特崗教師的心理資本和離職傾向研究

閻曉軍，曾曉娟

（東北大學秦皇島分校社會科學研究院，河北 秦皇島 066004）

一、問題的提出

提高農村教育質量是新時代中國教育的核心主題，也是貫徹落實鄉村振興戰略的重要舉措。特崗教師是從2006年起中央實施的一項對西部地區農村義務教育的特殊政策，2009年發展到全國22個省市，河北省自2009年起開始招聘特崗教師。特崗教師作為農村教師的特殊群體和新生力量,對緩解農村教師緊缺、促進城鄉教育均衡發展、提高農村教育教學質量提供了新的活力，已經成為農村教育可持續發展的新希望。

值得關注的是特崗教師隊伍整體缺乏穩定性,離職傾向較嚴重。[1]造成特崗教師隊伍不穩定的原因錯綜復雜。[2]如果聚焦可改變的特崗教師的內部特征，類狀態的心理資本可能是影響其留任意愿的一項重要因素。

心理資本是一種可測量的、可開發的和對工作績效有促進作用的個體積極心理能力。[3]國內對心理資本的研究自2004年開始，主要研究對象集中在企業員工，2010年才將教師群體納入這一領域。但針對特崗教師心理資本的研究比較薄弱。心理資本是繼人力資本、社會資本后被認為是提高個體工作績效和增強組織競爭優勢的積極力量，尤其個體的心理資本對其工作態度有顯著的正向預測作用，心理資本有助于降低員工的離職傾向。[4]

因此，本文旨在研究特崗教師心理資本和離職傾向的現狀，在此基礎上進一步探討心理資本與離職傾向的關系。

二、研究方法

（一）被試

調查對象為河北省邢臺、承德、滄州和張家口的特崗教師。共發問卷260份，回收有效問卷224份，問卷有效回收率92.3%。

（二）研究工具

1.心理資本。采用柯江林、孫健敏和李永瑞（2009）開發的中國本土心理資本短版量表，共計40個題項。[5]經過測量工具有效性檢驗之后，將其中3個題項刪除，保留37個題項用作正式研究。其中，事務型心理資本各維度（自信勇敢、樂觀希望、奮發進取及堅忍頑強）信度值在0.70—0.84之間，總體信度值為0.81；人際型心理資本各維度（謙虛誠穩、包容寬恕、尊敬禮讓）信度值在0.71—0.83之間，總體信度值為0.84，該心理資本問卷量表具有良好的信效度。典型條目如：我對自己的工作能力充滿自信；即使不贊成別人的價值觀，我還是能與他們和睦相處。采用Likert五點量表的設計，分數越高，代表心理資本越高。修訂后的心理資本量表Cronbach’sα系數：事務型心理資本為0.935，人際型心理資本為0.948，總體心理資本為0.959。

2.離職傾向。選用梁開廣（1999）離職傾向問卷，共3個題項。[6]典型條目如：我經常想離開這所學校。采用Likert五點量表的設計，分數越高，表示離職傾向越高。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數為0.854。

統計分析：本研究采用Spss17.0對全部數據進行錄入和統計分析。

三、結果與分析

（一）特崗教師的心理資本和離職傾向總體現狀

1.特崗教師的心理資本現狀

心理資本的描述性統計結果表明（見表1）：特崗教師心理資本總體得分為4.24分，事務型心理資本和人際型心理資本得分分別為4.08分和4.39分，且各維度最低得分為3.77分，說明特崗教師心理資本整體水平較高。

