雙重身份視角下高校輔導員職業發展困境研究

王立 洪靖焱

摘 要：《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》進一步明確了高校輔導員兼具教師和干部的雙重身份，這在一定意義上拓寬了輔導員的職業發展通道，為輔導員的未來職業發展帶來了希望。但從對地方高校輔導員發展現狀的調研發現，高校輔導員群體正面臨著工作內容瑣碎龐雜、角色定位模糊不清、嚴重缺乏職業認同感、崗位過渡性太強以及專業發展兩難等諸多困難。因此，提出建議和對策如下：轉變觀念，從思想上切實重視輔導員工作，關注其職業發展；加強輔導員隊伍的專業化建設，建立科學的輔導員管理體系；拓寬發展空間，逐步完善輔導員的收入分配機制；加強對輔導員的人文關懷，提升其職業幸福感；加強輔導員專業培訓，建立科學的考核機制。

關鍵詞：高校輔導員；雙重身份；發展困境；職業歸屬感

中圖分類號：G64 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2018）01-0206-03

高校輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是負責高校大學生思想政治教育、日常管理與服務的具體組織者和實施者，對大學生成長成才發揮著不可替代的重要作用。但長期以來，我國地方高校輔導員隊伍建設和發展中存在著許多突出問題至今仍未得到較好的解決，嚴重影響了輔導員隊伍的穩定和工作積極性的發揮，對大學生思想政治教育和日常管理及服務帶來了不利影響。因此，如何確保輔導員隊伍的健康、可持續發展，使其真正成為高校大學生的知心朋友和人生導師，對提升我國高校大學生思想政治教育成效，保持高校的和諧發展等方面均具有重要的現實意義。

一、高校輔導員雙重身份的提出

（一）背景

1952年，清華大學在國內高校率先設立政治輔導員制度，并明確輔導員職責就是做好大學生的政治工作。1987年，國家教委出臺《關于在高等學校學生思想政治工作專職人員中聘任教師職務的實施意見》，首次將政治輔導員明確納入高校教師系列。1999年全國高校開始擴招，在校學生人數的大幅增加和社會大環境的變化，給輔導員工作帶來了非常大的影響，輔導員的工作內容也從原來的單一的政治工作轉向了集教師、管理者、思想教育者、就業指導者以及心理咨詢者等多重身份于一身，基本上凡是與學生有關的事，都能跟輔導員扯上邊，使得輔導員的身份和角色定位變得越發模糊。

全國第一次高校輔導員隊伍建設工作會議于2006年在上海召開，會上提出了“輔導員是教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分”。實際上本次會議對高校輔導員身份做了明確——高校輔導員兼具教師和干部的“雙重身份”。同年7月教育部下發了24號令《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，進一步明確了“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份”。至此，高校輔導員的“雙重身份”在國家政策層面正式確立。

（二）發展機遇

“雙重身份”的確立，反映出我國高校輔導員制度逐步從萌芽、開端進入了發展、成熟的新階段，給輔導員職業發展帶來了希望，極大增強了輔導員奉獻工作崗位的熱情和信心，為其職業發展帶來了前所未有的機遇。

1.角色和身份的明確性

高校輔導員是大學生的人生導師和健康成長的知心朋友，對大學生的成長成才發揮著重要作用，扮演著重要角色。但長期以來，輔導員職業發展及角色身份不確定，社會認同度較差，重視程度不夠，使得很少有人真正將其作為畢生的事業來做。再加上高校擴招后，學生管理事務繁雜，輔導員工作范疇更加寬泛，工作量巨大，工作難度也相應增加，但待遇及認同度卻沒有任何實質性變化，這些問題的存在在一定程度上嚴重影響了輔導員的工作積極性。

隨著教育部24號令對高校輔導員“教師和干部雙重身份”的明確界定，至少從形式上解決了社會上對輔導員的模糊認識和不當看法，對提升輔導員崗位的社會認可度及輔導員自身工作成就感等方面有著積極意義。

