薪酬業績敏感性、企業生命周期與創新投入

徐光華　吳佳慧

【摘 要】 文章從企業生命周期視角研究高管薪酬業績敏感性對企業創新投入的影響，選取2011—2016年滬深A股上市公司為研究對象，實證結果表明，隨著企業生命周期的發展，高管薪酬業績敏感性對企業創新投入產生不同的作用效果。在成長期，薪酬業績敏感性正向影響創新投入；在成熟期，薪酬業績敏感性對創新投入影響不顯著；在衰退期，薪酬業績敏感性負向影響創新投入。因此，企業應結合不同生命周期狀態，制定適合的薪酬激勵措施。

【關鍵詞】 薪酬業績敏感性； 企業生命周期； 創新投入

【中圖分類號】 F275 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2018）15-0108-05

一、引言

創新是建設社會主義現代化強國的核心競爭力，是提高市場經濟發展速度的關鍵要素，在增強我國綜合國力中起到至關重要的作用。近幾年，在國家政策大力支持下，我國企業創新投入出現了高速增長的態勢，但相對于發達國家而言，仍然有很長的一段路要走。目前關于創新投入影響因素的研究更多的是基于外部因素，例如制度環境、市場屬性、行業競爭等，而內部因素相對較少。高管作為公司經營管理的重要決策人，其個人因素對創新投入的選擇將有一定影響。目前我國相關文獻中僅有小部分探究高管薪酬業績敏感性對創新投入的影響，但結論不一，基于業績的薪酬契約被看作解決委托代理問題的重要機制之一。一種觀點認為將高管的薪酬與公司業績掛鉤將降低委托代理成本，使高管決策與股東利益保持一致；另一種觀點認為企業創新投入具有風險高、時效長的特點，高管通常偏好穩定規避風險，將高管薪酬與業績掛鉤反而會抑制對企業的創新。可見高管的不同動機對企業創新投入可能產生不同的作用效果[ 1 ]。當企業處于不同的發展階段時，組織特征、財務績效等都有所不同，面臨不同代理問題[ 2 ]，高管自利動機存在差異，此時業績帶來的壓力對高管行為的影響是否不同，綜合考慮創新帶來風險及收益后，高管會做出怎么樣的選擇，是本文所要探究的問題。

為了解決上述問題，本文以2011—2016年A股企業為研究對象，利用分樣本檢驗的方法根據企業所處的不同生命周期分別探討高管薪酬業績敏感性對創新投入的“區間效應”，即面對不同生命周期的企業環境時，高管對創新投入可能表現出差異性的反應。本文的主要貢獻在于將薪酬、業績以及創新投入基于一個框架中，并且分階段討論。以往研究在探討創新投入影響因素時更多是基于外部因素，而圍繞內部高管因素的研究也僅是關注單一薪酬與創新投入的關系。本文探究企業在不同生命周期中，高管薪酬業績敏感性與創新投入關系的差異，旨在為處于不同發展階段的企業薪酬制定提供參考，豐富創新投入相關研究。

二、理論分析與研究假設

在成長階段，企業面臨激烈的競爭，隨時有被淘汰的可能，需要快速擴大投資規模，特別是增大創新投資的力度[ 3 ]。盡管創新帶來的是高風險以及短期內的低回報，但對于處在這一階段的企業來說，保守經營只能被淘汰，只有創新才能使企業獲得競爭優勢，在殘酷的市場競爭中生存下來。一旦新研發的產品成功得到市場的認同，就能夠為企業帶來可觀的收益，從而利用資金回籠進行循環的創新投入，擴充企業規模。另外，通過技術創新，對生產工藝進行升級，也能夠在一定程度上為企業減少成本開支，提高生產效率[ 4 ]。梁萊歆等[ 5 ]基于生命周期階段研究研發投入對企業績效的影響，實證發現成長期企業的研發投入對當期績效影響顯著。對于企業來說，將主要資源投入在研發創新方面才能取得最有效的回報，是企業擺脫經營困境的重要手段，因此在成長期積極投入創新的公司往往發展更快。

而在這一階段，隨著職業經理人的引進，組織結構不穩定，委托代理問題突出，高管薪酬業績敏感性作為企業降低代理成本、提高業績的重要手段，使個人利益與公司利益相掛鉤，如果高管沒能夠使企業在成長期的激烈競爭中脫穎而出，那么其將面臨降薪甚至被替換的可能，從而在一定程度上緩解高管在創新決策中的風險規避行為[ 6 ]。高管薪酬對業績粘性高時，高管會認真權衡創新投入帶來的風險與收益，基于成長期的特殊背景，管理者為了追求較高的薪酬待遇，不得不放手一搏。另外由于這一階段的高管通常是上任時間不久的“年輕人”，有更多的精力和體力，敢于冒險，對職業前景有更長的預期，對薪酬的敏感度更高。李偉田[ 7 ]實證研究發現高管任期和年齡對研發投入有顯著影響，年輕的高管傾向于創新，他們希望獲得組織認同，提高組織信任度，帶領企業取得成績，這時候管理者更有動力去尋找具有價值的創新項目，因此當企業發展處在成長期時，薪酬契約的作用明顯，高管傾向于加大創新投入力度，以期為企業贏得各方利益相關者的關注，為企業帶來大額利潤，提高業績水平，從而也使自身能夠得到更多的薪酬回報。基于以上分析，本文提出假設：

