“互聯網+”背景下中小企業人力資源培訓與開發的分析

王睿

摘 要：培訓與開發是人力資源管理工作的兩個核心內容之一，在“互聯網+”背景下，中小企業應給予其相關工作足夠重視?；诖?，本文以當前中小企業人力資源培訓與開發的問題作為切入點，針對問題類型提出可行性建議，以及通過分析明晰當前狀況，完善理論內容，用于更好的指導于實際工作。

關鍵詞：“互聯網+”；中小企業；人力資源

“互聯網+”是互聯網功能的一種延伸，可以理解為“互聯網+傳統行業”，現代社會的持續發展使得互聯網的優勢得到進一步明確，應用范圍也越來越廣。就中小企業而言，其人力資源培訓與開發存在缺乏長期規劃、人員流動性大等問題，影響了工作成效。面對現代市場經濟環境，設法完善人力資源管理工作，分析培訓與開發存在的問題以及對其提出可行性建議對于中小企業保持競爭力有一定的積極意義。

一、當前中小企業人力資源培訓與開發的問題

1.缺乏長期規劃

中小企業往往要面臨經營方向、管理制度等方面的調整，其人力資源管理工作因此難以建立規范的體系，缺少戰略性的長期規劃。如某企業原本主要業務為店面零售，隨著經營效果提升，額外增加了渠道分銷業務，如果此前將人力資源培訓和開發的主要精力放在零售方面，可能難以應對后期變化，同時中小企業本身資金條件受限，也不能大量重復進行人員培育、聘入，這也是導致其人力資源培訓與開發缺乏長期規劃的主要原因。

2.人員流動性大

現代市場經濟條件下，人員擁有了更多的工作選擇，當企業實際情況或者薪資待遇與人員的要求之間存在較為明顯的矛盾無法有效協調時，人員往往會選擇離職，而企業認為人員能力不足時，也可能將人員辭退，所以，人員流動性大的問題在中小企業中十分明顯。大部分企業進行人力資源培訓與開發需要投入大量資金和管理，希望人員能夠提升能力，對公司長期做出貢獻，但人員流動性大的問題很大程度上制約了人力資源培訓與開發工作的開展和進行。

3.培訓與開發的針對性不強

不同企業受地域文化和經濟發展理念等因素的影響，對人力資源培訓與開發工作的認識也存在很大差異。如部分中小企業沒有充分發揮自身優勢，其僅將培訓與開發工作單純地視為人力資源培訓，忽視了開發的作用，從而影響企業未來發展；也有部分中小企業管理者將人力資源培訓與開發視為一種負擔，敷衍了事，這些問題均導致開展人力資源培訓與開發工作針對性不強，后期效果大打折扣。

4.崗位設計存在問題

崗位設計是規定崗位任務、責任、權力以及組織中與其它崗位關系的工作，設計內容涵蓋工作職責、權限以及薪資等內容。其與人力資源培訓與開發直接相關，如企業設計崗位需求的核心為行政管理，但實際需求為銷售和倉儲，培訓過程中也側重銷售、倉儲等內容，最后造成培訓與崗位設計脫節，影響實際成果。

5.相關工作存在隨意性

部分中小企業對人力資源培訓的重視度不夠，沒有為員工制定科學合理的長遠培訓計劃。也有部分企業觀念上存在問題，認為員工只是一種為企業創造價值的人力資本，培訓教育可有可無，這直接導致人力資源培訓與開發工作成效下降。設法解決隨意性問題，是中小企業人力資源培訓與開發工作的重點之一。

二、“互聯網+”背景下中小企業人力資源培訓與開發的建議

1.“互聯網+”帶給中小企業人力資源培訓與開發的優勢

“互聯網+”背景的主要特征是互聯網的大量應用，其特色是任何與互聯網存在有效連接的節點均能夠應用龐大的資源共享池，獲取對應權限下的各類信息資源。就中小企業人力資源培訓與開發而言，這意味著相關工作可以獲得海量信息的支持，也就大大提升了培訓的科學性和有效性。如在傳統的人力資源培訓工作中，企業分析數據時獲取的材料較少，不能充分了解行業當前具體狀態；而在“互聯網+”背景下，企業通過與網絡連接就可以快速獲取各類資料，并進行匯總，從而使培訓工作獲得了更多數據支持，能夠有效的開展。

