探究企業的人力資源管理及薪酬管理

樊秀麗

摘 要：隨著經濟全球化的深入發展，企業需要面對更多的挑戰和機遇，人力資源在其中的作用不可忽視。因此本文針對企業的人力資源管理進行深入探究，分析了企業人力資源管理和薪酬管理的現狀以及發展薪酬管理和人力資源管理的必要性，進而有針對性地提出了幾點強化企業人力資源和薪酬管理的對策，以期為企業的管理人員提供參考，從而幫助企業有效提升 自身的運營水平。

關鍵詞：薪酬激勵制度 主觀能動性 人力資源

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）02（a）-107-02

改革開放后，我國企業得到了全面的發展機會，現階段人力資源成為了企業發展進步的關鍵，也是企業間競爭的核心要素，而企業的人力資源管理和薪酬管理也成為了提高企業管理水平的重要因素。一個科學合理的人力資源管理和薪酬管理能夠幫助企業吸引人才、留住人才，因此在現代化背景下，企業必須要轉變傳統的管理理念，建立形成科學合理的企業人力資源管理及薪酬管理模式，促進企業得到長久發展。

1 企業人力資源管理和薪酬管理的現狀

現階段，在大部分企業中普遍存在員工冗余的現象，這一現象在國有企業中尤為明顯，但是在這大量的員工中人才卻是鳳毛麟角。而因為產業發展速度較快，還存在一部分企業沒有完全實現企業改革，人力資源管理制度依然較為落后，企業的人力資源管理模式無法滿足企業發展的實際需求，對企業的發展形成制約。不僅如此，企業缺少專門的員工培訓，將生產工作作為企業的重點任務，忽略了員工的重要性，存在著嚴重的形式主義現象。不僅如此，隨著企業規模的不斷擴大，企業在薪酬管理上的問題也逐漸顯露出來，薪酬矛盾導致的消極怠工現象逐漸增加，企業無法正常經營發展。因為國家很多企業含有國有企業背景，在企業的薪酬管理工作中，會受到國家政府的干預，雖然部分企業已經轉制，但是在工資水平和總額上依然會受到到政府有關部門的控制，部分職業的工資沒有和績效掛鉤，反而和政府的行政管理有關。企業的薪酬管理設計缺乏系統性、長遠性，員工薪酬構成設計不夠合理，無法對員工起到激勵作用，員工的積極性得不到良好的調動，也是企業薪酬管理中存在的問題，績效評估方面也存在一定的問題。以現階段中小企業的薪酬體系設計為例，表1為中小企業中固定薪酬所占薪酬總數的具體比例情況，由此可知，只有11.9%的企業固定薪酬所占比例40%，但是固定薪酬比重越大，員工產生惰性的可能性就會增加，而固定薪酬過低，則會讓員工缺少安全感，因此薪酬體系的設計問題也需要得到解決。

2 企業人力資源管理和薪酬管理的重要性

隨著國家市場經濟體制的不斷發展，企業也需要強化自身的人力資源管理工作設計水平，通過加強企業人力資源管理工作，實現人力資源的合理配置。而且，當今社會屬于知識經濟社會，人才是企業發展的重要核心，也是企業競爭的關鍵，通過良好的人力資源管理能夠為企業保留人才，實現企業人力資源的優化配置，促進企業全方位發展。企業通過薪酬讓員工在工作中消耗的腦力和體力得到應有的補償，因此加強企業薪酬管理也能從根本上激發員工的積極性，推動員工主動提升自身能力，充分調動員工的主觀能動性，全身心的投入到工作中去，繼而推動企業得到全面的發展。由此可知，薪酬能夠決定企業人才和員工的工作能力、綜合素質，繼而從側面保障企業的工作質量，推動企業的生產效率和創新能力得到全面的發展[1]。薪酬管理和人力資源管理能夠讓企業的經濟效益和對外競爭力得到提升，一個好的薪酬管理制度可以讓員工獲得更大的收益，繼而努力地投入到工作中，工作效率也會得到提高；反之，如果沒有好的薪酬管理和人力資源管理制度，那么員工的付出得不到認同，對員工而言，工作怎么做都是一樣的，長此以往，員工對企業失去熱情，對工作的重視程度也會隨之下降，效率就會降低，給企業發展帶來嚴重的危害。