H1：在成長期，高管薪酬業績敏感性越高，企業創新投入程度越大。

當企業處于成熟階段時，其經營規模、業績水平相對比較穩定，研發創新僅僅是企業盈利的方式之一，此時企業投資渠道開始增多，不一定要依靠研發創新來獲利。岳培蕾[ 8 ]基于企業不同生命周期研究發現成熟階段的企業雖然研發投入的絕對金額不小，但占營業收入的比重并不高。崔也光和唐瑋[ 9 ]研究發現成長期企業的R&D;投入強度明顯加大，而成熟期和衰退期企業的R&D;投入強度明顯減弱，因此投資于研發創新項目帶來的收益對成熟期企業的吸引力已經開始降低，企業承擔相應風險的意愿變低，而且規模越大的公司，越傾向于維持原有的發展節奏來獲得持續的競爭力和經營業績，不愿意創新，從而固步自封。因此，對于處在這個階段的企業而言，一方面企業現金流充足，資金來源穩定，企業進行創新的風險也更小，對創新失敗的承受力更強，但另一方面企業有了更多盈利的選擇，提升業績便可以通過其他方式，創新力度相對而言被減弱。

高管作為企業經營的重要決策人，從其角度來看，處于成熟階段的高管已經在組織中擁有一定的地位，積累了較多的權利，并獲得內部股東和外部合作伙伴的信任，此時，高管會以他們過去成功的工作經歷為標準進行投資決策，從而減少信息成本，不愿意對組織做出變革，對風險較高的R&D;投入更是缺乏動力[ 10 ]。林慧婷[ 11 ]等認為當高管薪酬與業績的關聯密切時，高管會出于保守的思想，傾向于通過其他更加穩定可靠的方式獲得持續的收益，但又考慮到創新投入能夠為企業傳遞利好消息，增強投資者的信心，并且企業有充足的資金在這方面進行投入[ 12 ]，基于這些矛盾的思想，此時管理者可能會適當創新，投入力度相較于成長期變弱，但薪酬激勵對創新投入并不敏感，高管薪酬業績敏感性對創新投入的促進作用無法生成。基于以上分析，本文提出假設：

H2：在成熟期，高管薪酬業績敏感性對創新投入無顯著影響。

處在衰退階段的企業，可能是由于自身經營狀況上的問題，也可能是在宏觀經濟的影響下，整個行業發展受挫，處于不景氣的低迷狀態，企業盈利能力大幅下降，財務狀況開始惡化，并且出現籌資難、資金不足等問題，此時企業應該采取收縮性戰略，縮小生產規模，進行清理清算，回收原有投資，盡可能降低相關費用，并且企業往往面臨著并購的風險，增加創新投入無法獲得新的利潤增長點，反而要承擔由此帶來的風險[ 13 ]。同時，處在這一階段的高管利益受到嚴重威脅，高管對高風險項目的規避心理更加強烈[ 14 ]，當高管薪酬業績敏感性越高時，高管對一切可能導致業績產生較大波動的項目都會謹慎考慮，創新研發具有初期投資高、不確定性大等特點，研發失敗將會給本就危在旦夕的企業雪上加霜。

衰退期的企業想要生存下去，創新研發不是唯一的道路，亦不是最佳選擇。出于整體業績以及個人利益的考慮，高管會減少創新投入，降費增效，調整經營戰略，進行專業化生產，以期能夠擺脫經營低谷，提升業績水平。基于以上分析，本文提出假設：

H3：在衰退期，高管薪酬業績敏感性越高，企業創新投入程度越低。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文選取2011—2016年滬深A股上市公司為研究對象，相關數據主要來源于銳思數據庫以及上市公司年報，并對樣本進行了如下篩選：（1）剔除金融保險類上市公司；（2）剔除ST、ST*公司；（3）剔除研發支出等研究數據缺失的公司；（4）參照步丹璐[ 15 ]、崔靜[ 16 ]的做法，剔除了業績上升薪酬反而下降的公司。最終得到1 313家樣本公司，其中為了消除極端值的影響，本文參照文獻慣例，對連續變量進行了雙側5%的Winsorize縮尾處理，數據處理軟件采用Excel和Stata。

（二）變量定義

1.解釋變量

薪酬業績敏感性（sen）。由于我國上市公司經理層持股比例較低，股權激勵的作用相比于貨幣激勵要弱，本文借鑒已有研究[ 16-17 ]使用公司前三名高管貨幣薪酬的總額來表示高管薪酬，使用凈利潤來表示公司業績，通過高管薪酬變動額與公司業績變動額的比值來表示薪酬業績敏感性。

