新進人才培養和職業生涯規劃研究

摘要：大學畢業生面臨空前的就業壓力和嚴峻的就業形勢，對于如何提升企業新招聘員工的綜合素質和工作能力，已成為各單位面臨和重視的新課題。本文探討分析了新形勢下新進人才需求和發展的現狀，新進人才培養和職業生涯規劃面臨的企業和人才問題，以及企業對新進人才的培養機制和職業生涯規劃。本文結合新進員工學習、工作等方面實際情況，提出自己對新進人才培養和職業生涯規劃的想法，進一步促進全方面培養新進人才。

關鍵詞：新進員工 需求 人才 培養 職業生涯規劃

隨著煙草行業深化改革和企業的持續健康發展，經營規模和能力不斷上新水平，這就要求企業的發展需要不斷吸納優秀大學畢業生和有識志士，而只有努力構建適度競爭的人才制度和優化資源配置，讓德才兼備、能力突出、素質優良的優秀員工在企業發展競爭中不斷脫穎而出，實現更大的人生價值，為企業持續穩定健康發展“添磚加瓦”。對于新進人才而言，工作、學習、思想的進步，既是自身努力的結果，更是企業組織培養教育的結果。因此新進人才培養和職業生涯的發展規劃，要緊密結合個人、企業實際情況，積極謀劃，努力推動煙草企業改革發展。

一、新進人才需求和發展的現狀分析

目前，煙草企業對于新進人才的需求主要通過省級局統一招聘和地市級局自主招聘為主，省級局統一招聘的對象主要是具有中國國籍，遵守國家法律法規，無不良行為和違法記錄、身體健康，具有正常履行崗位職責的身體條件、年齡在30周歲以下以及符合其他相關規定要求的全日制普通高校應屆畢業生，招聘需求崗位均為財務、法制、市場經理、案件審理、證件管理、物流管理等普通管理崗位；而地市級局根據工作需要和企業發展實際，招聘的對象不僅包括全日制普通高校應屆畢業生，還涵蓋了具備學歷、工作經歷、年齡等條件的其他行業在崗從業者和非勞動者，招聘需求崗位均為客戶經理、市管員、配送員等基層一線非管理崗位。對于新進員工進入煙草行業后，通常會存在以下工作狀態：

（一）借調或正式調入省級局（公司）。各高校大學畢業生在應屆畢業后，通過網上報名、資格審查和初選、筆試、面試、體檢、公示、簽訂就業協議、入職報到等程序，并按照自愿報考的用人單位進行組織分配，正式進入煙草行業工作，成為一名新進員工。在工作多年后，由于作風扎實、勤奮敬業、工作能力突出、學識優異、素質全面等因素，在參加省局（公司）空缺崗位遴選，通過筆試面試、組織考察、公示、掛職試用、正式調動等程序被選拔到省局（公司）各處室工作。

（二）充實市、縣局機關。各用人單位開展員工招聘，往往都有一些重要空缺崗位急需填補，在省級局統一招聘或地市級局自主招聘的新進員工，在大學期間德、能、勤、績等方面本來就有優異表現，不乏優秀人才，因此，經過入職培訓、試用期考核后正式工作，會安排到市、縣局機關的財務、法制、證件管理、案件審理、營銷綜合管理等業務線崗位，緩解崗位空缺帶來的人員緊張和工作壓力，同時也能更好培養和鍛煉新進員工。

（三）扎根基層一線。不論是省級局統一招聘或地市級局自主招聘的新進員工，部分省級局統一招聘的新進員工在正式工作后填補了一些普通機關管理崗位，其余大部分新進員工均需到各縣級局銷售片區、專賣管理所、物流配送中心中轉站擔任客戶經理、市管員、配送員等基層一線業務崗位，進行崗位、知識、能力等方面歷練，這可以促使新進人員對本單位能全方位了解，熟悉工作職能、工作流程和作業規范，盡快掌握崗位工作技能，進入崗位角色。

二、企業新進人才培養和職業生涯規劃所面臨的主要問題

簡單來講，企業是由各職能部門、崗位建立起來的綜合體，企業穩定健康發展離不開人，員工為實現人生價值也離不開企業，對于新進員工來說，都會面臨選擇人生發展目標以及職業生涯規劃的問題，這既是員工個人的問題，也關系到企業生存和發展的問題。

