我國企業人力資源績效管理存在的問題與優化對策分析

黃曉鑫

[摘要]隨著經濟社會的不斷發展，企業之間的競爭日趨激烈。但實際上，各行各業的競爭最終都是人才的競爭。因此，在新時代背景下，本文探討了人力資源績效管理的概念和現狀，分析了人力資源績效管理中存在的問題。在此基礎上，探討了提高我國企業人力資源績效管理水平的措施。

[關鍵詞]人力資源 績效管理 優化對策

隨著知識經濟的到來，中國企業進入了一個開放的國際舞臺，面臨著更為激烈的國際競爭和更大的發展機遇。在新形勢下，我國企業必須不斷提高管理水平，增強自身實力，才能在競爭中求得生存和發展。人才作為企業創造價值的根本力量，越來越受到企業的重視，因此，積極采取措施優化人力資源績效管理顯得尤為重要。

一、人力資源管理中的績效管理

績效管理是各級管理者和員工為實現公司目標參與績效計劃、績效輔導溝通、績效考核評價、績效考核應用和績效考核的連續循環，目標是提高個人和組織的績效?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中發揮著重要作用。一方面，公司的績效目標取決于其總體目標。另一方面，如果績效評估不公平，將影響公司的人員配備、培訓開發以及薪酬管理等方面。反之則可以促進上述環節的積極作用。

（一）績效管理促進組織和個人的績效提升

績效管理目標為員工指明了方向。在績效考核中，通過對個人和部門工作的公平評價，確定個人和部門對公司的貢獻，以各種方式鼓勵優秀員工，并督促部門找出差距和原因。在績效反饋中，公司為部門和員工設定了新的目標和共識，以進一步提高部門和員工的績效，從而提高公司的績效水平。此外，績效管理通過員工選拔使優秀人才脫穎而出，將不符合公司發展要求的員工自然淘汰，這樣有利于公司優化內部配置，也有利于提高組織績效和員工績效。

（二）績效管理促進業務和管理流程的優化

這一過程涉及四個方面：為什么、誰去做、怎么做、誰繼承四個方面，這對組織的效率有很大的影響?？冃Ч芾韽墓镜恼w利益出發，致力于提高業務處理效率，提高組織效率，優化業務和管理流程。

（三）績效管理促進企業的戰略目標

一般來說，公司有一系列的發展目標。管理者們將發展目標分析分解變成各個部門和個人需要完成的數個分目標，部門和個人在完成這些分目標的時候同時也就使得公司完成了自身的發展目標。

二、中國企業人力資源績效管理存在的問題

績效管理已成為全球許多企業管理公司的有效工具，然而，引入績效管理對中國公司的影響并不理想，其中的原因接下來將進行進一步的分析。

（一）將績效管理等同于績效考核

績效管理強調一系列措施，以提高公司、部門和員工的績效，并以此實現公司的戰略目標?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€環節，其僅僅強調工作后評價。而在我國，在許多公司中，績效管理知識只停留在評估層面，績效評估被視為控制和約束員工的工具，而不是從更高的戰略管理的角度去看待，這就導致了許多預期的效果難以達到。

（二）績效考核指標體系不完善

在制定績效評估指標時，企業應該追求過多的量化指標而忽視過程評估。量化指標確實在一定程度上保證客觀公正的結果，但并非所有指標合適被量化，有時候量化指標反而會導致負面效果。而且實際上，要求所有考核指標都用公式計算是不現實的。一般而言，工作結果只是績效評估指標一部分，其他部分是影響工作結果的諸多因素，例如工作態度、能力、責任心等可能影響工作結果的因素。

（三）重評估，輕型績效規劃

績效計劃是領導者和下屬一定期限內應該完成的工作和水平的共識，同時也能根據一定期限內完成了績效計劃的多少來判定部門和員工的工作效率，這是員工在工作時重要的參考依據。因此，由于不合理的績效計劃，許多公司的績效評估難以實施，無論是無法實現的高績效目標，還是太容易實現的績效目標，都會嚴重損害員工的工作積極性，降低薪酬激勵效果。

（四）績效管理是人力資源部門的事情，與業務部門無關

在中國公司中，許多領導者和員工對績效管理缺乏了解，大多數人都認為績效管理是人力資源部門的事情，更有甚者認為績效考核影響了正常工作的開展，因而對績效考核消極應付，這顯然是錯誤的。事實上，企業領導者應該更多地關注管理而不是具體的業務運營，他們應該通過計劃，組織，領導和控制來更好地激勵他們的下屬，進而促進部門目標的實現。

