探析企業人力資源管理的問題及對策

趙晶晶

摘 要：人力資源是推動企業發展的重要因素，人力資源管理在企業管理中有著重要意義，最近幾年企業更加重視起來。企業人力資源管理是“以人為本”理論在管理中的具體運用，以科學發展觀作指導，做好人力資源的開發管理，將人力作為企業寶貴財富進行科學利用，努力做到人盡其才、才盡其用，其目的是促進企業的可持續發展和個人素質的全面提升。本文分析了中小企業人力資源管理中所存在的問題，并提出了相應的見解。

關鍵詞：人力資源管理；管理環境；激勵機制

一、企業人力資源管理現狀分析

（一）企業所有者以及高層管理者的人力資源現狀

在管理意識相對淡薄知識經濟的條件之下，人力的資本發展已經成為了企業最重要的資本。可是在我國的中小企業中，還有比例非常高一部分高層管理者對這個問題并未引起重視。把員工作為中心的人力資源管理理念現在都還未被廣大企業的所有者或者是企業的高層管理者接受。他們一直持有淡漠的態度。直接表現在以下幾方面：從組織的結構上看，大部分的中小企業都不會專門設立人力資源管理的部門；在資金的投入量上來看，大部分的中小企業目前都不會在人力資源管理這個項目上投入過多的資金與精力。

（二）對于員工的培訓不夠

由于河口采油廠車輛管理中心這類企業，沒有設立必要的培訓資金來支持培訓，他的培訓一般都是采取短期化和應急性的培訓模式，這樣的培訓會比較缺乏應該具有的系統性和長期規劃。短期的培訓就只能停留對操作技能的基礎培訓之上，但是這樣的培訓對于大量的缺乏現代管理理念的管理人員，缺乏系統的市場營銷知識的管理人員來說是不夠的。造成這種情況的原因是，與企業所處的發展階段有著最直接的聯系，還因為中小型企業人員相比大企業而言，流動性會較大，投資和培訓的風險性比率太高。也就造成了企業會選擇在專業的市場里招聘，二是自己進行培訓員工的現象。

（三）激勵機制不到位，績效評估機制需完善

良好的激勵措施才能調動員工工作的積極性，才能夠提升員工的工作效率同時增強企業的競爭力。企業目前的激勵措施則是普遍缺乏機動性和科學性，它對員工的激勵政策只是停留在了“保健的因素”的階段，不在意“激勵的因素”。績效評估一直被作為企業內部管理與控制的重要組成，在企業發展的過程中起著不可替代的作用。但是很多中小企業不看重績效評估，在這個過程中普遍缺少適用地績效考核，對員工的考核只是把執行上級領導布置任務的效率作為考核的標準之上；缺少行之有效的溝通協調的機制；并且評估方法選擇也不夠全面并且也不考慮這樣的評估是否適應企業。最后，績效評估的作用不能很好的發揮。

（四）薪酬福利管理不夠科學

若是從薪酬的外部競爭性方面來考慮，那國內的中小企業的工資明顯偏低，在整體上看，是無力與大型企業競爭的；有些中小企業的工資水平比較低下，甚至低于政府指導的工資水平。這些明顯是不能保證員工正常生活質量的；就內部的激勵性方向來看，不同的崗位之間，同崗不同技能的員工之間的工資差距并不大，這些不可能體現出員工之間的技能差別，或者是崗位差別。員工薪酬和福利水平在中小企業來說，沒有隨著企業的發展而成正比的增長，遠遠的低于企業利潤的成長，員工沒有享受到企業因發展而帶來的成果。

二、人力資源開發管理與環境條件

人力資源是指有能力并愿意為社會工作的人員。人力資源開發管理是由企業倡導的一系列有計劃的培訓和開發活動，將企業的目標任務和員工的個人需要與職業生涯融為一體，目的是提高企業績效和個人職業的滿足程度。人力資源開發管理，核心就是要將人力作為寶貴財富進行科學利用，為企業發展提供根本保障。

1.要建立科學的選人用人機制。用人的標準是德才兼備，這個標準對領導干部、管理人員和普通員工都是一樣的。每個人的德和才都不一樣，什么樣的工作需要什么樣的人，怎樣用好人，讓他最大程度地為從事的工作努力，這就要有一個好的選人用人機制。企業基層隊伍，從事簡單勞動的操作服務性工作，很少有高、精、尖技術和攻關項目，選用人除了引進少量的專業性較強的高學歷人才，從事技術和管理外，重要的是配置好大量的技術精湛、操作熟練的技能操作人員。

