高職院校教師人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困局及化解

袁翠珊

摘 要：我國(guó)GDP的總值在不斷上升，人們的生活以及生產(chǎn)方式有了很大的轉(zhuǎn)變。教育行業(yè)是整個(gè)國(guó)家軟實(shí)力的代表，而且在整個(gè)發(fā)展過(guò)程中的作用非常重要。其中，高職院校作為人才培養(yǎng)場(chǎng)所，其教師的水平是非常重要的，因此，對(duì)于教師的人力資源管理就顯得尤為重要。本文主要分析和研究了高職院校教師人力資源管理中的現(xiàn)狀以及改善措施。

關(guān)鍵詞：高職院校 教師 人力資源 管理

中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2018）06（a）-0097-02

1 高職院校教師人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困局

1.1 教師人力資源管理理念不科學(xué)、管理環(huán)境有待改善

目前，高職院校教師人力資源管理尚未真正從傳統(tǒng)人事管理觀念中轉(zhuǎn)型升級(jí)，仍面臨觀念滯后、制度不規(guī)范等諸多問(wèn)題，激勵(lì)和約束作用發(fā)揮不充分。對(duì)此，必須以新公共管理理論為指導(dǎo)，建構(gòu)合理、完善的高校教師人力資源開(kāi)發(fā)制度。尤其是高職院校，更要加快轉(zhuǎn)變觀念，堅(jiān)持“以人為本，價(jià)值管理”的核心理念，樹(shù)立“教師為本，人才第一”的人力資源管理觀念，改善和優(yōu)化管理環(huán)境，進(jìn)一步加強(qiáng)教師在內(nèi)部治理中的主體地位，落實(shí)教師聘任制，穩(wěn)步推進(jìn)學(xué)校教師人力資源管理改革和創(chuàng)新。

1.2 人才引進(jìn)力度不夠、缺乏科學(xué)合理的戰(zhàn)略性規(guī)劃

高職院校普遍面臨教師總量缺口較大、教師專業(yè)不對(duì)口、層次不高、人員編制緊張、資金不足、人才流失嚴(yán)重等問(wèn)題，于是在人才引進(jìn)方面，力度明顯不夠，處于相對(duì)劣勢(shì)，尤其是高層次人才引進(jìn)異常艱難，所以人員招聘過(guò)程中，往往出現(xiàn)降低教師的準(zhǔn)入門(mén)檻，同時(shí)也存在著把關(guān)不嚴(yán)，用硬性指標(biāo)衡量教師的整體水平，人情關(guān)屢禁不止等現(xiàn)象。究其原因，其實(shí)就是學(xué)校人才引進(jìn)缺乏科學(xué)合理的戰(zhàn)略性規(guī)劃，對(duì)自身教師工作崗位分析及高校教師供需矛盾的預(yù)測(cè)不夠。

1.3 教師考核評(píng)價(jià)體系不科學(xué)

在教師考評(píng)方面，高職院校普遍缺乏有效的考評(píng)和監(jiān)督機(jī)制，教師考核評(píng)價(jià)體系不科學(xué)、制度不健全：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一、過(guò)于重結(jié)果輕過(guò)程；考評(píng)主體和考評(píng)對(duì)象教師二者間缺乏有效的雙向溝通；考評(píng)內(nèi)容過(guò)于重科研輕教學(xué)、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量；考評(píng)過(guò)于重視其管理功能，從而忽視其發(fā)展功能。顯然，這種導(dǎo)向已偏離其正常軌道，很少考慮教師自身發(fā)展的需求和教師綜合素質(zhì)的提高。而且，由于缺乏有效的考評(píng)和監(jiān)督機(jī)制，教師身份管理和“終身制”的局面尚未真正打破，準(zhǔn)入和退出機(jī)制均不健全。

1.4 薪酬分配改革滯后，現(xiàn)有制度缺乏公平性和激勵(lì)性

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高職院校的管理是以科層組織的行政化管理為主，管理機(jī)制不健全。在激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)估和薪酬分配方面，高職院校薪酬分配改革滯后，現(xiàn)有薪酬分配模式過(guò)于重身份輕崗位，體現(xiàn)效率優(yōu)先，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的部門(mén)二次分配尚未真正實(shí)現(xiàn)，教職工的有效激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)估和薪酬制度尚未健全，不能充分調(diào)動(dòng)教職工工作積極性，一些教職工往往存在得過(guò)且過(guò)的現(xiàn)象。

2 人力資源管理措施

2.1 樹(shù)立科學(xué)的教師人力資源管理的觀念

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷改革的背景下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的調(diào)整，同時(shí)也對(duì)高職院校的人力資源管理工作提出了新的要求。高職院校的領(lǐng)導(dǎo)人員需要按照當(dāng)前的國(guó)情和現(xiàn)有的人事管理制度對(duì)高校的人事管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，制定符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人事管理制度，將傳統(tǒng)的人事管理體制調(diào)整到整體性的人力資源開(kāi)發(fā)上來(lái)，樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀念，重視人才的質(zhì)量和數(shù)量。人才資源是高職院校發(fā)展中的重要戰(zhàn)略資源，樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念，重視教師在學(xué)校發(fā)展中的主體地位，這對(duì)高職院校的發(fā)展是非常重要的。

