國有企業人力資源績效考核問題及對策探討

徐玉華

摘要：中國特色社會主義進入了新時代，改革開放促進了市場經濟的快速發展，國有企業在市場競爭中要提高核心競爭力，必須發揮人力資源管理的效能，加強績效考核，則為常見的一類措施。當前部分國有企業的人力資源績效考核，還存在理念認識、考核方法、執行力度等方面的不足，未能有效提升員工的工作積極性，影響企業的經營效益。因此，分析國有企業人力資源績效考核現狀，以及績效考核執行中存在的問題，探討提高績效考核的方法，具有重要的現實意義。文章針對當前國有企業人力資源績效考核問題及對策，進行簡要的分析探討。

關鍵詞：國有企業；人力資源績效考核；問題；對策

黨的十八大以來，我國經濟社會發展取得了舉世矚目的偉大成就，國有企業在我國經濟發展中占據了較大的比重，為國民經濟穩定發展做出了重要貢獻。隨著“一帶一路倡議”的持續推進和全面改革開放，國有企業走出去和引進來，面臨市場競爭更加激烈，只有不斷加強企業治理，完善現代企業管理制度，才能在市場經濟中做強做優做大。而人力資源是企業的第一資源，是企業的核心競爭力，做好績效考核是人力資源管理的重要手段，對國有企業的穩定發展具有重要意義。但部分國有企業人力資源管理還采用傳統的績效考核方法，制約了企業員工的創新力和積極性。因此，如何有效提升國有企業人力資源績效考核效果，并且推動國有企業的可持續發展，成為當前國有企業發展中面臨的主要問題之一。

一、國有企業人力資源績效考核中存在的主要問題分析

當前國有企業在發展中不斷完善企業管理制度，人力資源管理也持續得到加強，其中績效考核的發展現狀，宏觀分析整體狀況較為良好，但在細節方面還存在一定的問題。如：管理人員的績效考核意識和認知存在偏差、考核制度和方法的設計不夠合理、績效考核制度的執行不夠嚴格、績效考核結果應用和激勵晉升制度有待完善等。

（一）管理人員的績效考核意識和認知存在偏差

國有企業在國民經濟中主要處于國計民生的重要領域，多數企業擁有相對壟斷的政策資源，因而部分企業的管理人員市場競爭意識不夠強，對人力資源管理的重要性認識存在偏差。部分管理人員認為績效考核是形式主義，增加了管理負擔，不能直接產生經濟效益，因而對績效考核的重視不夠；部分管理人員認為績效考核是人力資源部門的事，其他部門只要配合完成就行，而沒有把績效考核作為提升人力資源的重要手段來對待。由于管理人員未正視人力資源績效考核的作用，對績效考核的認知過于片面，最終造成人力資源績效考核的設立徒有其表，無法真正發揮人力資源績效考核的實際效果。

（二）績效考核制度和方法的設計不夠合理

人力資源績效考核的效果整體上分析，制度的設立為前提條件。建立科學的績效考核制度，對人力資源績效考核落實的有效性和合格性，發揮了重要作用。而績效考核方法是考核制度合理性的重要內容，當前部分國有企業在實際績效考核中，考核制度和方法均存在不夠合理的問題。如考核制度設立時未全面了解企業的經營現狀，在制度設立中存在與業務執行水平沖突的現象。另一方面考核方法較傳統，對不同部門不同崗位的員工采用相同的考核標準，未能把員工績效與企業績效、部門團隊績效相結合，績效考核的公平性和操作性不強。因此，因考核制度設立不合理、考核方法不夠科學，影響了績效考核的實際效果，并且造成了較多的資源浪費現象。

（三）績效考核制度的執行不夠嚴格

制度設立效果的實現需要良好的執行力，再好的制度如果沒有執行力去落實也難以發揮效果。當前國有企業人力資源績效考核管理中，因績效考核制度的執行不力，造成的績效考核效果不良的現象也較為多見。分析部分國有企業績效考核制度執行不到位的原因主要體現為：因管理人員的意識問題、績效考核方法操作性差以及國有企業經營管理中的人情問題等因素影響，執行人員無法有效的落實績效考核制度，最終造成國有企業人力資源績效考核呈現為應付差事、敷衍了事等不良現象。