2.職業發展及職稱評定的雙向性

雙重身份的確立為輔導員的職業發展和晉升提供了方向，拓寬了流動通道。就職業發展而言，輔導員可結合自身意愿和興趣，選擇行政管理崗位或專任教師兩種發展方向。就職稱評定而言，輔導員的雙重身份也為其在職稱評定方面帶來了雙線晉升的通道。24號令明確規定：“專職輔導員可按助教、講師、副教授、教授評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務。”

二、地方高校輔導員職業發展困境

（一）工作范疇模糊，工作內容繁雜瑣碎、任務繁重，嚴重缺乏成就感

地方高校輔導員兼職一般較多，尤其是規模較小的院系，學生人數少，人員配備上往往不是很到位，輔導員幾乎承擔了所有與學生相關的工作，身兼多職，無形中加大了工作量。同時，一般涉及在校大學生的思想、學習、生活、工作等方面的事，基本上實行的都是多口管理，需要輔導員與相關職能部門協調解決，所以輔導員每天都不得不把大量的時間和精力消耗在與這些職能部門的溝通上。加之輔導員工作本身就以事務性工作居多，一般非常具體、瑣碎，難以量化，往往是一天從早忙到晚，但到年底寫工作總結時卻無從下筆，這與專業課老師每年講了多少課時、做了多少科研相比，嚴重缺乏職業成就感，社會認可度不高。

（二）待遇改善緩慢，職業發展前景不夠明朗

高校輔導員作為一個職業在我國已有多年，但有關職業幸福感的調研發現，大多數的高校輔導員職業幸福感明顯偏低。究其原因，主要是輔導員的工作待遇偏低以及短期內職業發展前景不明朗造成的。

輔導員的工資收入因地而異、因校而異，但總體上看，輔導員的經濟收入與社會其他職業相比不占優勢，大體上處于中等水平甚至偏下。盡管國家明確提出輔導員具有教師和干部雙重身份，但從目前各地方高校的實際情況來看，形式層面上主要還是側重于行政崗，其工資收入主要包括級別工資、崗位工資和科研獎勵三大塊。輔導員工作內容煩瑣具體，一般要求坐班，所以多數輔導員不帶課或帶少量的課，科研工作更是很少開展，這直接影響到了其實際收入。同時，地方高校因財力有限，輔導員崗位一般不被重視，福利方面與實際付出很不匹配。

與專業教師相比，輔導員職業發展前景短期內并不明朗。主要表現在職稱評定體系不夠成熟、政策扶持方面不夠細化、晉升機制不夠完善等方面。調研發現，有相當數量的地方高校輔導員所學專業與從事的工作崗位不一致，在職稱評定時這些人就面臨著是評定原來所學專業還是評定思想政治教育專業的兩難抉擇，很多人內心并不想放棄原來所學專業，但與專業課教師相比，自己在原來的專業方面毫無建樹，缺乏競爭力；若評選思政教育專業職稱，就意味著要放棄原來所學專業，很多人對此難以抉擇，甚至陷入迷茫和焦慮。同時，在晉級方面，國家規定從事輔導員工作達到3年、6年、9年的，可享受相應的政治待遇（副科、正科、副處級），但很多高校落實不到位，這也使得輔導員職業自信心和職業歸屬感嚴重缺失，很容易出現職業倦怠，進入職業發展瓶頸。

（三）專業化素質不高，多角色期望易導致職業角色沖突

多數地方高校輔導員都不是思政教育專業科班出身，對大學生思政教育及日常管理基本上全靠老輔導員的傳、幫、帶，專業素養欠缺，知識體系不完整，這使得他們在開展相關理論研討時會受到一定的限制和影響，尤其在科研方面，缺乏相關學科理論體系支撐，研究深度不夠，理論性不強。同時，新形勢下要求高校輔導員要與時俱進，要積極走進學生的思想和生活。90后大學生群體思想獨立、個性張揚，對輔導員工作提出了更高的要求和角色期待——輔導員不僅僅只是一名事務型管理者，而更需要做好知心朋友和引路人的角色。“管理者”要求作風嚴謹、態度嚴肅、原則性強；“知心朋友”要求走進學生、理解學生、善于共情；“引路人”要求知識淵博、有前瞻性、思想深刻。要做好輔導員工作，就需要頻繁地在這幾種角色之間進行轉換，很容易產生角色沖突，進而陷入困惑和焦慮中。

