民營企業(yè)精英人才流失問題及其對策研究

徐雯 柴功浩

摘 要：本文從民營企業(yè)精英人才流失的趨勢特點，原因以及應對策略三個方面對民營企業(yè)精英人才流失問題進行深入研究，通過文獻研究法、描述性研究法、理論與實際相結(jié)合等方法對精英人才流失問題進行分析，運用歸納分析法分析當前我國民營企業(yè)精英人才流失的現(xiàn)狀和影響因素，從多個角度分析了精英流失的趨勢。通過對現(xiàn)象的了解分析總結(jié)歸納特點，再根據(jù)特點提出對于民營企業(yè)有實施價值的應對策略，為民營企業(yè)吸引和留住精英人才，提高人才對于企業(yè)的忠誠度，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提高民營企業(yè)人力資源管理水平提出有效的防控對策。

關鍵詞：民營企業(yè)；精英人才流失；對策研究

一、民營企業(yè)精英人才流失的特點

1.從去向看，主要流向外資企業(yè)

大量外資企業(yè)進入中國，也包括中外合資企業(yè)，外國獨資企業(yè)，中外合資經(jīng)營企業(yè)，這些企業(yè)促進了我國經(jīng)濟快速發(fā)展的同時，也為我國的人才市場造成了巨大的壓力，這些三資企業(yè)以高職務、高福利、高薪酬吸引走了我國大量的精英人才。國內(nèi)民營企業(yè)大量精英人才流失，這對于我國民營企業(yè)走上國際化的道路造成了巨大阻礙。

2.從趨勢看，從個體流失轉(zhuǎn)向集體流失

民營企業(yè)的精英人才流失問題從個體流失趨向于集體流失，進一步加劇了企業(yè)的人才短缺問題。這種精英人才流失的“羊群效應”給企業(yè)帶來的經(jīng)濟損失也是不可估量的。而對于精英人才集體流失現(xiàn)象，其原因主要來自于對原企業(yè)薪酬待遇、管理制度或工作環(huán)境的不滿和對自身職業(yè)發(fā)展前景的預期。

3.從行業(yè)看，民營科技企業(yè)人才流失率高

在精英人才流失的普遍環(huán)境下，不同行業(yè)的流失情況也有所不同。調(diào)查顯示，民營科技型企業(yè)的人才流失率較高。民營科技企業(yè)以高水平著稱，為國家的技術進步和優(yōu)化科技資源配置起到了重要作用。越來越多的高新科技企業(yè)崛起，處于起步階段的科技企業(yè)由于規(guī)模較小，發(fā)展前景并不明朗，因此更難吸引到精英人才。

4.從類別看，管理和技術人員流失嚴重

現(xiàn)代民營企業(yè)發(fā)展最需要的兩種人才是中高層管理人才和專業(yè)技術人才。豐富的管理經(jīng)驗和科技核心技術是企業(yè)的王牌，他們是民營企業(yè)的中堅力量，有著更大的市場需求也就迎來了更廣闊的就業(yè)機會。因此，管理和技術人才更容易在企業(yè)間流動。特別是中小型民營企業(yè)，管理和專業(yè)技術人才占流失人數(shù)的76.2%。

5.從學歷看，高學歷人才流失較為嚴重

民營企業(yè)中的精英人才大部分為大學本科及以上學歷，調(diào)查顯示高學歷的精英人才流失更為嚴重。高學歷精英更注重自身價值的實現(xiàn)，如果半年到一年內(nèi)他們認為在企業(yè)中沒有晉升空間，并沒有發(fā)揮出他們的真正實力便會離開該企業(yè)。而民營企業(yè)的人才管理機制并不完善，無法準確安置每一個人才，所以存在一定數(shù)量的知識型精英人才流失是正常的。

6.從年齡看，青年人才流動較為頻繁

對于80后和90后的精英人才來說，他們對于工作的期望值更高，希望自企業(yè)中得到重用，不甘于現(xiàn)狀，因此一旦對原企業(yè)的工作環(huán)境或薪資待遇不滿時便會產(chǎn)生離職的念頭。青年人才有較強的適應能力和工作能力，工作機會也較多，所以他們希望通過頻繁的跳槽實現(xiàn)自身價值，達到個人目標。因此，就形成了人才流失趨于年輕化的現(xiàn)狀。

二、民營企業(yè)精英人才流失的原因

1.外部影響因素

（1）勞動力市場的供求關系

近年來，民營企業(yè)的數(shù)量不斷增加而精英人才的數(shù)量供不應求，這就造成了精英人才不斷流動的現(xiàn)象。勞動力市場的人才供求狀況對于企業(yè)的精英人才流失問題有著很大影響。

（2）競爭對手間搶奪人才

競爭對手間的人才流動不光給企業(yè)帶來人才流失的危害，企業(yè)內(nèi)部的技術，客戶和商業(yè)機密也會隨著人才一起流動，在激烈的市場競爭中對企業(yè)造成了更大的安全隱患。

（3）信用機制的不完善

員工在企業(yè)內(nèi)部獲得了知識技能、商業(yè)機密或者客戶關系之后，可能離開企業(yè)另立門戶或為其他企業(yè)和個人謀取利益，這種行為不光對本企業(yè)造成損失，同時也可能降低本行業(yè)的進入壁壘，對于整個市場都會造成影響。因此，簽訂協(xié)議是必須的保證手段。