另外，特崗教師人際型心理資本的水平要高于事務型心理資本，謙虛誠穩維度上得分最高（4.62分），從中國文化和特崗教師所處的職業環境來看，人際型心理資本可以更好進行人際互動、促進人際和諧，也有利于獲得更多的社會支持資源，這對特崗教師適應工作環境和職業發展都很重要。事務型心理資本中在自信勇敢維度上得分最高為4.39分，說明特崗教師的自我效能感較強，有信心勝任教育教學工作；堅韌頑強維度得分4.27分，說明特崗教師群體的堅韌性和抗逆力較強，當個人面對工作中的各種逆境時，能夠理性做出建設性、正確的選擇和處理方法，能夠從挫折中復原并保持心理健康；樂觀希望維度在心理資本七個維度中，得分最低，為3.77分，這與特崗教師面對的較困難的工作環境和工作壓力有關。事務型和人際型心理資本，都是特崗教師職業發展中不可或缺的優勢資源，兩者結合，更有利于特崗教師的教書育人和職業發展。

2.特崗教師心理資本、離職傾向的描述統計（參見表2）

表1 特崗教師的心理資本描述統計（N=224）

表2 各背景變量下特崗教師心理資本、離職傾向的描述統計

3.特崗教師心理資本、離職傾向的群體差異

特崗教師心理資本的差異檢驗表明，只在以下項目存在顯著差異：特崗教師的事務型、人際型心理資本和總心理資本在教齡上均存在顯著差異（F=7.05，p＜.001;F=4.85，p＜.01;F=6.45，p＜.001）。Post-Hoc事后檢驗（LSD）進一步分析后發現，“1年以下”教齡的教師得分顯著高于“1—3年”“4—10年”教齡的教師得分，且與后兩者之間均存在顯著性差異（p＜0.05）；特崗教師心理資本和人際型心理資本均在任教學科存在顯著性差異。任教學科為主課的教師總體心理資本水平高于其他任課教師（t=2.33，p＜.05）,任教學科為主課的人際型心理資本水平高于其他任課教師（t=3.65，p＜.01）；特崗教師事務型心理資本在是否獨生子女上存在顯著性差異，非獨生子女的特崗教師事務型心理資本高于獨生子女特崗教師（t=-1.98，p＜.05）；人際型心理資本在崗位上存在顯著性差異，擔任班主任的特崗教師心理資本高于不擔任班主任工作的特崗教師（t=2.20，p＜.05）。

離職傾向的差異檢驗表明：特崗教師離職傾向只在婚姻狀態和受教育程度變量上存在顯著差異。首先，未婚相對于已婚特崗教師，前者的離職傾向更高（t=2.48，p＜.05）。這可能與特崗教師正在婚配年齡，在任教的當地擇偶余地狹窄，從而導致容易萌生去意。其次，相對于本科學歷，大專學歷的特崗教師離職傾向更高（t=2.09，p＜.05），這一結果與以往研究一致。[7]學歷相對較低的個體在選擇職業方面可能更困難一些，為了緩解就業的壓力臨時接受一份過得去的工作，可能職業認同以及職業承諾不高，因此在就職后如果不滿意將直接導致他們的離職傾向較高。

（二）特崗教師心理資本與離職傾向的關系

表3數據表明，特崗教師心理資本以及心理資本的七個因素均與離職傾向呈顯著負相關，說明特崗教師的心理資本得分越低，其離職傾向分數越高。但心理資本與離職傾向之間究竟如何相互影響還需進一步分析。

上述研究結果表明特崗教師的離職傾向在婚姻狀態和受教育程度因素上存在顯著差異，因此在進一步回歸分析時，首先將這兩個因素強制進入回歸方程，其次將教師總心理資本、事務型心理資本和人際型心理資本以及心理資本的七個因素采用逐步法進入回歸方程，考察心理資本這一重點變量對特崗教師離職傾向的影響。

在多元回歸分析中，以下四個模型都具有統計學意義。表4結果表明在諸多影響因素中，最終只有教師的婚姻狀態、事務型心理資本中的堅韌頑強和人際型心理資本中的包容寬恕、謙虛禮讓進入回歸方程。教師的婚姻狀態、心理資本中的堅韌頑強和謙虛禮讓可以顯著負向預測離職傾向，即這些因素得分越高，特崗教師的離職傾向越低。人際型心理資本中的包容寬恕可以顯著正向預測離職傾向，即這些因素得分越高，則特崗教師的離職傾向越高。