（四）雙重身份的職業認同感缺失

輔導員“雙重身份”的設計彰顯了國家對當前高校輔導員工作的關心和重視，讓廣大一線輔導員看到了職業發展的曙光，但同時也在一定程度上給廣大輔導員帶來了壓力和尷尬。輔導員處于學生管理工作一線，“雙重身份”的設計本身決定了其涉及的工作范疇較為寬泛，再加之學生工作本身又非常具體、煩瑣，在外人看來又沒有多少“技術含量”，于是諸如“辦事員”“臨時工”“打雜人員”等代名詞就成了廣大一線輔導員的真實寫照，在身份上面臨著無比尷尬的境地。

盡管擁有專任教師和管理干部雙重身份，但地方高校專任教師實際上并不認同輔導員的“教師”身份，因為他們中很少有人堅持帶課，更別談搞科研了；管理干部也不認同輔導員的“干部”身份，因為輔導員崗位處于學校行政管理工作的“終端”，基本上工作都是在“執行”，根本無法真實行使行政權力，缺乏所賦予干部權力的制約資本。社會上更是對高校輔導員的“雙重身份”認識不清。國家層面盡管給予了很大支持，但多數體現在宏觀政策方面，缺乏相應的配套細則，操作性不強，地方高校在實際工作中一般很難執行。職業認同感的嚴重缺失已將輔導員群體推向了現實社會的邊緣。

（五）雙重身份的設計具有一定的矛盾性，使得輔導員職業呈現出鮮明的“過渡化”特性

“高校輔導員具有教師和干部的雙重身份”，但客觀來說這一規定本身就具有一定的矛盾性。在高校，教師和干部（行政）是兩個平行的系列，具有完全不同的、相互獨立的制度體系，而“雙重身份”的確立使得輔導員職業橫跨這兩個系列。在同一個衡量標準下，輔導員無論選擇哪一個系列參與職稱評審，都具有明顯的劣勢。從長遠的職業發展來看，這種制度設計使得輔導員職業具有明顯的“過渡性”，具體來說就是一種成為專任教師或管理干部的“過渡性職業”，這種“過渡性”更加突顯了輔導員職業的不穩定性，從而使得輔導員群體嚴重缺乏職業安全感和歸屬感。

三、對策

（一）轉變觀念，從思想上切實重視輔導員工作，關注其職業發展

信息化時代對輔導員工作提出了更高的要求，必須盡快開展高校輔導員的專業化及職業化建設工作，提升輔導員自身專業素質，促進其職業化發展。

宏觀上，國家相關部門應該在輔導員職業發展上提供政策、法律、激勵機制等方面的支持，已出臺的相關政策還需進一步細化，以利于執行。要盡快解決輔導員的職務級別、職稱評聘、待遇及培訓等問題，要積極營造有益于輔導員隊伍建設及職業發展的外圍基礎及政策環境，為加強高校輔導員隊伍建設提供強有力的支持。

就地方高校自身而言，各級領導應盡快改變過去將輔導員當成學生的“保姆”“服務員”或“勤務兵”的陳舊觀念，應充分認識到輔導員專業化、職業化發展的重要意義，要結合學校實際盡量給輔導員的個人發展提供強有力的支持和激勵，切實提高輔導員的社會地位，改善待遇，要設法讓輔導員從煩瑣的日常事務中解放出來，確保輔導員把本職的政治思想教育做深入、做全面，切實提升輔導員的職業歸屬感和自信心。

（二）加強輔導員隊伍的專業化建設，建立科學的輔導員管理體系

高校應大力加強輔導員隊伍的專業化建設，嚴把“進口”關，要根據輔導員崗位的實際需要，結合學校實際，把樂于奉獻、德才兼備的人才引進輔導員隊伍中，尤其要重視選拔那些具有思想政治教育、心理健康咨詢及職業規劃指導等相關學習經歷或工作經歷的人擔任輔導員。引進之后還要注重對他們的業務培訓，要統籌安排、綜合規劃，多為輔導員提供相應的培訓、學習機會，在經費、政策上照顧支持，為輔導員的職業發展創造切實可行的便利條件。

