任管理制度，不斷完善院、科兩級負責制，健全科室科學管理體系，實現醫院跨越式發展{2}。堅持自我培養與引進相結合，重點引進海歸人才、急缺學科的學科帶頭人等高端人才。建立靈活的人才使用機制，可通過短期聘任外援知名專家；為已到退休年齡又工作確實需要的專家辦理返聘手續等。

6.加大經費投入。在積極爭取政府財政支持的基礎上，醫院加大用于人才隊伍建設特別是高層次人才的培養、選拔、評價、獎勵和引進的自有資金投入，積極開展對外合作和交流，將有培養前途的青年人才送到國外著名院校進修學習，獲得更多的新信息、新技術、新思路；同時，加強資金的監督管理，提高資金使用效益。

7.強化醫院文化建設，提高對人才的凝聚力。醫院的競爭主要是文化的競爭，積極向上的醫院文化不僅能吸引人才、凝聚人才、激勵人才，也能提高整體人才隊伍建設水平{3}。醫院文化能夠滿足職工的社會性心理需要，為職工培養出一個良好的激勵環境，促使全院職工為信仰而工作，增強各類人才的歸屬感和榮譽感，從而增加醫院的凝聚力。

注釋：

{1}劉新春，陳亞南.探析新時期醫院人才培養新模式.中國現代醫學雜志，2012（22）：14：101-103

{2}余蕾.省級三甲醫院人才隊伍建設的實踐.中國現代醫生，2016（54）：13：143-146

{3}李曾艷，徐敏，丁洪成.加強人才隊伍建設，提升人才凝聚力.人力資源管理，2016（7）：254-255

（作者單位：首都醫科大學附屬北京佑安醫院人力資源處 北京 100069）

（責編：若佳）