高職院校專業技術職務自主評聘改革研究

洪宇

摘 要：專業技術職務評聘問題是高職院校人事管理人員及廣大教師關注的熱點和難點。文章在分析原評聘政策存在的問題及評審權下放后各高職院校實現自主評聘面臨新挑戰的基礎上，根據高職院校的實際情況，從組織形式、評價體系和聘任管理等方面提出了專業技術職務評聘制度的改革與實施方案。

關鍵詞：專業技術職務；自主評聘；實施方案；改革

中圖分類號：G645 文獻標識碼：B 文章編號：1674-2346（2018）03-0093-04

1 原評聘政策存在的問題

自《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》中明確地提出“高校教師和其他專業技術人員實行職務聘任制度”以來，高職院校根據自身的辦學特點及優勢，探索實踐著包括“先評后聘”、“評聘結合”、“以聘代評”等多種師資選拔聘用模式，全面推行聘任制改革。

高職院校一直緊跟教育行政部門的步伐，參與教育行政部門統一組織的專業技術資格評審，除特殊情況外，均能得到與取得資格同等級別的崗位聘任。同標準同評價同評委并且統籌通過比例的狀況，無法體現各學校辦學特色，突出主體專業的優勢，學校更無從把控師資隊伍的職務結構比例常態。聘任終身制使教師競爭意識減弱，安于現狀，惰于創新。各類學術腐敗及行政腐敗滋生，使師資整體素質下降，重科研、輕教學、輕實踐的錯誤導向影響了一大批教學實踐能力極為突出的教師的晉升。

縱觀高職院校人事制度改革的各個階段，大多崗位研究工作均側重在聘任環節，即具有一定級別的專業技術資格后再考慮聘任至何種崗位，而不是由所從事的崗位及崗位需要決定專業技術方向。因此，以淡化身份評審，強化崗位聘任，實現教師專業技術職務由重身份、重評審、重資格向重崗位、重聘任、重考核轉變的評聘導向是高職院校盼望已久亟待實施的。

2 評審權下放后各高職院校實現自主評聘的新挑戰

2014年浙江省下發《關于深化高校教師專業技術職務評聘制度改革的意見》，文件要求落實高校辦學和用人自主權，有步驟地全面下放高校教師專業技術職務評審權，淡化資格、強化聘任，深入探索建立分類評價管理和高校自主評聘、政府宏觀管理監督的高校教師專業技術職務評聘制度，形成競爭擇優、能上能下的用人機制。

實施聘任制改革是大勢所趨，給高職院校發展帶來了新的發展機遇和挑戰。評審權下放為聘任制實施提供了必要條件，自主設定評聘條件更符合高職院校發展實際。為了更好地實施聘任制改革，需要制定一系列完備的、可操作性強的制度。以聘任制改革為契機，進一步調動和激發教師的積極性和創造性，打破聘任終身制，以建設一支師德高尚、業務精湛、結構合理的高素質專業化教師隊伍為目標，推動學校事業發展。自主評聘必須改革評價方式，調整聘用標準與條件，必須與崗位設置有機結合，按需設崗，必須使放權范圍與監督管理相對應，確保評聘質量，必須堅持公開、公平、公正的原則，確保教師平等參與，從而達到自定標準、自主評聘的改革目的。

浙江省高職院校目前經過幾年的改革實踐，自主評聘工作趨于常態化，各高職院校在不斷的探索實踐中總結了大量的實踐經驗。但改革仍處于初級階段，高職院校的操作經驗相互分享學習，還需深入研究適合各高職院校特色優勢的體制機制，充分認識到推進專業技術職務評聘工作改革的重要性和緊迫性。能上能下的擇優用人機制也亟待普及實現。

3 構建科學評價體系，穩步推進專業技術職務評聘改革

專業技術職務自主評聘制度改革給高職院校帶來新的挑戰。這是一個系統工程，它涉及崗位設置、職務評聘、聘后管理以及績效改革等一系列問題。崗位設置是第一步，是前提，職務評聘是關鍵，聘后管理是保證，績效改革是配套，對于高職院校來說，必須統籌考慮，兼顧公平，制定一系列以頂層設計為指導的合理可行的制度。

