團隊激勵問題探討

摘要：本文主要闡述在對團隊進行激勵過程中需要注意的問題，如：制定科學合理的績效考核制度、制定對內公平對外有競爭力的薪酬水平、做好崗位分析、注意激勵過程中的合法性等。目的在于使得團隊整體和團隊成員得到充分激勵，更好的實現個人和團隊目標。

關鍵詞：團隊；激勵；薪酬

團隊不同于群體，團隊是有著共同目標的人才所組成的，在組織內部優勢互補，共同努力完成組織目標。如果激勵得當，可以產生1+1>2的效果，但是如果激勵措施不得當，就會適得其反，影響員工士氣。因此，尋求適當的激勵方法對團隊的可持續發展有著非常重要的作用。本文主要介紹在團隊激勵過程中需要注意的問題。

1.分工合理，勞逸均衡

在同一層次和同一級別的成員中，如果有些員工的工作量非常飽和，甚至超負荷，而有些員工工作量較小，就容易導致不公平感產生，不利于組織和諧，這也說明在工作分析環節出現了問題。同級別和層次成員的崗位工作量、工作難易程度或崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正會存在很大問題。長此以往，將會影響士氣，阻礙團隊績效目標的實現。因此，要根據實際情況進行合理分工，在工作分析的基礎上進行較為嚴格的職責劃分，確定不同層級成員的工作職責和權力。

2.團隊成員個人和團隊整體利益分配要合理

“利潤大家創造，收益共同分享”，在這種理念下，可以大大提升團隊成員的工作積極性。如果成員付出多回報少，會導致成員滿意度下降，影響工作的積極性；若成員獲得過多，會擠壓團隊總體收益，團隊內部自身留存的用于可持續發展的可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，受到的影響將更大。因此，要注重團隊成員個人和團隊整體利益分配的問題，要根據團隊目標、團隊內部現有實際情況、團隊成員構成等要素合理分配成員個人和整體利益，盡量做到多贏，實現個人和團隊總體目標。

3.科學合理的績效考核

績效考核體系有指引團隊成員努力方向的作用，績效考核體系公平公正可激勵團隊成員士氣，反之將動搖成員信心，考核過程中如果過于主觀評判就會產生績效考核不公正現象，會導致成員的不滿，消極怠工，影響團隊績效產出。因此，要制定科學合理的績效考核體系，并在此基礎上進行薪酬體系設計，績效考核指標的建立、標準的確定以及指標權重大小的確立都直接影響著績效考核的公平公正性，從而影響團隊的激勵效果。

4.對外制定有競爭力的薪酬水平

薪酬水平在吸引和留住人才方面起著重要作用，薪酬對外要具備競爭性。組織要想生存發展，必須增強組織凝聚力和競爭力，而這就需要有一支優秀的人才隊伍作保障，還需要保證組織的薪酬水平在同地區同行業中具有一定的競爭力，但是也要考慮到成本控制的需要。因此，組織的薪酬體系中，在考慮組織實際情況的基礎上，最好采用與市場平均水平持平的薪酬策略，如果要吸引優秀人才薪酬水平要適度領先市場平均水平，即薪酬水平應保持在市場50%或偏上的位置。

5.對內合理拉開各層級員工薪資水平

組織內部要有公平合理的薪酬結構，對于責任大風險大的崗位，可適度增加薪酬水平。如，中高層管理人員是組織核心人才，所產生的價值較高，薪酬水平可適度增加。但也不宜過大，差異過大，容易導致基層員工與中高層管理人員有一定的隔閡，會造成基層員工士氣下降，也會使得中高層的工作難以開展，從而影響團隊組織的正常發展。

6.做好崗位分析，注意激勵過程中的責權利對等

崗位分析是以團隊的戰略為導向，它是人力資源管理模塊的基礎，為招聘、培訓、績效考核、薪酬管理奠定了基礎。因此，崗位評價尤為重要，可以采用因素評分法、要素比較法、排序法、歸類法等對崗位進行科學合理的評價，這樣后續工作才能夠順利展開。崗位分析應該明確每個崗位的工作責任和權利，做好工作描述和任職資格規范，做到人崗匹配。

7.兼顧經濟性與激勵性和競爭性

在對團隊激勵過程中，薪酬激勵是對大多數人最直接也是最有效的激勵手段。從表面上看，三者相違背，原因是激勵性和競爭性主要倡導用高薪酬吸引和激勵員工，而經濟性原則是較低薪酬，看似相反，但實際上三者是有效統一的。激勵性和競爭性原則是在經濟性原則的制約下進行的。比如：當地勞動力市場某類人才供給過剩時，經濟性原則就會發揮他的配置、調節作用。當某類人才供給稀缺時，激勵性原則和競爭性原則就可以發揮作用。

8.注意在激勵過程中的合法性

合法性原則是激勵過程中必不可少的，特別是在薪酬管理和勞動關系管理中容易出現問題。企業在制定薪酬體系和進行勞動關系管理中時必須遵從國家相關政策、法律法規、行業規定以及一系列管理制度的規定，如果出現與國家政策、法律法規、行業規定等相違背的情況，將會受到制約和處罰，使組織在市場中無法取得長遠發展，甚至更為嚴重的還將被淘汰。

制定科學有效的激勵方法有利于團隊成員受到充分激勵，提高成員工作積極性、激發成員潛能，最終使得成員和團隊整體目標的實現。

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作者簡介：

梁紅靜（1984- ），女，講師，研究方向：人力資源管理。