3 新時期加強企業人力資源和薪酬管理的對策

3.1 改變傳統管理理念提高認識

企業想要從根本上加強企業的人力資源管理和薪酬管理水平，要轉變傳統的管理理念，重新審視人力資源管理和薪酬管理，充分認識到企業人力資源管理和薪酬管理的重要性，只有如此，才能夠增強企業的核心競爭力。企業要求樹立起正確的人力資源管理觀念，落實“以人為本”的管理理念，實現人力資源的優化配置。企業管理者作為企業的重要引導者，要轉變思想，結合企業的實際情況，調整薪酬管理戰略，良好的薪酬管理理念，是保證薪酬制度合理的關鍵動力，如果企業想要實現可持續要發展，必須給員工創造機會和條件，而這其中的關鍵就是企業的薪酬待遇和人力資源管理方式。由上可知，企業想要提高企業的綜合實力，就要落實新時期的人才發展戰略，改變傳統的管理理念，將強化企業人力資源管理和薪酬管理作為企業管理工作中的重點內容。比如，某煤炭企業，在實際管理的過程中，堅持實事求是，對領導干部級別人員提出了全新的要求，力求保證管理人員的思想觀念統一，態度端正，從根源上認識到開展人力資源管理和薪酬管理的重要性，積極引進科學的管理方法和手段，將人力資源管理和薪酬管理作為提高企業生產效率的唯一途徑，確定人力資源管理和薪酬管理的戰略地位。

3.2 結合企業實際完善管理體系

在實際管理工作過程中，企業除了要主動轉變傳統的工作理念外，要堅持具體問題具體分析的管理原則，根據企業的實際情況，完善現有的企業人力資源管理和薪酬管理機制，形成具有企業特色的人力資源管理體系，為企業員工創造出符合企業人才發展進步的工作環境，并且將薪酬管理和企業的獎懲機制進行融合，在員工之間形成良性競爭關系[2]。比如，某煤炭企業將晉職晉銜、立功表彰等方面和企業員工的工作能力進行合理連接，徹底擺脫企業傳統人力資源管理模式的制約，有效避免了工作能力較強的員工因為工作資歷、職位以及社會關系等原因得不到應用的鍛煉機會。此外，企業還要根據企業的經濟條件，制定出合理的員工績效考評機制，合理的績效考評機制要根據對員工的崗位、工作內容等方面的分析，以及員工的工作情況給企業發展帶來的影響進行綜合性的評估，并根據具體的評估結果劃分薪酬等級，形成崗位工資、技能工資、績效工資這三種薪酬機制，并且對應著不同的管理模式，以此促進薪酬管理的優化，推動員工積極地投入到工作中去，為企業創造出巨大的經濟效益。

