中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策初探

王林

摘要：在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)經(jīng)濟利潤會受到影響，人員會處于動蕩的局面中，然而人力資源管理在企業(yè)中具有十分重要的地位。本文對中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問題進行分析，如管理人員對人力資源認識不足、員工缺乏培訓機會、企業(yè)不具有激勵機制，并提出合理化的解決對策，如建立人力資源管理部門、加大員工培訓投資力度、對員工進行有效激勵。在此基礎(chǔ)上，希望能為中小企業(yè)人力資源管理提供一些有價值性的建議，使企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生改變，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的顯著提升。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；員工

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）012-0055-02

引言

伴隨社會的不斷發(fā)展，企業(yè)具有嶄新的發(fā)展前景，它成為國家經(jīng)濟發(fā)展中的重要推動力，使國家經(jīng)濟格局出現(xiàn)新的變化。同時，企業(yè)與社會就業(yè)問題緊密聯(lián)系在一起，在中小企業(yè)具有穩(wěn)定發(fā)展局面的情況下，社會中的閑置人口會不斷減少，各地區(qū)經(jīng)濟處于積極的發(fā)展態(tài)勢中。但對于中小企業(yè)而言，企業(yè)中的人力資源管理模式不完善，企業(yè)需進行重大的改革，促使企業(yè)整體格局的深入變化。

一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

伴隨中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)總體上呈現(xiàn)良好的發(fā)展模式，但人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，企業(yè)中的薪酬福利發(fā)放標準處于不合理的狀態(tài)中。同時，工資與員工的工作積極性緊密結(jié)合在一起，如果員工的努力程度與工資不成正比，會打消員工工作的積極性。現(xiàn)今企業(yè)中的薪酬制度并未經(jīng)過管理者的合理考量，薪酬的發(fā)放標準處于單一化的模式中，工資的高低與員工的業(yè)績具有直接的聯(lián)系，基本上不會發(fā)放過多的福利，一些企業(yè)中基本上不具有福利。此外，在薪酬標準不合理的影響下，企業(yè)中的人才流失率會不斷加大，公司中不會具有長時期工作的人員，當進來一批新員工的時候，又會流失一批老員工。在此種趨勢不斷加劇的情況下，企業(yè)的人才管理模式不會促進企業(yè)的發(fā)展，不利于企業(yè)整體經(jīng)濟利益的上升。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.管理人員對人力資源認識不足

中小企業(yè)管理人員對人力資源認識度不足，僅注重企業(yè)效益的增長，不注重企業(yè)中人才的變化情況。首先，企業(yè)中不具有合理的人力資源管理模式，不具有專業(yè)人員對企業(yè)中的人力資源進行合理的管理，一些企業(yè)中甚至不具有人資管理部門，同時，企業(yè)中的人才流動不會得到任何人的重視。其次，管理人員僅注重企業(yè)短期經(jīng)濟效益的增長，并未運用長遠的眼光對企業(yè)的整體發(fā)展前景進行合理的規(guī)劃，認為企業(yè)的發(fā)展只是公司利潤進行變化發(fā)展的過程，與人力資源不會具有直接的聯(lián)系。最后，在對管理部門進行投資的過程中，企業(yè)中不會具有合理的資金對人資部門進行投資，在資金不足的情況下，人力資源管理力度會不斷降低，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。因此，人力資源認識不足對企業(yè)具有消極的影響。

2.員工缺乏培訓機會

對員工進行培訓應(yīng)是企業(yè)發(fā)展過程中的重要組成部分，如果員工具有良好的科學文化知識與綜合能力，會將最新的知識應(yīng)用到企業(yè)的發(fā)展模式中，為企業(yè)貢獻出更多的價值，促進企業(yè)的不斷進步。此項環(huán)節(jié)是企業(yè)發(fā)展過程中的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，如果此項環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，會使企業(yè)處于滯后的發(fā)展模式中。首先，企業(yè)在對員工進行招聘的過程中，并未具有完善的招聘流程，當企業(yè)中需要大量人才的時候，才啟動用人計劃，用人招聘機制具有緊促化的發(fā)展傾向。其次，在對人員進行考核的過程中，將人才市場中的人進行廣泛的篩選后再進行考核，人員考核標準卻較低，招聘人員僅運用面試的方法決定人才的去留，企業(yè)中并未具有較多的精英人才，企業(yè)人才具有單一化的發(fā)展傾向，不利于企業(yè)體制的變化。

最后，員工并未獲得良好的培訓，企業(yè)在對員工個人能力未進行充分了解的情況下，員工自身的一些缺點并不能很好的完成公司下達的任務(wù)，不利于企業(yè)經(jīng)濟動力的增長。在人才模式不完善的情況下，企業(yè)會缺乏經(jīng)濟發(fā)展過程中源源不斷的動力，不利于企業(yè)自身文化的發(fā)展，企業(yè)會處于一種消極化的發(fā)展模式中。

3.企業(yè)不具有激勵機制

企業(yè)中并未具有良好的激勵機制，企業(yè)中的獎罰制度處于不合理的模式中，當一個員工做出卓越工作成績的時候，管理人員未對員工進行獎勵，不會進行口頭表揚與物質(zhì)獎勵，從而使企業(yè)的激勵機制處于不合理的模式中，不利于企業(yè)的完善發(fā)展。當企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)問題的時候，企業(yè)不會具有良好的運行發(fā)展軌道，企業(yè)的激勵機制會處于扭曲化的模式中，加劇勞資關(guān)系不平衡的趨勢。此外，在對績效獎金進行不斷核算的過程中，不會運用預算編制的方法對企業(yè)中的績效獎金進行不斷的計算，在進行績效管理的過程中，企業(yè)的人才管理模式會處于一種主觀化的發(fā)展模式中，在對資金進行分配的情況下，工資分配情況不合理的情況會不斷出現(xiàn)，員工會具有不滿意的情緒。當工作的時候，員工會具有消極怠工的態(tài)度，在此種心理不斷作用的局勢下，員工的整體工作效率會獲得顯著的降低，不利于員工個人能力的綜合提升，員工的情緒會處于不斷波動的狀態(tài)中，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，加劇企業(yè)的動蕩性發(fā)展趨勢。

