新時代背景下的人力資源管理思維

王文軍

【摘要】人力資源管理實際上就是在經濟學及人本思想的指導下，通過一定管理形式對組織內外人力資源加以科學化運用，來滿足組織實際需要，旨在實現組織目標并促進成員的持續發展。新時代背景下人力資源管理也面臨著新的挑戰。本文從戰略思維、場景思維、模式思維和賦能思維這幾方面入手，對新時代背景下人力資源管理思維進行探究，僅供相關人員參考。

【關鍵詞】新時代；人力資源管理；思維

在新時代下，創新已經成為社會發展中的關鍵詞，各行業快速發展的同時，人力資源管理也面臨著新的形勢，傳統人力資源六大模塊管理模式已經無法滿足新時代下人力資源管理的實際需求，無法有效提升人力資源管理成效。探討新時代背景下的人力資源管理思維，對于人力資源管理工作的高效開展具有重要意義。

一、戰略思維

新時代背景下，人力資源管理工作的開展，必須要具備戰略思維，也就是說，在HR制定戰略規劃后，應當將其科學轉化為人力資源管理戰略，凸顯人力資源管理的延續性，從而避免人力資源出現斷層情況而影響人力資源管理成效。對于一個組織來說，自初始到成長，再到發展成熟，經歷了一個逐步發展的階段，在整個周期中，組織的方向和發展趨勢是統一的，其不同僅僅體現在具體目標和策略上，并且在不同階段對于人才的標準和要求也存在一定差異性，因此這就要求人力資源管理具有預見性和延續性，要具備戰略思維，能夠結合組織實際需求實施有針對性的人力資源管理，確保人力資源管理能夠與組織發展戰略高度匹配，這就促進了人力資源戰略的形成。從宏觀層面來說，人力資源戰略具有系統化特征，集合了時空、資金、人力魔心以及人力資源開發等諸多策略，并在招聘、培訓、薪酬、績效等具體化策略的支持下，保證人力資源管理的延續性，滿足組織發展的人力資源需求。在新時代背景下，人力資源管理要具備戰略思維，能夠基于組織在不同階段的實際需求出發，理解組織發展戰略，進而開展高效的人力資源管理。

二、場景思維

所謂場景思維，實際上就是能夠進行推演和模擬的一種思考能力，場景思維在人力資源管理領域也具有良好的適用性。就人力資源管理工作的實現情況來看，普遍存在人力資源管理方案理論可行但無法落地執行的情況，這一問題就可以運用場景思維來解釋，方案制定過程中過于關注方案本身邏輯性，卻在一定程度上忽視了現實環境，這就勢必會影響方案的實際可操作性。在新時代背景下，人力資源管理工作的開展，需要將場景思維融入其中，將員工工作環境、工作狀態等現實問題作為重要考慮因素，以提高人力資源管理方案制定的科學性和合理性，促進人力資源管理方案激勵作用及管控作用的最大化發揮。

三、模式思維

模式思維源于商業模式，對于人力資源管理來說，模式思維應用的最鮮明體現就是薪酬方案設計。HR在對人力資源管理薪酬方案進行設計時，要具備模式思維，體現組織與個人的合作關系，激發個體主觀能動性和積極性。要基于商業模式思維出發去設計方案，比如將職能部門虛擬為服務公司，將其他部門多元需求虛擬為商業訂單，通過訂單形式來對職能部門價值進行衡量，進而改善人力資源管理實際效果。基于模式思維的人力資源管理工作的開展，注重要求向需求的轉變，強調以服務取代任務，促進價值鏈條的搭接，為人力資源價值發揮提供平臺，以人力資源部門為引擎，帶動整個組織運轉，從而促進組織資源與人力資源之間達到良性匹配，突破傳統人力資源管理思維模式的局限性，更好的符合新時代背景下人力資源管理需求，從而切實改善人力資源管理實效。

四、賦能思維

所謂賦能，是指在權力放開的整體環境下，為有勇氣且有信心的人才提供機會和額外權力，通過才能與價值的發揮來為組織作出貢獻，并獲得應得報酬。新時代背景下人力資源管理應具備賦能思維，吸引人才的注意力，激發人才的主觀能動性和成就動機，促進組織與個人的雙贏。在人力資源管理工作中，賦能思維的現實意義，主要體現在績效管理方面，能夠在一定程度上激發員3232作積極性，促進員工個人價值的實現。基于賦能思維出發開展人力資源管理，要為個體提供展示自我的機會，對自己的行為負責，令員工掌握資源利用的有效方式，并學會與其他部門及人員開展有效溝通。基于賦能思維的人力資源管理工作的開展，要優化創新組織形態，科學建立授權機制，并采取風險管控措施，以降低創新失敗所造成的損失，提高人力資源管理的實效性。

五、結語

總而言之，在新時代背景下，人力資源管理思維的優化，能夠為人力資源管理工作的高效開展提供可靠支持，有助于突破思維模式的局限性，制定科學且可行的人力資源管理機制，在新時代下，人力資源管理要具備戰略思維、場景思維、模式思維和賦能思維，促進人力資源價值的最大化發揮，維護組織的綜合效益。