2.2 沖破傳統(tǒng)垂直管理

首先，由于傳統(tǒng)的管理模式，導(dǎo)致行政權(quán)力掌握在學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)手中，權(quán)力集中制體現(xiàn)在服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，不注重人才的主導(dǎo)地位，學(xué)術(shù)積極性不強(qiáng)，不夠民主，使教師積極性、主動(dòng)性不強(qiáng)，甚至受到不公平的待遇導(dǎo)致部分優(yōu)秀教師流失。

其次，管理層多，機(jī)構(gòu)臃腫，機(jī)關(guān)設(shè)置缺乏協(xié)調(diào)性、指向性、創(chuàng)造性，管理效率不高，教師能力缺乏人性化的發(fā)掘和培養(yǎng)。針對(duì)垂直職能機(jī)構(gòu)的缺陷，筆者認(rèn)為可以開(kāi)發(fā)新型智能型的人力資源管理機(jī)構(gòu)，包括：一是管理職能機(jī)構(gòu)。管理機(jī)構(gòu)由學(xué)校直接領(lǐng)導(dǎo)，即人力資源配置政策的實(shí)行機(jī)構(gòu)。二是學(xué)術(shù)技術(shù)機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)全校的教學(xué)活動(dòng)、專業(yè)技術(shù)考評(píng)、技術(shù)研究、能力測(cè)驗(yàn)等活動(dòng)中，職業(yè)技術(shù)能力的評(píng)測(cè)，優(yōu)秀學(xué)術(shù)技術(shù)成果，科研題目，提出技術(shù)創(chuàng)新、授獎(jiǎng)活動(dòng)等重大學(xué)術(shù)、技術(shù)交流等事項(xiàng)。三是師資學(xué)術(shù)交流團(tuán)隊(duì)，以學(xué)科、技術(shù)帶動(dòng)科研項(xiàng)目、專業(yè)技術(shù)的研發(fā)，以培養(yǎng)創(chuàng)新型人才和科學(xué)成就為目標(biāo)。

2.3 建立健全人才引進(jìn)機(jī)制

高職院校的領(lǐng)導(dǎo)人員需要根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，做好教師人力資源的規(guī)劃和分析，制定符合學(xué)院實(shí)際情況的人才引進(jìn)方案，擇優(yōu)選取適合學(xué)院發(fā)展、符合學(xué)校教學(xué)目標(biāo)的教師，建立一支“雙師”型、理論基礎(chǔ)牢固、實(shí)踐能力強(qiáng)的教師隊(duì)伍。最大限度地發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，堅(jiān)持公開(kāi)招聘原則，采用多種形式對(duì)高職院校的師資力度進(jìn)行補(bǔ)充。在高校中采取優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，引進(jìn)高學(xué)歷、高層次、具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和理論基礎(chǔ)的工程技術(shù)人才和管理人才，也可以招聘一些退休的學(xué)科帶頭人，強(qiáng)化高職院校的人力資源教師管理力度。

2.4 完善人才激勵(lì)機(jī)制

要想提高高職院校人力資源管理的質(zhì)量，首先應(yīng)該調(diào)動(dòng)教師的工作積極性和責(zé)任感，使教師在工作過(guò)程能夠感受到學(xué)校的重視。學(xué)校可以采取直接薪酬與間接薪酬相結(jié)合的方式，將教師的基本工資與各項(xiàng)津貼核算在一起，提高教師的薪資待遇。在經(jīng)費(fèi)有限的情況下調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，采用直接薪酬待遇起到的激勵(lì)作用是有限的，學(xué)校應(yīng)該注重間接薪酬的運(yùn)用。間接薪酬是除了經(jīng)濟(jì)收入以外的精神激勵(lì)，其中包括職務(wù)晉升、進(jìn)修培訓(xùn)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。學(xué)校管理部門(mén)需要建立健全的多元化教師培訓(xùn)體系，使教師能夠在公平公正的渠道下達(dá)到自己的職業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

2.5 完善績(jī)效考核制度

在績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度方面，首先要認(rèn)識(shí)到完善高校包括崗位聘任、績(jī)效考核和津貼分配等在內(nèi)制度的重要性。然后按照“科學(xué)、規(guī)范、公平公正”的原理，制定合理的考核指標(biāo)體系，從而規(guī)范各部門(mén)、各崗位工作人員的職責(zé)與行為，強(qiáng)化員工的責(zé)任感和愛(ài)崗敬業(yè)的態(tài)度。在對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)也要遵循公平公正原則，并從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)層面考核，結(jié)合員工的現(xiàn)實(shí)工作給出具體的評(píng)價(jià)。此外，對(duì)于考核信息的反饋也要全面公開(kāi)，這樣才能保證考核評(píng)價(jià)工作能逐步適應(yīng)高校人力資源管理特點(diǎn)，從而促進(jìn)高校整體管理水平的提高。

3 結(jié)語(yǔ)

教師是教學(xué)活動(dòng)的組織者與實(shí)施者，教師的教學(xué)能力與個(gè)人素養(yǎng)對(duì)學(xué)生的成長(zhǎng)有很大的影響。高校領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該加大教師人力資源管理的實(shí)施力度，采用績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制，提高教師的工作積極性和責(zé)任感。定期組織教師參加專業(yè)培訓(xùn)，提高教師的專業(yè)技能，使教師具有終身學(xué)習(xí)、持續(xù)發(fā)展的能力與意識(shí)。

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