表3 特崗教師心理資本與離職傾向的相關系數

表4 特崗教師心理資本與離職傾向的回歸分析

四、結論與建議

（一）結論

研究表明，特崗教師的婚姻狀態、心理資本中的堅韌頑強和謙虛禮讓可以顯著負向預測離職傾向，即這些因素得分越高，特崗教師的離職傾向越低；人際型心理資本中的包容寬恕可以顯著正向預測離職傾向，即這些因素得分越高，則特崗教師的離職傾向越高。

（二）建議

1.特崗教師的選拔可重視特定心理資本的檢測

本研究發現心理資本的部分因素，即心理資本中的堅韌頑強、謙虛禮讓和人際型心理資本中的包容寬恕可以顯著預測特崗教師的離職傾向?；诖?，可以考慮在特崗教師的選拔過程中增加相應的心理資本問卷的檢測，提高特崗教師隊伍的穩定性。一方面，心理資本問卷已經比較成熟，心理資本問卷的信效度都符合心理測量學的標準，因此，可以作為施測的工具。在將心理資本這一問卷實測的過程中，可以采取自測或者組織實測的途徑，講解心理資本對個體職業生涯發展的意義和預測作用。對于報考特崗教師的青年大學生可以作為一個參考工具。另一方面，從組織的角度來看可以同時在選拔或者在任職過程中進行追蹤測定，了解和掌握教師隊伍的心理資本現狀，以便進行針對性的干預，穩定特崗教師的隊伍。在制定相應的干預措施中，要盡量實時掌握特崗教師心理資本的動態以及特定心理資本維度的變化情況，從中發現規律性的內容，為制定更為有效的干預方案提供實證依據。

2.重視特崗教師心理資本的檢測、保持、激發與提升

教師心理資本作為教師教育工作中的內在積極力量，具有明顯的補充能量及動機激發功能，可影響教師對工作的堅持及工作責任感，降低離職傾向。本研究顯示特崗教師心理資本總體水平較高，但是因為心理資本是可以變化的類狀態心理能量，因此在實際管理中需要通過有效措施持續保持和激發特崗教師的心理資本。

特崗教師工作的環境在短時間內是難以改變的，更加需要特崗教師內在的心理資本支持?！爱敪h境一時難以改變時，改變自我就成為解決和預防職業倦怠的最好方法，教師應該也能夠成為自我關懷的主體?！盵8]學校管理應重視通過各種措施來引導和干預特崗教師的心理狀態，激發和提升他們的心理資本，以便消除或減弱倦怠與焦慮，增強自信與面對困難和挑戰時的承受能力等，促使其獲得更多的競爭優勢。

另外，除了通過外力，如培訓、團體心理輔導的方式等措施保持和增強特崗教師的心理資本水平外，同時也要重視引導特崗教師進行積極的自我管理與自我調節。學校應重視引導教師關注、了解與認識心理資本，重視心理資本與人力資本等的協同關系，進行積極的自我管理，學會自我調節與提升心理資本水平，以有效地促進其工作投入，降低離職傾向，促進特崗教師職業生涯的積極適應。

3.提供完善的支持系統，降低特崗教師的后顧之憂

研究表明，未婚的特崗教師相對于已婚教師離職傾向明顯。因此，在管理中，從政府、社會和學校都應該重視這一問題，并且通過有效、可持續的措施幫助特崗教師解決婚戀問題。

解決特崗教師的婚戀家庭問題，應該作為一個可以配套持續化的系統項目進行，確保特崗計劃的順利實施。如特崗教師所在地的政府、教育管理部門和婦聯民政系統要攜手打造青年群體的在線或線下聯誼平臺，將對特崗教師的培訓和關注特崗教師的個人婚戀需求相結合，有目的、有計劃地組織青年人參與喜歡的活動，一方面可以提高參加者的文化和職業素養，同時也為特崗教師提供一個社交平臺。▲