3.3 建立起科學的薪酬激勵制度

科學健全的薪酬激勵制度能夠充分激發員工的工作積極性，從而提高企業的生產效率。企業的薪酬激勵制度要符合企業的發展戰略，在傳統的薪酬體制的基礎上，綜合考慮企業的實際情況后，制定出有利于企業和員工發展的薪酬激勵制度，只有如此，才能夠保證薪酬激勵制度公平合理、公正科學。一般企業中員工的薪酬可以分為兩個部分，即基本工資和績效工資。其中基本工資會根據不同崗位的工作強度和復雜程度等內容進行制定；而績效工資則和企業的基金效益相關，遵從多勞多得的基本原則，績效工資主要是為了推動員工積極投身于建設發展企業的工作中，促進企業全面發展。但是福利政策在薪酬管理中尤為重要，想要真正的吸引人才、留住人才，就要設計出完善的福利政策，建立起科學的薪酬激勵制度，比如：煤炭企業可以定期組織員工旅游、建立員工俱樂部、為員工提供帶薪假期、為員工提供帶薪培訓機會。值得注意的是，企業在制定激勵制度和福利制度的同時，要從員工的生活和喜好出發，并且制定出合理的福利給予條件，實行不同崗位、不同層級享受不同福利待遇，形成彈性福利，激勵員工投入到工作中去。以某公司為例，該公司為了保證薪酬激勵制度科學合理，對公司目前的薪酬激勵性以及員工離職和薪酬管理之間的關聯性進了調查后，發現員工對現有的薪酬管理不滿意，公司的薪酬激勵制度沒有發揮出其根本的作用。因此該公司加強了薪酬溝通環節，通過管理者和員工之間面對面的交流后，充分了解了員工的需求，也讓員工明確自身的不足和未來的發展目標，配合激勵制度，有效提高了員工的工作熱情。表2為實施薪酬激勵制度前后的數據對比情況。

3.4 提升企業管理人員綜合素質

在實際管理工作中，管理人員的工作素質水平會對人力資源管理工作的開展造成直接的影響，因此在上述幾個方面的基礎上，還要增強企業管理人員的綜合素質水平，為企業管理工作的有效開展創造條件。比如，煤炭企業可以將崗位培訓和實踐鍛煉相結合，要求管理人員以煤炭生產為核心，開展人力資源管理工作，并且有針對性、有目的性地開展工作研討大會和培訓集訓活動。不只是管理人員，員工職工素質的提高也尤為重要，員工對崗位和職業的態度決定了員工的工作效率。因此在人力資源管理過程中要加強對員工責任意識、合作意識的培養，增強團隊凝聚力，提高企業內的合作水平，在提升員工個人素質的同時，也能夠提高企業凝聚力，提升企業整體的運行效率，為企業發展目標的實現創造了條件。

3.5 建立起科學的崗位聘任制度

企業在建立科學合理的薪酬管理體系的過程中，還要形成健全的崗位聘用制度，結合企業的薪酬管理體系制度，落實競爭上崗機制，充分提高員工的競爭意識，調動員工的工作積極性和主觀能動性[3]。和崗位競爭機制相對應的還要形成員工退出機制，對于一些不適合企業發展，對企業發展沒有促進作用的員工要及時地展開引退工作，這一制度在國有企業中實施，能夠有效改變員工冗余的現象，在一定程度上提高企業的工作效率，讓真正有才能、符合企業發展需要的員工得到晉升和錄用。比如：煤炭企業作為國有企業之一，在強化人才薪酬管理和人力資源管理水平的同時，也要積極地落實員工的引退工作，精簡機構，提高企業競爭力。

4 結語

綜上所述，企業想要在激烈的市場競爭中創造出更大的經濟效益，就必須要根據企業的實際情況，對企業的薪酬制度以及員工管理制度進行合理調整。要從根本上保證企業的薪酬制度和員工管理條例符合企業的發展目標，成為企業發展進步的重要工具。在人力資源管理的基本原則的基礎上，采取科學合理的措施，激發員工積極性，充分發揮出人力資源、薪酬管理的作用，推動企業健康高效的發展。

參考文獻

[1] 葛海源.企業人力資源薪酬管理探究[J].企業改革與管理， 2016（24）.

[2] 童少文.企業人力資源管理中薪酬管理重要性探討[J].科技創業月刊，2015，28（21）.

[3] 馬國偉.企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討[J].經濟與社會發展研究，2015（2）.

[4] 謝向宇.我國企業人力資源薪酬管理研究——以XD公司為例[D].華中師范大學，2013.

[5] 司江莉.我國企業人力資源薪酬管理研究[J].商場現代化， 2016（27）.