航空高科技企業技能工作室建設的探索與思考

薛珊珊 魏文茜 王若昕

（航空工業西安飛行自動控制研究所，陜西西安 710000）

1 研究意義與模型構建

技能隊伍是企業人力資源的重要組成部分，在高精度產品的生產加工、復雜設備的調試維修、生產技術難題的分析解決、事故隱患的防止和排除等方面起著不可估量的作用。隨著企業戰略轉型和市場開拓，航空工業ZK所的產品呈現出“多品種、小批量、高精度”特點，基于此，ZK所轉變模式為“基于流程的節拍生產、基于需求的快速研制、基于性能的精密加工”單元化研發生產模式，將技能隊伍“匠心力”細化為“一專多能、訣竅傳承、效率提升、精品意識”，培養一批素質高、肯鉆研、技術優的技能型人才，有力的保障了大批量裝配飛機的良好局面，提高了國防能力，取得了顯著的社會效益和經濟效益。但與集團中長期發展對技能隊伍的要求和技能隊伍“匠心力”內容相對比，目前ZK所技能隊伍仍存在“高技能人才的培養力度不足”、“技能專家個人作用發揮不夠突出”、“技能員工成長通道狹窄”、“部分技能員工缺乏責任意識和精品意識”和“無法通過短期培訓培養出符合企業要求的技能員工”等明顯不足。

近年來，技能工作室逐漸成為一個有效載體，在技能隊伍建設中起到了重要作用：一是持續發揮技能專家、領軍人物的示范引領作用，促進知識技藝傳承；二是以工作室為載體，開展系列的高技能人才培養實踐，推動技能人才梯隊建設。三是有助于開展“關難特新” 方面攻關，有效提高員工技術技能水平，提升企業產能。對此，ZK所成立課題組，以集團公司、本所技能人才隊伍建設中長期規劃和省市技能工作室建設要求為導向，以模型設計為基礎，以環境建設為依托，以機制設計為重點，以組織建設為保障，研究適配于ZK所特點的技能工作室建設模型和實踐方案,探索一條高科技研究所內技能員工成長路徑，具有很強的指導意義和現實意義。

本課題研究通過“專家訪談法”整理得出32條ZK所技能工作室應具備的“建設因素”，采用Likert七點計分法，將“建設因素”按照重要程度設定為1至7分進行評分，利用“問卷調查法”、“行為時間訪談法”對概念模型進行調整和改進，最終構建適合ZK所生產特點的技能工作室模型。

圖1 適合ZK所生產特點的技能工作室模型

2 技能工作室建設實踐

圍繞ZK所技能工作室建設模型，經過不斷的迭代與調整，課題組通過考核機制、激勵機制建設，實施一系列保障措施，形成可操作的技能工作室建設方案，有針對性地進行實踐，取得了良好的效果。

2.1 考核機制

課題組結合ZK所科研生產實際，確立了年終考核為主，半年檢查為輔，量化考核與年終答辯匯報相結合的技能工作室考核機制，將考核目標聚焦于技能工作室業績和技能專家個人業績。建立涵蓋9個維度的規化考核指標，形成《ZK所技能工作室業績量化考核表》。同時年終組織工作室進行答辯匯報，邀請所內技能專家、技能班組長、工藝專家組成評議組，工作室相互交流，學習各自亮點，相關評委打分，取雙極值后取平均分得到各工作室的匯報答辯成績。各工作室年終得分為:量化考核分數*0.6+答辯匯報成績*0.4。年終考核結果分為優秀（90-100分）、良好（75-90分）、待改進（75分以下）三個等級。對于考核結果優秀的，給予獎勵；對于考評結果為待改進的，提出改進計劃，將改進計劃納入下年度考核內容。

2.2 激勵機制

技能工作室成員以操作工人為主，因此成員需要完成生產加工任務的同時，兼顧工作室各項任務和目標。對此，在ZK所員工工資體系以外，課題組從三個方面設計了工作室成員的激勵方式，以鼓勵他們的付出與貢獻。