（四）績效考核結果應用和激勵晉升制度有待完善

績效考核的價值最終要體現在結果應用上，有效的考核結果應用既能激勵人力資源的發展，同時也能促進績效考核制度的不斷創新和提升。但國有企業干部管理有別于私營企業的內部管理機制，其為雙層管理制度，既受政府國資機構的管理，同時受內部管理系統的管理，干部晉升不完全取決于績效考核。因此當前國有企業人力資源績效考核管理中，激勵晉升制度存在問題為主要的問題之一。具體分析激勵晉升制度存在的問題，主要表現為晉升制度設立不明確、人治現象、存在論資排輩的落后思想，此類問題嚴重影響了國有企業績效考核結果應用質量，并且造成企業核心競爭力下降，人才流失等不良現象。

二、針對當前國有企業人力資源績效考核存在問題的改善對策

（一）加強企業管理人員的績效意識、成本意識培訓

為合理有效的提升國有企業人力資源績效考核效果，首先必須培育國有企業管理人員的市場競爭意識和人力資源管理知識。因此，加強企業管理人員的績效意識、成本意識培訓和轉化，為主要的改善對策。具體落實中為確保培訓效果，政府國資管理部門應針對國有企業的主管領導，實施自上而下的績效管理，并通過組織管理人員進行成本意識教育培訓的方式，提升企業發展中的市場競爭意識和績效意識。同時，對企業各級管理人員也要加強人力資源管理知識培訓，培育各部門負責人都是部門人力資源經理的理念，為人力資源績效考核實施創造良好氛圍和全員績效意識。

（二）依據企業戰略和經營狀況設定合理的績效考核制度

績效考核的目的是通過激發企業員工的積極性，來提升企業的核心競爭力。因此企業人力資源管理制度的設立，首先應圍繞企業發展戰略來制定，績效考核的指標要充分結合企業戰略目標進行分解，讓每位員工的奮斗方向和工作成績緊緊圍繞企業戰略，統一思想形成合力，提高企業核心競爭力。同時，績效考核制度設立要充分考慮不同部門不同崗位的工作差異，對考核指標進行分類設計。比如筆者所在的能源行業，由于是資金密集型、技術密集型企業，更加重視團隊協作，因此在設計績效考核體系時，將考核分為部門績效考核和員工績效考核，兩者均與企業績效掛鉤但不同部門設計不同的關鍵指標，而且不同指標之間的權重也不同，實現人人肩上有任務、個人績效團隊績效相得益彰，有效提升了績效考核的實際效果。另外，國有企業在發展進程中要對人力資源績效考核制度不斷進行評估改進，以實事求是的態度，嚴格按照企業發展現狀、經營現狀、收益現狀、人員業務水平及同行業標準現狀進行優化調整，以保障績效考核制度的有效性和先進性，并且發揮績效考核的實際作用。

（三）落實績效考核實施的監管核查機制和結果應用

為有效提升國有企業人力資源績效考核的效果，應嚴格落實績效考核制度，積極應用考核結果，把績效考核結果與員工工資待遇掛鉤，并創造條件讓優秀者得到晉升、落后者調整崗位或接受再教育。為提高績效考核執行力，企業可建立績效考核實施監管核查機制，通過設立上下結合的企業紀律監管小組，針對企業經營中各類獎懲事項的落實結果進行核查監管，并對績效考核實施效果進行評估和監管，嚴格杜絕人力資源績效考核中出現的違規操作、制度執行不力，以及人員晉升違規操作的現象。以此提升企業職工對企業的歸屬感，圍繞企業戰略目標努力工作提高績效，并且有效的提升企業的核心競爭力。

三、結束語

國有企業建立并嚴格執行人力資源績效考核制度，是現代企業治理中重要的管理策略。分析當前我國國有企業人力資源績效管理的現狀，在企業發展中不斷優化提升人力資源績效考核的實際效果，增強企業的核心競爭力。國有企業應從加強管理人員競爭意識和績效意識培訓教育，落實績效考核執行監管和結果應用，以及合理制定績效考核制度的方向進行完善發展。

參考文獻：

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