獨立學院基層行政管理人員激勵機制初探

付琳 彭曉虹

摘要：近年來，獨立學院教師的成長和發展越來越受到學校的重視和關注，但是學校卻忽視了對基層行政管理人員的培養和激勵。文章對獨立學院基層行政管理人員激勵機制的現狀和存在問題進行了分析，試圖找出這些問題存在的原因，并對完善激勵機制的策略進行了研討，希望能改進獨立學院基層行政管理人員的激勵體系。

關鍵詞：獨立學院 基層行政人員 激勵

一、引言

獨立學院基層行政管理人員，處于學院管理崗位的最基層，負責學院的行政管理工作，承擔著學校繁雜的日常行政事務，其工作績效的高低、服務意識的強弱直接決定著整個學校的貫徹力和執行力的高低。因此，設計一套有效的針對獨立學院基層行政管理人員的激勵機制是有重要意義的，它能激發行政人員的工作積極性，更好地推動學校的行政管理工作。

二、獨立學院基層行政管理人員激勵機制現狀和存在的主要問題

1、重視程度不夠

當前獨立學院格外強調對教學工作的激勵，忽視了行政管理工作在學校中的重要性，只注重對教師的激勵而忽視了對行政管理人員的激勵，有些學校甚至沒有建立對行政管理人員的激勵機制。

2、基層行政管理人員待遇較低、晉升機會少、發展機會較小

獨立學院行政管理人員缺乏深造和外出學習的機會，長期得不到重視，發展機會較少，學歷等得不到提升。相對于公辦院校，獨立學院的行政管理人員工資低、待遇差、福利少，使得行政管理人員隊伍不穩定。

3、對基層行政管理人員缺乏完善的培訓及提升機制

獨立學院對基層行政管理人員重崗前培訓，輕在職培訓，重使用，輕培訓和提升。對基層行政管理人員的行政級別提升有利于對行政人員的激勵。級別的提升，對基層行政人員的工資、待遇、福利有一定的提高，對于行政人員隊伍的穩定是有積極作用的。

三、獨立學院基層行政管理人員激勵機制存在問題的原因

1、獨立學院基層行政管理人員隊伍建設的意識薄弱

獨立學院往往缺乏行政人員隊伍建設的意識，只重視教師的進修學習和專業發展，忽視對基層行政管理人員的培養，缺乏對行政管理人員進修學習以及學歷提升的支持力度，使得行政管理人員的學歷、專業知識、專業技能停滯不前，不利于獨立學院行政管理水平的提高。

2、獨立學院基層行政管理人員的管理制度不夠完善

（1）績效考核體系不夠完善

目前，很多獨立學院對于行政管理人員，沒有一個具體的考量標準來體現績效，通常套用公共機關、事業單位使用的“德、能、勤、績、廉”來考評行政管理人員，這顯然是有失偏頗的，缺乏科學性和合理性。

（2）激勵手段及方式缺乏針對性

對于獨立學院基層行政管理人員而言，只有充分地了解他們的個人需要，并對他們的個人發展提供有力的支持，才能使得他們提升管理技能，提高工作效率。以昆明市一所醫科類獨立學院為例，基層行政管理人員對以下幾個方面的問題需求最強：收入的提高、職務的提升、職稱的晉升、進修培訓等。只有對這些方面的需求得倒滿足，才能有效激勵基層行政管理人員。

3、管理機制不夠健全

以昆明市一所醫科類獨立學院為例，行政管理系統呈“金字塔”式，高層行政管理人員為院領導層，中層行政管理人員為各部門、各系領導，基層行政管理人員為各科室管理人員，下一層行政人員受到上一層行政人員的管理、監督及領導。這樣的組織結構，上下級之間都是單向的命令與服從關系，基層行政管理人員容易形成依賴思想，缺乏對問題的獨立思考，不善于協同合作，遇事不靈活、不主動，對創造力和創新力的發揮有著極大的制約。

四、完善獨立學院基層行政管理人員激勵機制的策略分析

1、做好行政管理人員的人員編制工作

人力資源管理部門要做好行政管理人員的定編、定崗、定員工作，盡量縮減行政管理人員數量。以昆明市一所醫科類獨立學院為例，學院實行“一人多崗，一崗多責”的崗位管理責任制，在減少行政管理人員數量的基礎上，最大限度地保證工作責任的落實與開展。

2、疏通行政管理人員的晉升和發展渠道

對于基層行政管理人員來說主要是非領導職務的晉升，這和工作年限有很大的關系，工作時間越長非領導職務越高。領導職務的晉升和工作能力、經驗的積累、工作時間等都有密切的聯系。職稱上的晉升主要是指專業技術職稱的提升，但是對于多數不參與教學工作的行政管理人員而言，可以參加非高教序列的專業技術職稱的評定，比如思想政治教育序列的職稱晉升。

3、建立和完善基層行政管理人員的發展和培訓機制

獨立學院應加強行政管理人員的培訓力度，同時提供外出培訓、進修、對外交流的機會，以提高人員的業務能力水平。

4、打破身份限制，實行崗位輪換

鼓勵行政管理人員中學歷較高、能力較強、有從事教學工作意愿的人員參與到教學工作中，鼓勵行政兼課，在不影響行政工作完成的前提下進行適量的教學工作。這種制度有利于基層行政管理人員多渠道地發展自我，達到人盡其才、各盡其能的效果。其次，實行崗位輪換，可以增加各管理崗位人員的鍛煉，熟悉不同部門的工作流程，使基層行政管理人員既增長見識，又豐富工作經驗，有利于工作能力的提升。

5、建立科學合理的績效考核機制

首先，要打破統一的職務工資標準，加強基層行政管理人員崗位勝任能力的考察，建立“優勞優酬”的自主工資分配體系，適度提高基層行政管理人員的工資和獎酬待遇。其次，明確各崗位責、權、利，按照授予的權力的目標和要求，進行資源的分配。再次，強化過程管理，督促目標的實現。最后，強化過程管理與成果評估相結合的原則，建立一個科學合理的評價指標體系，把重點放在定量和定性方法的結合，形成性評價和終結性評價相結合，從而達到一個全面的，動態的績效評估的目的。

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