（1）工作室津貼。此項激勵措施涵蓋工作室內全體成員，分為核心骨干津貼和普通成員津貼兩個檔位，目的是使工作室成員的責與利相對等，讓成員們感受到，在工作室不是“只干活”，更加“有盼頭”。

（2）工作室年終業績獎勵。此項激勵措施以工作室年終考核成績為基礎，通過專項獎的形式一次性給付。由工作室所在部門負責分配，可用于優秀成員獎勵、學習培訓、對外交流等相應活動。

（3）即時激勵試點。即時激勵就是組織對員工的行為或階段性成果實時作出即時肯定或否定的回應。其作用非常明顯:不僅能幫助員工形成良好的工作習慣，提升執行力，達到行為塑造的目的；還可為企業實現關鍵行為的放大，形成集體記憶，營造良好的企業氛圍，達到精神塑造的目的。工作室所在部門領導可對取得突出業績的成員當即獎勵，時效性極強，營造一種和諧向上的人文環境，提高整體效能。

2.3 保障措施

（1）拓寬技能工人發展路徑，樹立技能工作室地位。圍繞單元化精益生產和柔性制造，將“技能多面手”作為技能人員培養目標，以技能工作室為培養平臺，開展多能工培養。主管部門定期組織不同工種的技能員工進入技能工作室輪訓，學習工作室技能專家、骨干的技巧絕活，感受工作室文化氛田，提高技能人員綜合能力。

（2）與實際工作相結合，促進技能知識成果顯性化。將技能人員培養、上崗取證、看技能鑒定與工作室相結合，把工作室對技術人員的知識和能力要求細化為上崗取證、技能鑒定的量化打分項，引導員工主動學習提高。

（3）崇尚傳道授業，積極開展內訓師隊伍建設。ZK所建立了一支德才兼備的技能內訓師隊伍，這些內訓師均來自于科研生產一線，有著豐富的理論基礎和項目經驗，為工作室內外的技能員工提供富含工程應用經驗的特色精品課程。為使技能專家能更好的指導員工，促進訣竅絕活的傳承，ZK所專門為這些專家骨干開展“3T培訓”、“演講與口才”、“科技論文寫作方法”等系列培訓，使他們迅速成為優秀的技能操作經驗的傳播者，能夠引導技能員工將掌握的理論知識快速地應用在實際工作中。

（4）推進標準作業，積極開展崗位練兵。課題組聘請外部專家，協助技能工作室將發明創造的技巧和方法總結提煉，形成標準作業指導書，固化到工藝中。持續優化操作流程，對加工者進行培訓和講解，將生產中的不可控因素降到最低，切實提高產品質量和可靠性。圍繞生產工作中的重點和難點，技能工作室負責組織本工種所內每兩年一次的技能比武，組織參加行業內技能競賽的選拔培訓等工作，并通過總結大賽尋找出差距與不足，促進能力水平的提升。

3 未來展望

通過搭建ZK所技能工作室模型，探索航空高科技企業技能工作室建設，根據實踐研究結果，在未來的技能工作室發展、技能專家作用發揮、技能隊伍建設方面，我們將從以下幾個思路開展工作：

1）重視技能員工的特點和訴求，加大技能人才的培養力度。隨著國家對航空產業支持的力度不斷加大，越來越多的高水平技能人才加入航空企業，已逐漸成為人才隊伍的重要力量。組織應該針對技能員工設計多通道的職業發展路徑，提供更多的成長晉升機會。

2）持續優化工作室模型和構建框架。企業的戰略發展不是一成不變的，在不同的時期對人才有著不同的要求，這就要求我們不斷迭代和優化，完善工作室模型和構建框架，確保模型的信度和效度，確保工作室成為企業的能力中心和價值中心，確保工作取得實效。

3）加強后備技能專家隊伍建設。目前ZK所技能專家管理中的突出問題為后備技能專家人員短缺。應加大技能人才的培養力度，積極掌握專家申報渠道，著力引導后備技能人才的選培，促進技能隊伍梯隊建設的良好發展。