企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究

侯智超 趙月 郭媧 胡鑫

摘 要：改革40多年以來，在我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中，企業(yè)起到重要的推動作用，且為國民經(jīng)濟平穩(wěn)增長構筑起堅固的“保護傘”。而人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)中最具管理價值的管理體系，擔負著組織人力資本增值和企業(yè)重大戰(zhàn)略實現(xiàn)的使命，其運營過程悄無聲息的改變著企業(yè)整體經(jīng)濟效益與社會效益。鑒于此，文章結(jié)合管理實際，緊緊圍繞企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，以建設高質(zhì)量管理為總目標，積極探尋應對企業(yè)各類人力資源管理問題的最佳途徑，以期改善及優(yōu)化企業(yè)人力資源管理水平。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；現(xiàn)狀；對策；分析

1導言

人才是第一資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個社會的共識，發(fā)展要素在企業(yè)內(nèi)部聚焦，加速了企業(yè)的發(fā)展壯大。而企業(yè)若要在激烈的市場競爭中獨當一面，根本在于積極發(fā)揮人才在企業(yè)管理中的核心驅(qū)動力，釋放企業(yè)強大的內(nèi)生動力，充分調(diào)動企業(yè)職工崗位建工建功，切實負擔推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的發(fā)展責任。此外，企業(yè)應貫徹落實新時代人力資源管理機制，順應現(xiàn)代人力資源總體發(fā)展趨勢，通過正確的方式及途徑開展各類人力資源管理活動，促使企業(yè)運營管理環(huán)境的不斷優(yōu)化以及企業(yè)活力的持續(xù)增強，堅持把企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展作為首要目標，保障企業(yè)在經(jīng)濟和社會兩方面效益的雙豐收。

2企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1缺乏健全完善的規(guī)范制度

目前，我國絕大部分企業(yè)在實際人力資源管理工作開展過程中，由于缺乏健全完善的管理規(guī)范，使得管理工作混亂，無法做到“一人一責”的崗位職能要求。企業(yè)管理工作開展過程中的不規(guī)范性主要表現(xiàn)在以下幾點：首先，部分企業(yè)受自身工作性質(zhì)的限制，工作時長及工作強度普遍高于其他企業(yè)類型，時長產(chǎn)生各種超出正常工作時間。其次，不少企業(yè)在實際管理運營過程中，單一考慮職工工作中的物質(zhì)保障，嚴重忽視精神利益，長此以往，在企業(yè)內(nèi)部形成一種“重硬激勵，輕軟激烈”的格局，缺乏與員工之間的相互溝通、相互鼓勵、相互輔助、相互幫助。此外，還有部分企業(yè)仍處于對勞動利益協(xié)調(diào)機制的研究及探索階段，尚未達成全面落實，由此觸發(fā)一系列勞動爭議。

2.2延用傳統(tǒng)用人機制

在我國，絕大部分企業(yè)成立于改革開放前，時間久遠，企業(yè)傳統(tǒng)管理理念及用人機制等根深蒂固，尤其是舊有用人機制中，摻雜著復雜的經(jīng)濟因素和政治因素，取消企業(yè)固定化的用人機制，雖然在某種程度上符合現(xiàn)代企業(yè)建設發(fā)展需求，但這種轉(zhuǎn)變需要經(jīng)歷一定的適應階段，短時間內(nèi)無法確保完成度。并且即使勞動合同制已在企業(yè)內(nèi)容展開實施，原企事業(yè)編制職工的身份觀念，國有企業(yè)傳統(tǒng)的“固定工”觀念仍然存在，這給推行市場化地用工制度帶來一定的困難。