3.1 按需設崗、按崗聘用，真正實現由身份管理向崗位管理的轉變

崗位設置，即在地方政府核定的崗位總數和結構比例內，根據學校實際及發展要求，科學自定工作崗位和各級各類專業技術職務編制數。自2011年浙江省全面實施崗位設置以來，高職院校普遍存在因編制數不足或專業技術職務比例不適宜而出現某級別待聘人員聚增等問題。2014年全省下放評審權后至今，這些矛盾得以逐步緩解。評聘計劃的制定要求各校必須認真做好測算與預估，同時與地方政府協商調整結構比例，宏觀規劃，科學設崗，為今后的崗聘工作做好準備。2017年浙江省下達新文件規定正、副高比例可達14%和29%，相較之前大大提升了比例控制范圍，學校的可操作性更靈活、自主性更強。政府調控權利下的專業技術職務評聘正在逐漸退出視野，伴隨事業單位體制機制改革，高職院校終將實現完全的自主辦學自主運營。

然而，目前各高職院校在實施多輪崗位設置的過程中存在的關鍵問題是設崗不盡合理，仍然有因人設崗的現象存在，任職條件太模糊，并且各項考核不到位，流于形式。崗位職責的設定必須合理且明晰具體，制定可行的聘期考核辦法，強化教師的崗位意識，客觀上引導教師根據自身的特點選擇適合的類型進行培養，在教學與科研、專業建設與改革、學生培養及指導青年教師等方面有明確的發展規劃和目標，在聘期內必須履行崗位職責，實現崗位目標，本聘期考核的同時也是下一聘期的聘任依據。

3.2 設計合理的自主評聘實施方案是改革成功的關鍵

設計合理的自主評聘實施方案，主要包括：組織形式、評價體系和聘任管理等，可以規范操作流程，減少改革過程中的矛盾，體現各高職院校的特點，從而保證改革的順利實施。因此要求聘任組織職責界定明晰，評聘條件要符合學校實際，聘任程序要合規合法。

3.2.1 構建組織架構，明確各自職責，規范評聘程序

為保證專業技術職務聘任工作的順利開展，應成立包括校級機構以及其他二級機構架構的組織體系。校級機構包括領導小組，全面領導學校專業技術職務評聘工作；評聘委員會，負責規定范圍內的各類專業技術職務的自主評聘工作，主要包括根據考核推薦組和學科評議組推薦評議情況，對申報人員的學術水平及綜合表現進行審核評議，研究確定聘任人選，此外推薦其他輔助崗位人員評審相應的專業技術資格，并根據崗位情況自主進行聘任；評聘監察申訴小組，負責對評聘過程進行監察，受理參評對象的申訴，但不對學術水準進行復議。二級機構包括各單位考核推薦組，主要負責對本單位應聘人員的思想政治表現、職業道德、教育教學能力和工作實績進行綜合考核。學科評議組，負責該學科專業技術職務任職資格和條件的評議工作，并向學校評聘委員會提出推薦人選及評議意見。

組織體系中的每個機構都應堅守公平公正、合理嚴謹的原則，職責明晰，責任到位，使自主評聘工作順利開展。

3.2.2 進行分類評聘，設定不同評聘條件

自主評聘方案中的核心內容也是最受關注的內容，是自行設定的評聘條件。由限定的崗位數量決定的“評聘合一”的競崗方式要求高職院校必須制定符合自身實際的評聘條件。例如可適當提高評聘條件來緩解緊張的崗位職數壓力，在崗位職數經多年輪番調整趨于緩和或富余時，可適當降低評聘條件?？傊?，根據不同類型教師崗位職責和工作特點對教師職務進行分類評聘，設定不同評聘條件能激勵教師更有信心和自信，從而發揮更為積極的作用。

1）教師系列分類型設評聘條件

學校根據不同類型教師崗位職責和工作特點對教師系列職務進行分類管理，基于崗位工作的實際，在申報高級專業技術職務時按教學為主型、教學科研并重型、科研為主型、科研和社會服務推廣型這4個類型申報，并分別設置申報條件。教學為主型是指較長期從事教學工作，特別是從事基礎課、公共課教學，承擔的教學工作量在學校同類教師平均水平以上，注重教學改革與研究，教學效果好，學生評價高，同時承擔一定的科研工作。教學科研并重型是指教師隊伍的主體，從事一線教學及科研工作，教學工作量處于全校教師平均水平。科研為主型是指具有較為穩定的研究方向（領域），在完成基本的教學任務外，主要承擔科學研究或企業技術服務工作的教師?？蒲泻蜕鐣胀茝V型指在完成基本的教學任務外，主要承擔高水平科研或承擔技術咨詢、轉化與推廣、公共政策支持、藝術創作與推廣等社會服務工作，研究方向（領域）較穩定，成果突出。在設置教師專業技術職務申報業績要求時，在教學工作及教學評價、教改科研成果、指導或參賽獲獎、技術轉化、產學研合作等多個方面，分別設置有不同傾向和特點的條件，比如教學為主型要重點突出教學工作方面的要求，科研為主型要重點突出科研工作方面的要求。

