非典型性用工關系的員工激勵管理對策

岳睿

[摘要]隨著經濟的發展，經濟體制漸趨于多元化，勞動關系越來越復雜，用工形式不斷豐富，非典型性用工關系漸漸出現，其規模也不斷擴大，為經濟發展提供了靈活多變的用工選擇，為經濟發展發揮了重要的作用。基于此，從非典型性用工的概念和形式出發，通過對群體特征的分析，了解非典型性職工群體薪酬激勵存在的問題，并提出科學的建議，以期對非正式員工進行有效激勵。

[關鍵詞]非典型用工；激勵；對策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgse.2018.20.131

1 非典型用工的概述

1.1 概念

一般性勞動關系是勞動者和用人單位以時間為約束或者是以一定工作內容的完成為約束的雇傭關系，這個時間可以是固定期限也可以是無固定期限。而非典型用工就是區分這些而提出的一種概念。國家法律對企業用工的要求非常嚴格，企業根據不同的用工形式會承擔相應的責任和義務。相對而言，非典型性用工能一定程度上減少用工成本，保持企業人力資源的可調配性和靈活性，提高企業經營效率。

1.2 非典型用工的表現形式

從當前非典型性用工的類型來看，主要分為以下三種：一是勞務派遣是指派遣機構和用人單位建立合作關系之后，同用人單位簽訂派遣協議之后，由其指派勞動者前往用人單位提供勞動服務，這種勞動關系的重點在于勞動者是和勞務派遣機構建立的勞動關系。二是業務外包用工是由發包方、承包方和勞動者三方形成的用工關系，是由發包方根據自身需要將項目任務發包給有資質的承包方，再由承包方根據項目需要雇傭一定的勞動者，從而為發包方提供項目成果。三是勞務性用工是企業和勞動者之間直接形成的勞務關系，與勞動關系不同的是，勞務關系雙方是處于平等地位的，勞動者對企業的付出關系僅僅是勞動，而不存在其他的依附關系。

1.3 非典型性用工特征分析

一是流動性強。非典型性用工較普通勞動關系自由度更高，雙方依賴性比較弱。二是利益驅動性強。非典型性用工群體沒有正式員工固定的勞動關系，所以他們對長遠性的考慮比較少，更多地是考慮當前利益的活動，利益的驅動效益較強。三是無穩定的勞動關系。企業因為自身的發展需求和人力資源安排，提升組織效率和降低成本，因此企業不愿意和他們簽訂固定長期的勞動關系。四是發展潛力小。對于非典型性用工群體，他們也是從事流動性的工作，工作內容和本質幾乎相同，因此不太在乎職業發展的潛力。

2 非典型性用工激勵存在的問題

2.1 激勵難度大

非典型性用工本身就具有臨時性、流動性和市場性的特征，和企業之間不存在穩定的勞動關系，其目的就是為了降低企業人力成本，加上企業對群體忠誠度的疑慮等客觀因素，也很少對群體進行明確的職業生涯規劃，所以實施激勵這項工作本身就有較大困難。

2.2 激勵形式比較單一

企業對非典型性用工群體的激勵主要是通過簡單的薪酬激勵，而這種單一簡單的激勵方式，只能一定程度上滿足群體的低層次需求，而對更高層次的如對工作的滿意程度，工作內容的豐富性和挑戰性卻沒有相應的激勵形式，因此所采用的激勵方式明顯缺乏多樣性。

2.3 人事制度不合理

企業人事制度改革的表面化。雖然這些年來企業的制度改革不斷深化，尤其是在企業人事制度的改革方面，但是改革力度和相應的政策措施始終跟不上形勢發展的需要，改革流于表面形式。大多數人對“非正式員工”的身份還是比較敏感，喜歡自身具有編制的“正式員工”身份。