2.要用企業發展規劃昭示員工以光明。當企業處在不景氣之時都會遇到人心思動的情況。在這種時候，鼓舞員工士氣最有效的辦法是用企業發展規劃昭示員工以光明。要讓員工了解并相信公司能夠或已經制定出走向光明的戰略規劃，充滿光明前景，從而樹立起工作信心。

3.讓員工心情舒暢，心情愉悅是員工普遍追求的環境和境界。讓員工心情舒暢就是使員工心情愉悅地工作。最聰明的企業領導會努力讓員工心情舒暢。因為他知道，要是員工心里不痛快，就甭想調動員工的積極性、主動性和創造力。

4.給員工情趣與歡樂。在企業中加強管理，管理的目的無非是讓員工多為企業作貢獻。新加坡的企業為增強國際競爭力而注重企業情趣建設；國外有頂尖公司專門成立了企業“歡樂委員會”，旨在使公司“成為一個愉快的工作地方”，讓職工快樂地工作。

二、建立人力資源管理的激勵機制

靈活運用激勵手段是人力資源開發管理的核心。心理學上，激勵是激發人的行為動機，就是將外部適當的刺激（誘因）轉化為內部心理動力，使人的動機系統被激活，產生強大推動力，從而促使人們向所期望事業方向努力的心理過程。管理學中激勵是指通過采取能滿足員工需要的措施，調動員工的潛能和創造性，促使他們付出高水平的努力實現組織目標。企業人力資源管理中，應重點做好需要激勵、目標激勵、獎懲激勵和競爭激勵。

1.建立需要激勵機制。需要是人積極行為的內動力源。主要包括精神需要和物質需要，企業內不同的人有不同的需要，同一人也有多種需要，但在諸多需要中有一種優勢需要。企業領導要不斷了解掌握員工優勢需要的內容，對于正當、合理的需要，應當采取措施，創造條件予以滿足。需要提高員工工資或獎金時，就要不斷深化分配制度改革，進行體制創新、機制創新，不斷提高企業經濟效益，進而提高員工個人收入；需要員工參與民主管理時，就要搞好民主建設，對于企業發展的重大決策、員工關注的熱點焦點等，都要充分發揮職代會的作用，提交職工代表充分討論決定，使廣大員工感受到當家作主的精神滿足。

2.建立目標激勵機制。目標可以引導行為，運用目標激勵，必須掌握好個人目標與企業目標的整合，掌握好目標的高低程度，把整個企業的整體利益與員工個人利益較好地協調一致起來，既能滿足企業目標的需求，又能最大限度地滿足員工個人需要。如果一味強調單位工作目標，而忽視了員工個人目標，將會導致員工對企業管理工作及工作任務的不滿，損傷員工的工作積極性。企業領導要經常深入基層、深入群眾，聽取群眾對企業發展的合理化建議以及個人對企業的要求，真正把企業工作目標與員工個人目標結合在一起。在確定目標的高低程度時，要理論聯系實際，按管理要素科學測算，深入實際調查研究，讓員工參與目標設置，做到自上而下的目標論證，使設置的目標讓全體職工都認為通過努力工作是能夠實現的，才能較好地激發他們的工作熱情。

3.建立獎懲激勵機制。獎勵和懲罰是日常工作中常用的激勵手段。發揮獎勵和懲罰的激勵作用，首先要建立先進的績效考核機制，有明確的經營指標、工作目標、工作標準、質量標準、安全生產標準等。做到項項工作有標準，個個指標有考核。在獎罰的執行上，堅持公開、公正、公平。根據各單位具體情況，制定合適的獎懲力度、量度，嚴考核，硬兌現。妥善處理獎懲群體與獎懲個人的關系，以正面激勵為主，增強員工的自尊心、成就感及責任心，更好地調動員工的積極性。

4.建立競爭激勵機制。運用員工的比較與競爭心理，促進激勵效果。競爭可創造一種優勝劣汰的環境，使員工感受到壓力，激發人們去自立自強，去拼搏爭優，從而提高員工的自身能力水平，創造高效的工作業績。競爭可分為單項競爭和綜合競爭。在開展單項競爭方面，應制定先進合理的評選評比標準，定期評選升級達標單位、各種先進單位、評選各種先進個人，以及經常組織各種競賽評選優勝者等。綜合競爭方面，要建立使全體員工煥發持續的拼搏創優積極性的競爭體制，不斷完善勞動用工制度、干部聘任制度、競爭上崗制度，進一步搞好優化勞動組織等。

現代社會，以人為本的管理理念越來越被企業管理者重視，人力資源的作用和力量日益突出。人是事業開發的主體，又是管理的主體，管理者必須靈活掌握和正確運用激勵手段，才能充分發揮激勵的作用，挖掘廣大員工的潛能，為企業創造更多的財富。

參考文獻

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