高校人才引進工作的策略和思考

邱麗娜

（南開大學電子信息與光學工程學院，天津 300350）

近年來，各大高校始終以“雙一流”建設和拔尖創新人才培養為目標，本著“一流的高校需要有一流的學科、一流學科需有一流拔尖創新人才”的工作思路，大力實施“人才強校”戰略。高校綜合實力的競爭，越來越突出地表現在高層次學術人才及高校師資隊伍建設的水平上，因此引進人才工作的成效，關乎一所高校的教學質量、學科建設、人才培養等諸方面的綜合實力。各高校在廣納海內外高層次人才、展開人才爭奪戰的同時，如何能夠抓住有利時機，在完善人才驅動策略、明晰學科布局及發展規劃、營造人才發展環境、構筑人才培養機制、優化人才評價體系等一系列環節上有更為周密的考量，打造高水準、重能力、業務精湛、師德優良的教師隊伍，從而提升高校核心競爭力，是引進人才工作棘手且不容忽視的主要問題。

1 完善人才驅動策略，架構學校整體發展框架

人才引進工作要在大處著眼，作為一項系統工程，以人才引進為重要補充的師資隊伍建設問題，應該放在學校重要的議事日程上來，全校上下要形成與時俱進的人才新理念，全校各部門都應以“科學人才觀”和“以人為本”的管理理念，將工作有效銜接、無縫對位，為人才的引進和發展提供盡可能優越的發展平臺。同時，學校層面應考慮引才計劃及自主培養的梯度和效能建設，在薪酬待遇、安家補助、科研經費、工作及實驗環境、碩博招生等方面，對國際大師、院士、長江、杰青、千人計劃、萬人計劃等人才予以傾斜，并結合已有專家如何發揮自身長處并“老帶新”創新發展思路、中青年學術帶頭人如何培養及快速成長、如何鼓勵同學科及跨學科創新科研團隊有效搭建、創新科研成果等，制定出符合本校發展的人才定位和驅動策略，使高校自身的人才驅動框架，變成集吸引力、壓力、動力、成效為一體的的良性循環模式。

2 明晰學科布局和發展規劃，借助機遇打造人才聚積高地

（1）以重大發展戰略和需求為導向，按需引才。學校應面向國家重大發展戰略和重大發展需求，堅持按需引進的原則，對人才引進工作進行分類并制定有針對性的引才方案，對于國家發展急需、本校學科建設不可或缺的尖端人才，應建立快速反應機制，一事一議、優先引進。同時結合國家需求和自身發展目標，制定學科發展規劃，完善科研研究體系、調整學科布局，優化研究團隊，凝練研究方向，搭建研究平臺，多方籌集資源，“筑巢引鳳”。緊跟學術國際前沿，聚焦大項目、好項目，力爭在科研成果產出上有所為，使人才“引得進、留得住、用得上、干得好”，力爭實現“事業有平臺，成長有空間，發展有舞臺”。

（2）以多校區建設和學院拆分重組的歷史機遇為平臺，整合人才模式 。隨著高等教育規模的擴大，為拓展辦學空間、擴大辦學規模，各大高校的新校區建設及異地校區的崛起，如雨后春筍般遍地開花。高校應注重不同校區的功能性打造，在主校區及其不同省份分校區的布局上，實現“一主幾翼”聯動發展的模式，結合不同地區的經濟發展狀況、辦學招生規模、學科發展導向等招募高端人才，借力當地的政府和人才資源，提升高校的綜合實力；各大高校紛紛建立的同城校區，是對老校區發展的有益補充和有力支撐，高校可借助辦學空間、發展環境的極大改善，在人才布局上，建設引領世界科技前沿、服務國家戰略、孕育產生顛覆性技術變革的新興學科，打造具有世界影響力的高水平大學；另外借助國際化迅猛發展的東風，在新校區建設上，積極嘗試國際示范性學院等新型人才組團模式，利用較好的環境優勢在全球范圍內引進尖端專家及高精尖學術團隊，實現學科發展的國際化；為了適應學科發展潮流，目前一些高校本著“大化小”、“小化精”的原則，對原有院系進行拆分重組，在人才招募和布局上，對于高校相關學科突破陳舊框架、布陣新型人才梯隊、導出前沿性科技成果，也是一個難能的歷史機遇。

（3）堅持多元化的人才引智模式，堅持“不為我所有、但為我所用”的方針，以點的優勢，輻射帶動高校各學科的綜合競爭力。如針對我國各高校資源現狀和工作實際，通過“柔性引才”的方式，以講座教授、客座教授、兼職教授等聘任為依托，引進院士、長江、杰青、國外一流大學教授、知名學者等專家來校工作，積極帶動年輕教師及學科實力向好發展；努力開發已引進人員的社會人脈和學術圈子，在其實驗室、師兄弟、海外校友及其他熟知途徑等多方面開展引進人才的摸底和推薦。同時也積極借助外來專家資源，積極推進合作辦學、聯合培養博士生、聯合研究等，從實際效果上彰顯了多元化引智引才的成效。

3 加強人才環境建設，搭建高層次人才發展平臺

營造良好的人才環境，是引才工作順利推進的有力保障。明晰且有競爭力的政策環境、專業且寬松活躍的科研學術環境、高效便捷且暖心的服務環境，能從一個保障的側面，助力引才引智的成效。