3企業(yè)優(yōu)化改善人力資源管理現(xiàn)狀的有效對策

3.1構建人力資源管理制度

根據(jù)我國現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展實際情況開看，應加快構建與企業(yè)相適應的人力資源管理制度，將以下幾類不具備一定行政屬性的因素納入制度建設考慮范圍，如，招聘、培訓、錄用、轉(zhuǎn)正、激勵、分配以及淘汰等等。與此同時，將動態(tài)管理模式應用于人力資源管理全過程，規(guī)定各部門及各崗位職工，不得一崗定終身，定期或者不定期的在職工內(nèi)部開展相應的考核工作，對職工工作方式及水平進行綜合判斷及評估，淘汰考核末端職工。此外，逐步建立完善的分配制度，努力達成以崗定薪、崗變薪邊的原則標準，并結(jié)合其他因素，如，崗位職責、崗位技能以及職工業(yè)績，對實際薪酬水平進行更加科學、更加合理的制定與完善，始終將“以人為本、效率優(yōu)先、公正公平”等原則貫穿于企業(yè)人力資源管理全過程。

3.2構建科學合理、公正有效的全員績效評估管理體系

第一，結(jié)合企業(yè)綜合業(yè)績報告，對內(nèi)部職工進行系統(tǒng)考核；第二，對企業(yè)內(nèi)部職工個人業(yè)務水平及能力進行一對一的對比考核；第三，根據(jù)職工實際工作開展過程中所呈現(xiàn)出的一系列工作行為及個性特征，開展全面考核評估；第四，與企業(yè)職工個人績效合約為前提條件進行考核；第五，通過對特殊事件產(chǎn)生的原因進行全面分析，并以此為基礎進行相應的考核；第六，以工作標準法（勞動定額法）、面談評估等進行考核。企業(yè)獎懲機制的形成，在某種程度上寄托于績效考核最終量化結(jié)果，而對于在整個考核過程中所產(chǎn)生、收集、整合的一系列評估數(shù)據(jù)，應從考核目的、考核標準以及考核方法等多個角度，對數(shù)據(jù)進行更加綜合、更加全面的分析與處理。通常情況下，結(jié)合考核目的實際需求，對國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部人員實際業(yè)務能力及工作水平進行確定，盡量避免對部門先后的過多要求，以及避免職工名次排序。在企業(yè)管理系統(tǒng)中，績效管理是整個管理工作的核心組成部分，確保企業(yè)績效管理的科學性及合理性，不僅有助于企業(yè)管理層乃至各個等級部門業(yè)績水平的提升，且顧全大局實現(xiàn)了企業(yè)長期目標與短期目標。

3.3構建企業(yè)和職工雙贏完善的激勵機制

據(jù)國外相關專業(yè)認識調(diào)查研究得知，企業(yè)若缺失與之相適應的激勵機制，難以激發(fā)企業(yè)職工工作潛力，最大可保留20%-30%的積極性與主動性，相反地，激勵機制相對完善的企業(yè)，職工潛力發(fā)揮有效率可高達80%-90%，由此可見，每位員工在企業(yè)實際管理中需要通過不同方式加以鼓勵，最大限度的激發(fā)員工工作熱情，促使所有企業(yè)職工意識到提升工作能力，提高工作效率，有利于調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，緊密結(jié)合企業(yè)實際，發(fā)揮主管能動作用，扎實開展企業(yè)的人力資源管理實踐活動。從另一角度來看，激勵機制在企業(yè)和職工內(nèi)部的逐步完善，加重了企業(yè)生產(chǎn)運營成本的投資力度，卻在某種程度上實現(xiàn)了企業(yè)執(zhí)行力的全面提升，對招賢引才、人才素質(zhì)以及企業(yè)文化等的構成具有十分重要的現(xiàn)實意義。

4結(jié)論

綜上所述，在國家綜合實力不斷強大的今天，對企業(yè)人力資源管理的改革逐漸提上日程，而在實際創(chuàng)新過程中，人力資源管理工作的開展除了要注重對企業(yè)發(fā)展過程中各類外部條件的考慮之外，還應與企業(yè)自身實際情況相結(jié)合，努力探索與自身發(fā)展相適應的改革方法及途徑，提升企業(yè)在國民經(jīng)濟中的主導作用。

參考文獻

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