三、中小企業(yè)人力資源管理問題的解決對策

1.建立人力資源管理部門

在人力資源管理模式不完善的情況下，應(yīng)建立人力資源管理部門。首先，企業(yè)管理人員應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，意識到人力資源管理的重要性，不斷運用新的思想理念對企業(yè)中的人力資源進行合理化的管理，促使企業(yè)中人力資源管理模式的合理優(yōu)化。其次，企業(yè)應(yīng)組織管理層人員的動員大會，對人力資源管理的現(xiàn)狀提出自己的解決性建議，并對各種意見進行收納與整理，整合出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理建議，并促進企業(yè)經(jīng)濟的不斷提升。最后，人力資源管理部門中應(yīng)具有優(yōu)秀的管理人才，人才應(yīng)具有較強的管理意識，并具有新穎的指導思想，對企業(yè)中的人才模式進行深度的優(yōu)化與整合，促進企業(yè)人力資源模式的轉(zhuǎn)化。此外，人力資源管理部門中的基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備應(yīng)完善，企業(yè)不斷對公司中的基礎(chǔ)設(shè)施進行制備，促進人才管理模式的合理轉(zhuǎn)化，使人才管理模式獲得顯著性的提升。促進企業(yè)綜合能力的顯著增長，符合企業(yè)的人才管理模式的要求，使企業(yè)綜合能力得到顯著增長，具有積極的發(fā)展趨勢。

2.加大員工培訓與招聘的投資力度

在員工招聘機制與培訓機制不合理的情況下，企業(yè)應(yīng)加大員工招聘與培訓的資金力度。首先，企業(yè)應(yīng)實施引進來與走出去相結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，使企業(yè)中的人才不斷到優(yōu)秀企業(yè)中學習先進的知識與經(jīng)驗，進行深入的切磋與交流，將積極的理念應(yīng)用到本企業(yè)的發(fā)展模式中。其次，對外面優(yōu)秀的人才進行廣泛的招聘，使其到本企業(yè)中進行工作，為企業(yè)發(fā)展貢獻出一定的力量，并對企業(yè)中的員工進行不斷的指導，使企業(yè)中員工工作能力獲得顯著的提高。最后，在對人才進行招聘的時候，應(yīng)對人才進行合理的篩選，對人員進行筆試的選拔，在筆試考核成績合格的基礎(chǔ)上，進行多輪的面試，對員工的創(chuàng)新能力與個人應(yīng)變能力進行不斷的考量。員工的綜合能力對企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響，詢問員工一些個人成長規(guī)劃的問題，企業(yè)中遇到危機局面如何治理的問題，并對這些面試人員的答案進行合理的記錄，評出相應(yīng)的等級，篩選出企業(yè)最滿意的答案。最終，選拔出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

3.對員工進行有效激勵

在企業(yè)缺乏有效激勵的情況下，應(yīng)變革企業(yè)中的激勵機制，使企業(yè)中的員工具有較大的積極性，促進員工工作的不斷開展。首先，管理人員應(yīng)與員工進行良好的溝通，使其對員工的思想情況具有合理的了解，同時，員工應(yīng)提出激勵性建議，領(lǐng)導對激勵建議進行合理的歸納與總結(jié)，采取其中最有益的建議，使企業(yè)中的員工激勵機制符合員工個人發(fā)展的要求。其次，激勵體制中應(yīng)具有物質(zhì)激勵與精神激勵，當員工表現(xiàn)良好的時候，應(yīng)對員工給予一定數(shù)量的現(xiàn)金獎勵，并且給予員工到外旅游的機會，使員工的精神得到充分的放松，只要員工具有良好的表現(xiàn)，都會獲得企業(yè)的獎勵。最后，激勵機制應(yīng)具有專門的人員進行監(jiān)督，對激勵機制的執(zhí)行情況進行合理的考察，防止不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)。此外，激勵機制中應(yīng)具有人員懲罰制度，當員工出現(xiàn)一些錯誤的時候，管理人員會對其進行現(xiàn)金的處罰，使激勵機制呈現(xiàn)合理化的發(fā)展狀態(tài)，具有一種獎懲分明的制度，促進企業(yè)良好激勵氛圍的形成，使企業(yè)具有合理化的發(fā)展景象。

四、結(jié)語

總而言之，中小企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，會出現(xiàn)人力資源管理模式不完善的問題，企業(yè)管理人員應(yīng)對此問題具有較高的重視度，制定適合本企業(yè)的發(fā)展對策。領(lǐng)導需對本企業(yè)的發(fā)展特點進行深入分析，對多種人資管理方案進行優(yōu)化整合，使企業(yè)中具有數(shù)量眾多的優(yōu)秀人才，企業(yè)人才處于穩(wěn)定的發(fā)展局面中。最終，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模會不斷擴大，內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)模式將獲得深入改革，在市場競爭中會具有巨大的優(yōu)勢，促進公司經(jīng)濟利潤的增長。