（一）企業問題

1、管理理念落后。一些煙草企業還沒有真正樹立起人才資源是第一資源的理念，管理理念沒有與時俱進，在管理上往往視人才為人力成本，總認為招聘人才學歷越高、工資投入越多、取得工作效果還不一定好，當企業處在經營規模擴張發展階段，對人才的需求旺盛時，才比較看重人才，而當企業遇到困難需要整合時，甚至為實現節約成本、提高效率時，就視人才為企業的負擔。其次是人力資源管理部門在人力資源戰略規劃理念上更新緩慢，且人力資源管理人員綜合能力素質不能充分滿足企業發展需要、按部就班，這就容易削弱人力資源管理在企業發展的戰略地位，造成人心不穩。

2、人才機制缺失。企業發展必須有人才長遠發展的戰略支撐。實施人才管理規定等方面滯后，缺乏強有力的、針對性的人才隊伍建設規劃，這就導致人力資源管理部門無法制定具有目標性、配套性、長期性的人才發展計劃和人才管理制度；人才培養機制朝夕令改，無法有效準確貫徹執行，且用人機制不靈活，煙草企業作為國有企業，也多少存在固有的“論資排輩”的弊端，使許多新進優秀人才難以得到信任與重用，沒能到合適崗位發揮自身知識和技能潛力，為企業發展提供優勢力量。

3、評價和薪酬激勵作用不明顯。煙草企業的工資主要由月度崗位績效工資、季度、半年激勵工資、年終績效工資、獎勵性工資、過節工資及其他工資等構成，主要還是延續著以職務晉升為主體的薪酬制度模式，員工薪酬的增長取決于個人職務的晉升，但管理類空缺崗位偏少以及競爭等因素往往制約著員工職務晉升以及工資增長；其次，隨著煙草行業收入分配制度改革不斷深入推進，煙草企業歷史遺留的所謂“正式”和“聘用”員工同工不同酬的問題也制約著新進人才培養和職業生涯規劃以及企業和諧發展，造成原“聘用”員工對企業歸屬感會有所下降，薪酬杠桿機制無法充分體現效率與公平，造成人才的收入與貢獻嚴重不匹配，進而挫傷新進人才的工作積極性。

（二）新進員工問題

1、思想問題。新進員工在最初選擇行業和工作的時候，都會進行所謂的“貨比三家”，當最終選擇進入煙草行業，進入企業各崗位工作，尤其是被安排到遠離市區的縣一級基層一線的客戶經理、市管員、配送員崗位進行工作鍛煉時，一些大學畢業生前期沒有對煙草行業進行充分了解，都會抱怨自己所在崗位沒有前途，銷售任務重、專賣市場監管累、物流配送安全以及加班工作時間長、壓力大、收入較低等等，這其實就是個人期望值過高，同時也是社會就業壓力大、收入與期望值不匹配的現實問題。

2、能力問題。新進人才即使都是全日制普通高校畢業，但基于每個人的性格、成長經歷、知識獲取、專業等方面的不同，一個人的能力即組織能力、溝通能力、領導能力、學習能力、適應能力等都會完全不同。能力強的新進員工在不同的工作情境下，善于控制自己的情緒，人際關系左右逢源，能迅速分析問題，想出問題解決方案，不打折扣地完成工作目標；能力差的新進員工，雖然擁有專業知識，但是遇到困境時候，往往情緒低落、態度消極，自我抱怨是常態，難以將困境轉化為工作動力，難以調整自我適應現實工作和處理人際關系。

三、健全職業生涯開發與規劃，創新新進人才培養機制

相信新進人才在煙草企業中是受重視和認可的，是企業持續健康發展的主力軍和中堅力量，我們要以習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導，深入貫徹落實好干部“五個標準”即信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”，牢固樹立科學的人才觀，創新人才工作機制，以隊伍建設上水平為目的，全面打通員工成長“職務晉升”、“技術晉升”、“技能晉升”、“業績晉升”四個通道，充分調動廣大干部員工的積極性、主動性和創造性，為實現新進人才培養和職業生涯規劃跨越式發展奠定堅實基礎。

1.以人才發展規劃為平臺，統籌新進人才培養。要科學合理制定人才發展規劃，進一步完善新進人員檔案、基礎信息，全面掌握員工學歷、專業、職業技能資格、技術職稱、特長等方面信息，同時結合企業戰略目標，對新進人員進行人才評估，重點評估新進人員在現有崗位的文化水平及綜合素質能力，并根據評估結果、人才現狀和未來人才發展需求方向制訂人才發展規劃，明確新進人才持續發展的主要崗位目標方向，不斷儲備符合企業發展相對應的高素質專業化的人力資源，為省級局（公司）、市局（公司）以及各縣局（營銷部）持續健康穩定發展輸送信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的好干部。