2.內(nèi)部影響因素

（1）企業(yè)自身發(fā)展前景不明朗

企業(yè)沒有明確的發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃會降低員工對企業(yè)的信任度，員工很難對企業(yè)產(chǎn)生依賴感和歸屬感，忠誠度自然也會降低，這就加大了精英人才流失的可能性。民營企業(yè)發(fā)展前景不明朗的原因在于缺乏明確的發(fā)展目標，或企業(yè)本身的資金、人力等條件的缺乏；另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，員工職責不明確，使人才不知所措，無法發(fā)揮正常實力。

（2）企業(yè)內(nèi)部管理制度不合理

民營企業(yè)內(nèi)部的管理制度還存在著其他問題，包括薪酬制度的不合理、權責制度的不合理、職責分工的不明確等。企業(yè)和員工無法建立共同的價值觀，工作和溝通過程存在障礙，企業(yè)缺乏凝聚力使得員工無法找到歸屬感。這些制度的不完善都會給人才的工作帶來問題，造成人才的不滿情緒，包括對企業(yè)管理者的不滿，對工作內(nèi)容的不滿，對薪酬待遇的不滿等。

（3）人力資源管理制度不完善

不完整的人才評估體系和不科學的用人制度使得民營企業(yè)與精英人才失之交臂。管理者的認可并不能衡量人才的真實能力，資歷也不是人才晉升的唯一標準。同時，還存在人才所學專業(yè)與所從事職務不相符的現(xiàn)象，這也是人力資源的浪費。

三、對于民營企業(yè)精英人才流失問題的應對策略

1.尊重精英人才，加強人才管理機制

民營企業(yè)的人才管理制度應根據(jù)企業(yè)的自身情況做出改變，沒有一種固定的管理制度可以套用。這就要求企業(yè)管理者了解自身人才特質(zhì)，放棄陳舊的老管理制度，借鑒國內(nèi)外先進的人才管理經(jīng)驗和方法。首先，管理者要重視人才的培養(yǎng)和企業(yè)文化的熏陶，是人才與企業(yè)的價值觀達成一致，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和愛崗敬業(yè)的精神；營造輕松愉快的工作環(huán)境，加強員工與領導者之間的交流，對員工表達充分的信任，使人才意識的自己對于企業(yè)的責任感；對于人才的管理應該更加平等友好，給予人才更多的自主權利，壓力容易使人產(chǎn)生消極情緒，樂觀愉快的情緒更有利于提高工作效率。

2.強化企業(yè)文化，增加企業(yè)吸引力

企業(yè)在發(fā)展過程中一定要建立富有活力和激勵意義的企業(yè)文化，不斷引導人才與企業(yè)共同進步。提高人才在企業(yè)工作的積極性，充分發(fā)揮精英人才的專業(yè)能力，讓人才感受到企業(yè)對他們的重視，使其積極融入企業(yè)，不再是被動接受企業(yè)工作；加強企業(yè)內(nèi)部溝通，摒棄舊的管理制度更加靈活的進行企業(yè)管理，消除員工與企業(yè)管理者間的距離感。

3.重視精英人才培養(yǎng)，建立階梯式人才關系

企業(yè)人才的水平各不相同，要想達到企業(yè)內(nèi)部的人才供給不再依賴于人才市場就需要在企業(yè)內(nèi)部建立階梯式人才結(jié)構(gòu)。精英人才離職造成的職務空缺企業(yè)一般采取隨用隨招原則，但這種短期行為造成了企業(yè)對人才市場的過分依賴，找到的人才也需要一段時間的適應才能投入工作，這使得企業(yè)的發(fā)展運營受到一定影響。所謂階梯式人才結(jié)構(gòu)就是將企業(yè)現(xiàn)有人才分級培養(yǎng)，企業(yè)每一階段所需要的人才都能夠在企業(yè)內(nèi)部獲得。許多民營企業(yè)已經(jīng)開始實施階梯式人才培養(yǎng)計劃。企業(yè)的招聘不再以工作經(jīng)驗為衡量標準，而更看重人才的發(fā)展?jié)摿Γ词故菓獙卯厴I(yè)生經(jīng)過層層培訓，提升人才對于企業(yè)的價值更加重要。

4.提高經(jīng)營者自身素質(zhì)

經(jīng)營者本身的素質(zhì)問題會拉開企業(yè)與精英人才的距離，企業(yè)的經(jīng)營管理理念無法吸引和留住人才，而經(jīng)營者本身也無法理解和接受精英人才的進步思想，這使得企業(yè)與人才直接漸行漸遠。要想留住精英人才管理者必須提高自身素質(zhì)與時俱進，能夠接受精英人才的先進思想，順應時代的需要，通過自身的進步帶動企業(yè)整體的進步。

5.設計合理的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和精英人才未來發(fā)展規(guī)劃

精英人才的未來發(fā)展規(guī)劃是對自身價值實現(xiàn)的合理預期。他們在企業(yè)中不僅希望能夠得到展示實力的平臺，還希望不斷提升自身價值，在企業(yè)中得到學習和積累。企業(yè)為人才規(guī)劃未來發(fā)展使人才看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前景。使人才的未來發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展前景達成一致，隨著企業(yè)的發(fā)展人才也能得到自身價值的提升。企業(yè)為人才提供成長和發(fā)展的平臺，不斷提高個人知識水平和專業(yè)技能水平，達到知識結(jié)構(gòu)和技能水平的不斷調(diào)整和更新。精英人才自我實現(xiàn)目的的達成也增強了他們對企業(yè)的認同感和歸屬感。也能夠更加投入到企業(yè)的工作中去。

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