區塊鏈技術在小微企業HR勝任力模型構建的應用價值研究

胡能 張永權

摘要：近些年來，小微企業在全國企業總數所占比例逐漸上升，人力資源管理的信息化也顯得尤為迫切。區塊鏈技術的誕生有效地促進了區塊鏈+產業的發展，現越來越多的金融機構、政府、食品業、教育機構等投入大量資金開發和研究區塊鏈技術，并已取得較多顯著的成果。本文主要通過對以區塊鏈+金融、醫療、農業、教育等產業的現有應用研究為基礎，結合小微企業人力資源管理工作的現狀，試圖探索區塊鏈對小微企業未來HR勝任力模型重建的影響和應用價值。

關鍵詞：小微企業；HR勝任力；區塊鏈

導言

隨著經濟的發展，民營小微企業的比例將不斷提高，對民營小企業HR勝任素質的探索，

可以提高人力資源管理工作者的專業知識和工作能力，有效提高人力資源管理工作效率；提升人力資源管理部門的整體部門形象，變“成本部門”為“創效益的中心”；通過企業各項工作的有條不紊地進展，促進企業經濟效益的良性循環發展，從而提高企業在同行業的核心競爭力。然而，由于我國小微企業人力資源部門成員的構成、HR人員的專業素養等原因，我國的小微企業人力資源管理工作普遍被忽視，被認為是“打雜”、“制造麻煩”等不具備專業技能的崗位與部門，工作內容僅局限于傳統的人事，薪資核算，社保，招聘等基礎工作。而自從2015年開始如春筍般涌現的“區塊鏈+產業”研究，正好為小微企業HR勝任力模型的構建研究提供了有力的基礎與平臺。國務院于2016年在《“十三五”國家信息化規劃》中首次把區塊鏈納入中國國家信息化規劃。2018年7月20日作者登入中國知網數據庫，選擇期刊數據庫，以“區塊鏈”為關鍵詞搜索，檢索條件不限制，通過篩選，共獲取3289條相關文章，其中2016至2018年共3264篇，占比99.2%，可見區塊鏈+行業的研究從2016年已如春筍般地冒出來。這又使“區塊鏈+小微企業”人力資源管理用途力模型構建變得更為有應用價值。

一、區塊鏈技術簡介

（一）區塊鏈的概念及范疇

區塊鏈的概念最初由中本聰首次提出，他在《比特幣：一種點對點的電子現金系統》的

指出：作為一種典型的去中心化的共識機制，區塊鏈技術被認為是繼大型計算機、個人計算機、互聯網、移動社交網絡之后的第五次顛覆。但對于什么是區塊鏈，答案卻并不統一。也就是說區塊鏈它并不是永恒不變的，它會根據你所站的角度與應用的產業等等發生細微甚至是較大的變化。

根據維基百科上的理解：區塊鏈是源自比特幣的分布式數據庫，是使用加密方法生成的一串數據。每個數據塊中包含一次比特幣網絡事務的信息，用于驗證其信息的有效性和生成下一個區塊；董慧等其他人認為：區塊鏈的本質是記錄著全部交易信息的數據庫，其特點是去中心化、安全、可信。根據區塊鏈+金融的理解：區塊鏈如同一賬本，是一個分布類的銀行會計系統。但無論您如何定義它，只要掌握其技術要點，就能靈活地將它運用于不同領域之中。

目前區塊鏈+的主要應用項目細分，主要為四類：幣類；平臺類；應用類；資產代幣類。其中幣類以黃金、股票交易為主；平臺類主要指金融、社交、游戲、產權保持等領域，是目前應用最廣，增長最多的領域。

（二）區塊鏈的特征

1.共識機制

區塊鏈的共識機制使用BFT-DPos共識機制，這是一種授權公平證明的機制，區塊鏈通

證持有人采取投票方式，選出21個超級節點負責記賬，確證整個網絡正常運行 。21個節點輪流分工，每記賬完一個區塊，都會按順序自動進入下一個超級節點，再由第二個超級產生新的區塊，并確認上一區塊的內容，以此類推，待2/3的超級節點確認后， 該區塊則會被確認為不可逆區塊。為避免因出塊速度過快而丟失塊的現象，會按照其地理位置公布超級節點輪流為主節點，最小化超級節點之間的網絡延遲，并規定每個超級節點連續生產的6個塊，至少確保可以確認5個塊中的前幾個，降低整個超級節點被跳過的發生概率。

2.去中心化

由于區塊鏈中的每一個節點都輪流成為主節點的可能，網絡中的節點之間具有相等的權

利與義務，它們均高度自治，每一個區塊既由該節點負責記賬，又要通過上一節點的確認，通過這種點對點的交易模式，使各節點數據交換時自運達成交易共識和信任，實現數據的記錄、存儲與真實性。數據塊由上系統中具有維護功能的節點來共同維護。