同時，還要加強對輔導員隊伍的日常管理。高校要結合自身實際建立輔導員崗位責任制，對輔導員角色進行科學定位，明確其崗位職責、工作范疇、工作內容、工作目標及發展方向，同時也要對輔導員的權利、義務、責任及待遇等進行細化及明確。要盡量減少輔導員的日常事務性工作，突出工作重心，逐步建立起科學合理的輔導員隊伍管理體系。

（三）拓寬發展空間，逐步完善輔導員的收入分配機制

輔導員工作要求高、壓力大、任務重、奉獻多，但福利待遇卻相對較低。要想辦法改善他們的待遇水平，不斷拓寬他們的發展空間。一是在業務上要將輔導員的培養計劃納入學校的整體培訓計劃中，與干部、教師培養計劃一起共同組織實施。二是在用人上要逐步啟動輔導員用人機制，拓寬輔導員出口，為輔導員的發展提供便利條件。要籌備建立輔導員人才資源庫，要將優秀輔導員作為推薦年輕后備干部、黨政管理干部的重要來源，同時對那些長期工作在輔導員崗位且達到了一定年限后想轉崗的，學校應給予支持，要積極協調將其轉入思政教育或其他專業教師隊伍。三是在待遇方面要通過政策傾斜為輔導員隊伍建設提供制度層面的保障。一方面要為輔導員創造良好的工作環境，設立專門的輔導員辦公室，提供便利的工作條件，給予充足的經費支持。另一方面要適當提高輔導員的工資水平和崗位津貼，并在生活上予以適當的利益傾斜。四是在職稱評聘上要盡快制定高校輔導員職務評定細則，加快對輔導員工作量化考量的研究，要結合輔導員工作特點在職稱評定方面實行序列單列、指標單列，單獨評審，以保證輔導員在專業技術職務職稱評定方面有更多的晉升機會。

（四）加強對輔導員的人文關懷，提升其職業幸福感

地方高校應切實幫助輔導員群體解決實際困難，減少其工作中的后顧之憂。要充分體現對輔導員的人文關懷，關注和了解他們的所思所期，用情感紐帶把廣大輔導員團結起來，讓他們切實感覺到大家庭的溫暖，尤其是要關注輔導員群體的心理健康狀況，幫助他們及時排解工作壓力，在適當的場合釋放工作中的煩惱，使他們在不斷的心態調整中感受到工作的滿足和幸福感。此外，在外部環境的營造方面，地方高校首先要從制度層面提倡全校師生關心、支持、配合輔導員的工作，通過人文關懷，肯定輔導員工作中的成績。通過實際舉措切實提高和改善輔導員的待遇，提高其工作積極性。

（五）加強輔導員專業培訓，建立科學的考核機制

輔導員隊伍建設的成效與其個體發展質量密切相關，專業培訓是提升輔導員綜合素質、實現個體良好發展的有效途徑。新出臺的《能力標準》中對高校輔導員能力體系做了細化和規范，涵蓋基礎知識、專業知識和法律法規知識等三大塊，覆蓋面很廣。地方高校要結合《能力標準》盡快制訂出專職輔導員培訓計劃，整合資源，構建多層次、多形式的培訓體系，設立專項資金支持配套，全面提升輔導員專業化水平及從業能力。

開展工作考核是對輔導員隊伍進行科學管理和評價的重要手段，考核領導小組應在充分調研的基礎上，結合學校實際構建科學合理、便于操作的輔導員工作考核指標體系。要結合考核結果對輔導員進行相應的獎懲，對優秀的進行表彰獎勵，對連續考核結果不理想的要進行必要的懲處，甚至是調離工作崗位，以起到激勵先進、鞭策后進的作用。特別是在輔導員的職務晉級、職稱評聘等方面，要充分運用輔導員的日常考核結果。

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