2.被解釋變量

創新投入（rd）。對創新投入強度的衡量指標主要包括研發支出與總資產的比值、研發支出與主營業務收入的比值、研發支出與公司市場價值的比值，其中最常用的指標是研發支出與主營業務收入的比值[ 18-19 ]，因此本文選用研發支出/主營業務收入來表示創新投入強度。研發支出即公司年報披露的各年研發支出費用，由于新準則對研發支出的披露方式并未作統一規定，因此各學者獲取相關數據的來源和方式也不盡相同，本文使用銳思數據庫中研發支出的相關數據直接獲取。

3.調節變量

企業生命周期（stage）。關于企業生命周期的分法，主要是根據經營、籌資、投資活動現金凈流量的符號來劃分，一般包括初創期、成長期、成熟期、動蕩期、衰退期等，本文借鑒谷豐等[ 20 ]在Dickinson[ 21 ]研究基礎上對生命周期的整合劃分，將上市公司初創期和成長期樣本合并為成長期，另外將動蕩期樣本中趨于成熟期的劃分為成熟期，將動蕩期樣本中趨于衰退期的劃分為衰退期，最后得到成長期、成熟期、衰退期三個企業生命周期階段。具體劃分標準如表1所示。

4.控制變量

由于創新投入受到多種因素的影響，本文借鑒以往同類研究，選擇董事會獨立性、資產負債比率、公司規模、銷售收入增長率、凈資產收益率、總資產回報率、行業、年份作為控制變量。各相關變量定義如表2所示。

（三）模型構建

rdit=？茁0+？茁1senit+？茁2controlit+？著it

本文將全樣本按照企業生命周期三個階段分成三個子樣本，然后分別利用該模型進行多元回歸分析。

四、實證結果與分析

（一）描述性統計分析

表3顯示的是主要變量rd和sen的描述性統計結果。由表3可見，我國上市公司大多數處于成長期，rd的全樣本均值為0.017，整體創新投入較低，說明我國上市公司對研發活動的重視程度不夠，相比于發達國家仍然存在較大差距，研發水平需要進一步加強。從生命周期各階段來看，成長期的創新投入力度最大，成熟期和衰退期都有所降低，這與前文的分析一致。sen的全樣本均值為0.008，而最大值和最小值分別為0.120和-0.077，說明不同公司的薪酬業績敏感性差距較大。從成長期到衰退期，sen呈現下降趨勢，可見當企業快速發展時，高管薪酬與公司業績的關聯最緊密，公司業績水平的提高能夠給高管帶來較多薪酬回報，薪酬激勵程度最大。

（二）實證結果分析

表4是三個企業生命周期階段中薪酬業績敏感性對創新投入影響的回歸結果。結果顯示，在成長期，sen的回歸系數為0.074，通過5%的顯著性檢驗；在成熟期，sen的回歸系數不顯著；在衰退期，sen的回歸系數為-0.144，通過1%的顯著性檢驗。由于經營環境的種種變化，在成長期的企業，高管薪酬業績敏感性高，對創新投入有顯著的正向作用；進入成熟期后，薪酬業績敏感性降低，高管有多種投資選擇，對研發創新投入的積極性不大，薪酬業績敏感性對創新投入影響不顯著；在衰退期，由于企業經營業績不佳，為了避免研發創新風險給業績帶來更大沖擊，高管傾向于降低創新投入力度，薪酬業績敏感性對創新投入有顯著的負向作用，實證回歸結果支持H1、H2、H3。

（三）穩健性檢驗

為了進一步驗證研究結果的穩健性，本文選擇相對指標高管薪酬變動率/公司業績變動率對解釋變量進行了替代，對模型進行檢驗，回歸結果不變（表5）。

五、研究結論及啟示

本文基于我國上市公司生命周期發展的不同階段，利用多元回歸模型檢驗薪酬業績敏感性對創新投入的影響效果，研究結果表明：（1）高管薪酬業績敏感性對創新投入的影響在不同生命周期階段表現不同。（2）在成長期，高管薪酬業績敏感性對創新投入有顯著的正向促進作用。（3）在成熟期，創新投入力度開始降低，高管薪酬業績敏感性對創新投入無顯著影響。（4）在衰退期，高管薪酬業績敏感性對創新投入有顯著的負向作用。

從創新投入的整體水平來看，我國上市公司創新投入力度仍然不足，企業應該加大研發創新，通過創新帶動企業持續發展。高管是企業創新戰略的決策者，其個人利益與動機對企業來說非常重要，當企業處在不同生命周期發展階段時，高管薪酬業績敏感性對創新投入的影響效果并不相同。因此，在制定薪酬激勵計劃時，企業應結合自身經營情況、管理者特點等多因素，若是一味將薪酬與業績相掛鉤，提高薪酬業績敏感性的結果可能適得其反。

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