3.信息不可篡改

由于區塊鏈的共識機制的特殊性，每一個區塊被節點確認后，則成為不可逆轉區塊，其

中的信息會被永久存儲起來，除非系統中超過51%的節點被同時控制，否則更改單個或多個節點上的數據信息是無效的，故區塊鏈能確保其信息的高度穩定和可靠。

4.匿名性

由于節點之間的交換遵循因定算法，其數據交互是無需信任的，因此交易對手無須通過

公開身份的方式讓對方信任自己，對信用的累積非常有幫助。

二、小微企業HR勝任力模型研究

（一）小微企業HR日常工作內容

在目前環境下，大多數小微企業的人力資源管理部門水平參差不齊，75%以上的HR要么是其他崗位轉過來，要不是非專業對口的應屆大學生，或是其他崗位不合格的一些“老”員工；更有甚者，有些小微企業并未成立專門的人力資源部門或聘請專業的人力資源經理，只簡單的聘請一文員負責所有行政事務，部分薪酬事務交由會計或是老板的親信負責。致使多數小微企業的HR崗并未受到企業領導的重視，一直被劃為“成本中心”，其主要工作內容仍然停留在檔案管理、社保繳納、招聘、員工入職、離職為主、計算工資等方面。

（二）小微企業HR勝任力模型構建的角色

從目前研究結果和實際情況看，小微企業領導較重視HR自身的專業知識、行政管理能力與企業業務知識，這三點應該作為小微企業HR勝任力構型中不可缺少的指標；溝通協調能力是保證上述工作內容有效完成的有力保證，也應成為HR勝任力模型中不可忽略的一方面；從長遠角度看，戰略伙伴，共享服務中心，文化傳播者這些也都應該成為HR勝任力未來提升的方向。故小微企業人力資源管理勝任力構建角色分以下幾類：

1.日常事務專家

據相關調查，目前小微企業HR中72%是從別的專業和崗位轉行過來的，他們有些具備較豐富的行政管理經驗，但專業、系統的人力資源管理知識嚴重缺乏，人力資源管理實踐經驗也相對匱乏，這直接導致人力資源管理者的日常工作重心局限于基本事務，如：企業相應的人力資源管理政策的制定與修改；選擇合適的招聘渠道，以滿足企業人才的需求；制定合理的績效考核指標等等。他們力求把日常事務毫得精準、完美，并且成為制度一直實施下去，獲得企業領導的信任，提高人力資源工作的重要性與人力資源管理部門的地位。

2.戰略伙伴

詹姆斯·沃克在2001年提出“人力資源戰略管理”，一名優秀的人力資源管理者，勢必要把人力資源管理與企業的總體經營戰略聯系在一起，從企業的使命出發，落實人力資源戰略管理，既著眼于當前，對當前的人力資本進行有效管理，又要較好地預測未來企業發展的方向，計劃企業未來的人力資源管理，完善組織架構，推動企業進一步的變革。

3.緊急事件處理者

如果一名人力資源管理者整天疲于奔走在各種突發“麻煩”之中，其工作效率畢大打折扣，影響整個部門的工作進度；一名合格、優秀的人力資源管理者應具備高度的敏覺性，快速對突發事件作出回應并給予合適的處理意見或解決方案。

4.文化的傳播者

人力資源管理者應加強企業培訓，宣揚企業文化、政策與工作流程，及時知愁員工的工作、生活態度，及時作出調整，明確HR工作的重心與方向，及時更新調整，通過營造良好的企業運作環境與創造企業社會條件，促進企業經營效益的提升。

三、區塊鏈技術為小微企業HR勝任力模型構建帶來的機遇

（一）簡化HR日常事務，提高工作效率

如果將區塊鏈技術應用到HR日常事務中，通過區塊鏈技術可使員工的各項信息，如簡歷，培訓情況，技能提升、工作經歷等變得透明，從而減少檔案管理，職位晉升等日常鎖碎事務，避免因職位晉升等重要事項引發的篡改簡歷的惡習，大大提高工作效率，節約時間成本；企業的晉升制度將更加公平，組織架構將更加合理，企業領導信任度將得以提升，從而營造良好的組織競爭氛圍。

（二）促進人力資源戰略管理，推動企業轉型

區塊鏈技術的運用，能使人力資源管理者加深對企業業務流程的認知與了解，及時掌握企業發展動態，根據企業實際情況變更人力資源管理政策與實施薪酬管理，讓人力資源管理者真正地參與“圓桌會議”，把人力資源與組織戰略有效結合，促進企業發展。

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本文系廣州工商學院2018年院級人文社科項目《區塊鏈背景下小微企業HR勝任力模型構建研究》成果之一，項目編號： KA201830。