2.4 薪酬支付缺乏相對公平

亞當斯指出員工總是會將個人對組織的投入產出比和別人的投入產出比進行橫向對比，對比的結果往往決定員工的公平感知程度。企業薪酬的不公平現象會直接影響到員工的工作效率和情緒，最終導致消極怠工或者解除雇傭關系。在企業內，如果從事相同崗位的員工，僅僅是因為正式員工以及非典型性用工的區別，工資待遇差別較大，更別說正式員工享受的帶薪假、保險金和其他福利了。

2.5 激勵缺乏依據，隨意性強

現階段很多企業還沒有形成一整套科學的激勵制度，激勵標準沒有針對性，且沒有科學有效的評估方式，即使也采取相應的激勵措施，但沒有形成長期性的激勵規劃。另外，績效的考核主觀隨意性強，考核標準不明確，不統一，這也給非典型性用工群體造成不公平的感覺，這種心理落差進一步影響了他們的工作績效，干擾企業的正常運行。

3 非典型性用工的激勵對策

3.1 薪酬激勵

對于非典型性用工群體來說，薪酬還是所有激勵手段中效果最好的激勵方式，直接影響勞動者的工作積極性和工作效率的發揮。薪酬激勵是重要的激勵方式，但薪酬也并非是激勵管理的全部。企業一方面要加強薪酬激勵的建設，調動員工積極性；另一方面也要加強精神激勵，進行正確的引導，避免出現非典型性用工群體唯錢至上的工作態度，和企業討價還價，最終適得其反。

3.2 績效考核激勵

績效考核能夠為員工提供正確的努力方向，實現個人工作績效和組織目標更好地契合，對非典型性用工群體也同樣如此，在日常管理過程中，管理者也要保持和非典型性用工群體的及時溝通，對任務目標進行明確的規定，確定工作范圍和工作標準，規定完成期限，另外要及時提供資源和幫助以協助他們完成工作目標。另外，要注意績效考核的即時性，對于他們工作中存在的問題要即時指出，在績效考核中予以體現，而對于在工作中的進步，按時按質按量地完成工作任務，也要立即予以體現，讓績效考核具象化，直接讓他們感受到自身工作的提高對績效的直接影響，從而提升工作積極性。

3.3 培訓激勵

對于非典型性用工群體來說，很多企業是不愿意為未簽訂勞動關系雇傭人員進行額外的培訓投入的，而他們自己也一直徘徊在技術技能崗位之外，所以這對非典型性用工群體是一個很有效的激勵手段。要注意的是對非典型性用工群體的培訓必須要和公司利益以及個人發展結合起來，設立明確的培訓目標，目標的設定除了要保證其科學及合理性，也應給予他們更多的挑戰性，以達到更好的協調和激勵作用。

3.4 工作環境激勵

當薪酬激勵的作用比較有限或者薪酬達到一定程度，在地區、行業等綜合因素下具備一定競爭力的時候，精神層面激勵因素日益凸顯，非典型性用工群體也同樣有更高層次的需求，因此企業可以針對性地改善工作環境。與此同時，也要改變企業的軟環境，改變非典型性用工群體的就業氛圍，職工之間互相尊重，形成輕松和諧的人際關系。

3.5 情感激勵

人與人之間在交往過程中難免會產生情感，而勞動者和企業之間也是如此。所以企業也可以通過情感激勵的方式，讓非典型性用工群體真正從心理上認同企業，認同自己的工作崗位，內心對企業產生歸屬感。例如通過對他們工作的褒獎，加強和他們的溝通，了解并及時解決他們工作和生活中的難題等。

4 結語

經濟的進一步發展和經濟形式多樣化的逐漸完善，非典型性用工群體將在企業人力資源中占據越來越大的比例，對人力資源激勵提出了更高的要求，但是非典型性用工有其自身的局限性和群體特征，激勵問題多，激勵難度大，因此如何設計科學合理的激勵方式，激發非典型性用工群體工作積極性，將是未來很長時間內具有現實意義的問題。