此外，在傳統模式下，人力資源培訓與開發工作的進行方式較為單一，主要是理論培訓和實踐培訓，而且往往只能在現場進行。而在“互聯網+”背景下，人力資源培訓與開發則可以通過更多途徑開展。以人力資源培訓為例，假定企業存在兩個經營部，分別位于城內兩個不同地區，傳統模式下集中培訓可能存在跨區域交通方面的不便，而在“互聯網+”背景下，企業則可以通過網絡進行在線培訓，處于不同經營部的人員利用網絡接受指導，也可以更方便的進行文字圖像資料、視頻資源傳輸，從而大大提升了培訓的效果。

2.“互聯網+”背景下中小企業人力資源培訓與開發的方式

（1）建立長期規劃

鑒于我國中小企業普遍受到規模和資本的限制，無法完全借鑒大企業的人力資源管理模式，可以更為靈活的進行長期規劃，以培訓工作為例，可建立梯隊式的差別培訓機制。梯隊式的差別培訓機制是指以人員的實際情況和工作需求作為培訓的基礎，如人員剛剛入職，培訓的重點應該是入門知識培訓、職業技能培訓；對于有一定工作經驗的人員，可以適當增加管理內容培訓。人力資源開發工作同樣如此，應分別就基層人員、中層人員、管理人員進行分析，以層次化的模式了解人員的實際情況，擬定合理的計劃，做好實際人力資源開發工作。

（2）避免人員流動

人員的頻繁流動很大程度上影響了中小企業人力資源培訓與開發工作的開展，為求避免這一問題，企業可以利用互聯網，了解行業內部人才管理及信息待遇等情況，相應制定科學合理的人才激勵機制、訴求機制，使人員的需求在“能者多勞、多勞多得”的基本環境下得到滿足。在機制建立的過程中，企業應充分考慮員工的感受，以人為本，尊重員工的個人需求，并針對員工特點擬定合理的培訓與開發計劃，鼓勵員工積極發揮其創造力。上述措施的應用將有利于控制人員流動，使中小企業人力資源培訓與開發工作免受不必要的干擾。

（3）針對性的進行人力資源培訓與開發

一般來說，人員的自身能力和工作特點不盡相同，這要求企業能夠針對性的進行人力資源培訓與開發，保證工作的成效。如員工善于進行溝通，可以安排銷售培訓；人員工作細致，可以給予倉儲相關培訓。此外，企業在設計人力資源培訓與開發方案時，要充分針對實際工作和發展需求，編制合理的長、中、短期計劃。如企業當前業務重點為物流，應重視物流人才的培訓和開發，但考慮到后續可能額外發展快遞業務，也可以針對這一需求提前做好準備，適當培育快遞管理方面的人才。

（4）完善崗位設計

崗位設計的完善是中小企業人力資源培訓與開發工作實際進行的基礎，完善崗位設計可以從兩個方面入手，一是利用互聯網的優勢廣泛收集資料，二是結合企業自身所需，給定合理的設計內容。在“互聯網+”的背景下，崗位設計所需的資料可以更便捷的得到收集，數據結果也更豐富，如企業準備進行銷售經理的培訓與開發工作，可以利用互聯網收集數據信息，了解業內銷售經理的培訓方式、職責權限、薪資待遇等內容，之后針對性的開展具體工作。由于不同企業的實際情況存在差異，在進行崗位設計時，企業也應考慮自身，進一步明確銷售經理的權限，如營銷活動權限、底價權限等。

（5）規范化進行工作

中小企業想更好的進行人力資源培訓與開發，必須摒棄工作隨意性的弊端，將各類工作規范化、正規化。以人力資源培訓工作為例，傳統模式下，企業的培訓可能面臨空間條件的限制，后續工作中，企業可以應用“互聯網+”背景，通過互聯網共享池了解業內基本情況，結合企業狀況進行人力資源培訓，并形成制度，長期、規范的進行。如入職人員的基本培育，企業可以應用互聯網環境進行線上培育，避免傳統模式下的空間限制，完善人力資源培訓工作。

三、總結

通過分析“互聯網+”背景下的中小企業人力資源培訓與開發，了解了相關內容。目前中小企業人力資源培訓與開發工作存在缺乏長期規劃的問題，且人員流動性大，培訓與開發的針對性也不強，“互聯網+”背景下，中小企業相關工作擁有了更多支持，可以通過建立長期規劃、完善崗位設計、規范化進行工作等方式使人力資源培訓與開發工作得到優化。

參考文獻：

[1]遲蓓.新時期中小企業內部人力資源培訓與開發策略[J].現代營銷（下旬刊），2016，（02）：75.

[2]柳立志.淺談中小企業人力資源培訓與開發的策略[J].磚瓦，2015，（12）：64-67.

[3]董艷梅.淺談中小企業人力資源管理的培訓與開發[J].長沙鐵道學院學報（社會科學版），2014，15（01）：30-31.