2.以上派下掛為平臺，持續完善和推進新進人才培養機制。煙草企業要營造和建立基層、機關優秀員工的交流互動成長機制，即員工上派下掛管理機制，通過定期組織開展員工上派下掛活動，選派作風扎實、成績突出、勤政廉潔、具備全局觀念和善于團結同志的新進員工參與上派下掛鍛煉工作，基層優秀干部員工可申請到市局機關科室擔任具體管理崗位，市局機關科室優秀管理人員可申請到基層股室、專賣管理所、銷售片區擔任所長、市場經理等具體領導崗位，全方位、多角度培養善于工作、能妥善應對復雜局面、有處理實際問題能力的優秀管理人才，儲備股級、科級后備干部。

3.以職業技能資格和專業技術職務聘任為平臺，拓寬人才成長通道。要引導新進員工按照崗位持證上崗要求，根據工作年限、學歷等規定，積極考取行業煙草專賣管理師、煙草制品購銷員、物流管理師以及人力資源管理師、經濟師、會計師、審計師等職業資格，同時，進一步完善職業技能資格和專業技術職務聘任制度，實行動態聘任、聘約管理，對于專業技術職務聘任，中級聘期二年，高級聘期三年，對于職業技能資格聘任，聘期一年，并實行日常、年度和任期屆滿考核，對于年度考評優秀的，給予優先聘任，對于年度考評基本稱職甚至不稱職的，給予解聘。對于被聘任的新進員工，根據不同聘任級別和檔次給予相應的工資待遇，形成以業務能力、工作業績為導向的職業技能資格和專業技術職務評聘機制。

4.以職業技能和專業知識培訓為平臺，強化人才隊伍素質提升。要結合煙草企業現狀，多角度和多渠道培養新進人才。要抓好新進員工入職培訓，人力資源管理科牽頭，市局（機關）各部門有針對性的開展專賣管理工作模式、煙草專賣法律法規知識、質量管理體系、企業薪酬系統、人事管理制度、物流配送工作模式、營銷工作流程、企業文化等知識培訓，并進行實操培訓，使新進員工熟悉新崗位的基本工作情況，掌握新崗位的基本工作技能與方法，使員工盡快適應崗位需求；要抓好新進人才職業技能和專業技術能力培養，根據新員工崗位要求、專業匹配等因素，有計劃、有目的地選送新進員工進行職業技能資格和專業技術知識培訓、考試和申報評審，通過內部培訓師自主辦班、外聘師資、外送培訓和學習先進經驗等渠道，提升業務操作和專業能力，實現向學習型、知識型和能力型人才轉變。

5.以優化績效考核和薪酬激勵機制為平臺，促進員工歸屬感的提升。員工考核制度為企業薪酬激勵機制的建立提供依據， 煙草企業應不斷完善考核制度， 保證所提供依據的科學性，要根據不同業務線的實際情況分別制定相應的考核標準，堅持日常考核、季度考核與年度考核相結合，將考核結果作為新進員工薪酬分配、崗位調整、獎懲、晉升、培訓開發等的依據，建立能上能下、能進能出、激勵約束的用人機制，以實現新進人才在企業內部各崗位的優化配置，促進企業人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍，確保薪酬激勵機制的有效性和公平性，促使員工歸屬感的

形成。

四、結語

新進人才培養和職業生涯規劃不是一朝一夕的，而是需要煙草企業良性運行的人才發展戰略保障人才的可持續培養。我們要積極面對新進人才發展中出現的各種問題，探索新形勢下新進人才培養和職業生涯規劃的新方法、新思路，建立健全新進人才培養長效機制，持續提升企業和人才的競爭優勢。

參考文獻：

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[4] 貴港市煙草專賣局（公司），《人才隊伍建設三年規劃（2013-2015年）》貴煙人〔2014〕14號，2014年5月8日.

作者簡介：鄭青松（1983.12-）男，漢族，2007年7月畢業于貴州民族學院，最高學歷：大學本科，研究方向：煙草，單位名稱：貴港市煙草專賣局（公司）。