2）專門制定對思政、實訓等崗位特點的評聘條件

學校對專職從事學生思想政治教育、實驗（實訓）實踐課教師專門制定符合崗位特點的申報條件。為落實全國、全省思政工作會議精神，加強思政隊伍建設，輔導員評聘計劃單列。評聘思政系列職務應適當減少教學工作量，重點觀測學生工作成效。評聘實驗系列職務，需重點觀測實驗室、實訓基地的建設成效，積極參與實驗教學改革研究與實驗課程建設等工作。

3）教育管理系列評聘和轉型

管理崗位工作人員的專業技術職務晉升問題逐漸成為新崗位政策后的一大關注點。在現有的專技崗位數的限制下，必須體現和落實職務評聘向一線教師傾斜的政策。這意味著大量原已聘任專業技術職務的從事行政管理工作人員的晉升將受到很大的限制，這也極大地影響了管理人員的工作積極性。因此，在單獨設置教育管理系列的評聘條件的同時，可分步消化學校崗位現狀與嚴格設崗管理工作之間存在的矛盾，逐步推進職員制管理，使學校設崗管理工作符合國家設崗管理工作的精神，最終實行“科學設崗、按崗聘用、以崗定酬”的崗位管理模式。雙管齊下，逐步過渡。過渡期結束后，所有科職以下的管理崗位工作人員不得評聘職稱，雙肩挑人員可根據崗位性質評聘相應的職稱。過渡期結束后均執行職員制，不再評聘專業技術職務。

學校管理崗位工作人員的管理遵循因事設崗、公開選聘、平等競爭、擇優任用、嚴格考核、聘約管理的原則，堅持德才兼備的用人標準，實行以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的分配制度?？紤]到個人職業生涯發展的需求，根據不同級別可劃分高級職員、中級職員和初級職員。明確各級別職員的崗位職責以及管理體制，保障轉型后管理隊伍的穩定發展。

4）特殊學科對等性評價辦法

考慮到特殊學科特點及教師工作實際，制定特殊學科教師業績對等性評價辦法，該類特殊學科包括體育學、設計學、美術學、音樂與表演等等。評價辦法需注重課程的教育目的和任務、教學性質和特點，建立適合對教師的業務素質和工作績效進行綜合評價的指標體系；基于教學的目的和任務，遴選能夠切實反映和全面評價教師綜合素質和業務能力的評價體系及評價指標；強調學科特點，發揮專業技術職務評聘的正確導向功能，建立的評審指標體系有利于引導特殊學科教師圍繞教育教學核心開展工作；鼓勵教師在完成本職教學工作的基礎上，突出“一專多能”和個性化發展，積極開展學科研究工作。例如，在國家級展覽場所舉辦的個人藝術作品展或中國美協主辦的個人藝術作品展等同于主持國家級項目1項或發表權威期刊論文1篇；在國內重要出版社或省級以上音像圖書出版社出版原創性不少于50分鐘以上的演出音像制品等同于國內重要出版社出版的學術著作1部等。

4 多方聯動，配套保障改革方案運行

首先，為了維持高職院校長遠穩定的發展，對落聘教師需做好心理上的安撫以及鼓勵，并需設置專門機構負責安置落聘教師并可考慮轉崗，與此同時應當引導鼓勵落聘教師轉變開拓視野，通過企業創新等社會應聘的方式再擇業。對于已聘滿兩個聘期的長期聘用教師，為防止其工作積極性降低，可通過調整聘用標準與條件，形成能上能下的人員流動機制。

其次，為了吸引高素質教師擴充師資隊伍以及高職院校的發展與穩定，需充分認識到激勵機制是評聘工作的后續保障。明確崗位職責，合理利用評價結果，大力推進按崗定薪的績效工資改革，建立合理的用人機制與分配制度。高職院校需用長遠的眼光計劃未來，高層管理者如能頂住壓力排解矛盾，通力合作，系統籌謀，對推動學校全面新發展必將事半功倍。

最后，政府監管配套共同推進改革，各級行政部門要支持并指導高職院教師專業技術職務自主評聘改革相關工作，從嚴控制崗位總量及結構比例的核定，督查崗位結構比例的使用情況。

參考文獻

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