首先，寬口徑、高標準的人才政策，是人才引進過程中，最為關鍵且核心的部分。人才引進來校后，學校依據其科研能力、學術水品和發展潛力等對其進行政策對位，在科研經費支持、實驗室配套、碩博士招生、學術團隊搭建等方面，一定要有持續性、動態性的政策保障，使人才們在基本科研保障的前提下能夠盡早投入工作，并催生學術成果，努力營造吸引人才、留住人才、激勵人才的良好軟硬件環境。

其次，專業化程度極高、活躍且高效的科研學術氛圍，能夠使引進人才盡快度過迷茫、焦慮期，全身心投入科研工作。注重各個層面的學術交流、鼓勵科技創新、營造良好融洽的人際關系，能夠在心無雜念的學術氛圍中，潛心鉆研，也是引進人才能夠安心工作的必要支持條件。

再次，高效便捷且暖心的服務環境，是了卻引進人才后顧之憂、在工作和生活上盡快融入新環境的有力輔助手段。在引進初期，應開始建立引進人才追蹤機制，高效、便捷且有條不紊地與人才對接，并積極推進引進程序，并在入職手續上、科研經費和安家費申請兌現、辦公室及實驗室配備、工作環境安排等方面提供盡可能的幫助，同時在周轉房申請安置、家屬工作、孩子入托入學等問題上給予關心和暖心幫扶，打造全方位的服務環境，使人才引智體貼入微，不留死角。

4 構筑平衡發展的人才培養機制，實現師資隊伍的良性健康發展

高校應在教師隊伍成長和發展的定位中，堅持外來引進與自主培養相結合的雙軌制培養模式，并依據不同高校的實際情況，做出特點、辦出特色。

首先，在人才理念的架構上，要摒棄“外來的和尚會念經”等厚此薄彼的引進怪象，既要彰顯對人才的重視、又要在適度的范圍內保證本校現有各層次教師發揮主觀能動性。學校及學院都應秉持“創新人才是為學術強校而服務”的大原則，為搭建平臺、組建團隊、催生研究成果、實現學科跨越做好思想上的準備戰。

其次，合理解決待遇差異性矛盾，強化崗位聘任的激勵機制。近年來隨著高校高層次人才的引進熱潮，各省市也挖空心思、從科研配套、安家補助、個人發展空間等諸多領域使出殺手锏，展開人才爭奪戰。人才爭奪的背后，勢必在原有師資的待遇平衡性方面，就會不同程度出現失衡的表象，如部分教師后悔“回國太早”、或感嘆“生不逢時、不受重視”等。為解決這一矛盾，可以打亂原有的師資現狀，出臺引進人才及現有教師都能公平參與競爭的崗位聘任模式，且以不同等級的激勵措施，鼓勵人才們的公平競聘，這樣也能為工作努力、科研成果突出、發展后勁強勁的各層次人才，提供寬廣的空間、匹配較為合理的薪資及相關配套，為科研及學科的良性發展注入新的活力。

再次，構筑梯度性人才方案，以學術帶頭人、科研學術創新團隊等多種模式，分批次和梯度進行培養，實現外來人才和現有師資的最佳融合。一方面，借助人才激勵計劃，重點鼓勵扶持在學術上極具建樹的學科尖端人才、學術帶頭人領跑，挖掘有發展潛力的青年學術新星，打好高校學術科研突破沖鋒戰；另一方面，以本校各專業特點為依托，鼓勵學科內、跨學科等各類創新團隊的搭建，鼓勵以學科帶頭人為核心，順應交叉學科發展的歷史大背景，從人才頂層設計上，突破學科界限、組建極具交叉特色且易出成果的團隊，同時在科研經費支持、國際學術交流、職稱晉升、聘崗考核等諸多方面，都能結合現有人才和引進人才的不同特點，為其量身打造適合其發展的培養模式。

5 優化人才評價體系，彰顯人才隊伍建設的內容和成效

首先，以制度保障人才考評的固定性和持久性，并不斷完善評估指標的量化標準。可以以多層級的評價指標——政治素養、核心業務能力、人才附加值、人才潛力、高校軟硬件條件適度性（一級指標）、思想品德及學風素養、科研水平學科建設、國際合作與交流、社會服務、講座培訓、承擔管理工作、全方位育人、年齡、學歷、科研能力及前景、科研配套、安家費及個人補助、科研條件及工作環境（二級指標）、核心課程講授、本碩博人才培養、教學獲獎、教育教學改革、教材建設、論文發表、項目申請、專利轉化（三級指標）等定量人才的綜合評價。

其次，根據文、理、工、法、商等各學科的不同特點，制定科學性和有針對性的考評標準、在考核內容上，注重以科研水平為主導、兼顧多元化的評估原則，客觀對待人才的個性化和差異化，為人才成長和發揮作用創造良好環境，從而培養造就一支結構優化、素質一流、富于創新的人才隊伍，形成人才競爭優勢，有力地提升學科發展潛力。

最后，強化評估結果的有效利用，對后續人才發展路徑和思路提供指導性建議。在激勵性措施，如科研經費獎勵、薪資級別調整、續聘與否等評估結果的直觀反饋外，還更應注重評估結果反映出的實際問題，在“鼓勵優秀”的同時，應隨時總結所評估人才的培養現狀、發展瓶頸，并針對不同人才現狀，分析總結出近5年的重點培養思路和發展方向，便于考核后，評估結果能夠落到實處、本著為人才服務的宗旨，真正為人才的良性發展助一臂之力。