（五）忽視績效考核的導向作用

在績效考核和薪酬激勵中，必須實現公平正義，保證績效管理的有效性，才能提高部門和個人的績效。在績效評估中追求公平正義，有必要以實施績效考核的戰略導向作為前提，在一定時期內，應該對那些符合公司發展戰略方向的行為進行獎勵，只有這樣，才能提高工作積極性，才能提高績效。

（六）績效管理的定位不明確，并沒有意識到

績效管理在提高企業核心競爭力方面發揮著不可替代的作用，公司未來的發展方向與人力資源績效管理密切相關。但是，許多企業受傳統的管理理念影響，管理理念和社會發展脫節，沒有做到與時俱進，使得人力資源績效管理的定位不準確，產生了許多誤解，績效管理與企業戰略管理之間的內在關系尚未被完全理解。許多人對績效管理的認識還停留在為薪酬分配和職位調整提供依據方面，這種片面的理解使得人力資源績效管理方法不足以解決企業發展中的問題，它增加了企業的開發和運營成本，極大地阻礙了組織目標的實現。

三、關于完善我國企業人力資源績效管理的建議

（一）制定科學合理的績效考核指標體系

績效考核是有效實施績效管理的重要保證，績效評價指標包括縱向和橫向兩個維度?？v向維度包括公司、組織和個人的績效評價指標，橫向維度包括能力、態度和績效三個維度，在設計指標時應充分考慮兩個方面的因素才能更加全面準確。首先，制定評價指標必須有針對性，突出重點項目。根據企業經營的實際情況，制定適合企業發展的考核項目，規范企業績效考核中存在的問題，不斷完善考核內容。第二，評價指標的制定應具有指導作用，重視核過程的審查，避免只集中在測試結果上，通過定量和定性指標來評價員工績效。企業應制定長期、可持續的評估項目，不能因為追求短期的經濟利益而損害員工的利益。第三，要加強績效考核的溝通和反饋，檢查雙方的面對面溝通，提高考核結果的可行度。

（二）提升企業員工的績效考核理念

首先，企業績效評價應結合公司的長遠發展戰略，明確績效考核的目標和目的，讓員工明白公司的發展與員工的切身利益息息相關，每個人都應該重視績效考核，提高自身素質，共享自己的實力，為企業的發展而努力。第二，績效考核不應是為了考核而考核，而應視為一種提高被考核者能力的目的和手段。允許員工參與績效考評，多多了解績效考核指標的設定和考核的過程，有利于考核的結果被及時地反饋給被考核者，同時也有利于提高員工的積極性和主動性，發揮激勵作用；第三，不斷強化員工績效考評的重要性，不斷提高員工對企業績效考核的認識，只有不斷優化績效考核，才能保證績效管理的順利發展。

（三）完善激勵機制

激勵機制主要是通過物質或精神激勵來調動員工的積極性，提高員工績效，從而保證績效管理體系的正常運行。

（1）改革薪酬，加強其物質激勵的作用?？冃Э己说慕Y果與績效有機結合可以使員工意識到薪酬和個人績效的相關性，促進員工之間的良性競爭，但也有可能會導致員工過分關注眼前利益，從而忽視團結協作。因此，可以在薪酬結構中增加激勵措施，例如增加滿足員工需求的福利計劃數量，例如旅行、服裝和購房支持計劃等，通過這種方式加強隊伍之間的合作可能，也可以以建立團隊獎勵計劃的方式進行。

（2）開發人力資源，加強精神激勵的作用。通過系統地和有意識地采用實際措施，我們可以挖掘員工的潛力，提高企業的管理能力。公司可以幫助員工進行個人職業規劃和設計，找到個人計劃和企業目標匹配點，并幫助員工參與高級培訓以提高個人能力。員工也會在這個過程中找到與企業同呼吸、共命運的感覺，使公司成為一個整體。

（四）建立360反饋績效考核機制

360績效考核采用多種學科，客觀準確地評價組織和個人的績效，提高員工的績效水平，促進企業的長遠發展。為了提高員工的積極性和主動性，企業可以積極引進360種績效考核方法，為員工的發展服務。360績效考核反饋能更好地聽取周圍人的意見和建議，全面把握績效考核情況，提高績效考核效果。通過問卷調查和面對面的訪談，公司可以從多方面、多角度了解績效考核中存在的問題，及時發現問題，并提出相應的解決辦法。

四、結語

績效管理是一把雙刃劍。適用于企業績效的管理系統可以很好地激活整個企業，促進企業績效的實質性提升。然而，如果這不合適就可能會適得其反。認真研究和開發適合企業的績效管理體系，才能實現企業的戰略目標。