我國企業人力資源管理研究

趙陽

摘 要：在當前激烈的市場競爭中，人力資源管理關系著企業的未來，只有在了解企業人力資源管理現狀以及對于人才知識和能力結構的基礎上，制定出科學合理的人力資源發展和薪酬分配制度體系，才能達到成本控制、效益提升、企業持續發展的目的。

關鍵詞：企業 人力資源 管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）02（a）-099-02

結合當前的社會實際，我國的各項產業已經取得了突飛猛進的發展。然而與世界發達國家相比，我國的企業還存在著相當大的差距，存在著諸多問題。滯后的原因是多方面的，而人力資源的管理和建設落后則是其中最為關鍵的原因。

1 我國企業人力資源現狀

1.1 企業用人觀念有待改進

不少企業認為招聘是對員工的選擇，企業擁有是否保留員工的權力，同時因為需求量大，所以對員工的要求不高。結合我國企業的發展實際，由于員工文化素質普遍偏低，進而難以在企業管理過程當中有效推廣現代化的管理模式，這也就使得很多企業缺乏高素質的管理人才，特別是針對企業管理的專業高端人才更是少之又少。

1.2 人力資源開發不足，員工培訓嚴重滯后

在我國工業產業發展的進程中，長期存在著一些錯誤的觀念，特別是對于企業的人力資源開發與建設更是嚴重不足。這也就使得該產業難以吸收較為優秀的人才，進而造成在企業運作的過程中，企業管理者不愿意投入管理成本為員工提供培訓，甚至出現了在制定培訓計劃時，隨便填報培訓表格，簡單填報后就敷衍了事的不良現象，進而使得相關的從業人員難以掌握專業技能，最終制約了企業的進一步發展。

1.3 待遇偏低，激勵力度不足

企業一般員工的工薪待遇與付出的勞動相比，相對較低，缺乏對高素質員工的吸引力。同時在我國企業的發展過程中，還存在激勵水平嚴重不足的情況，進而也就難以吸引高級人才參與企業管理，特別是在對員工的薪酬、住房以及工作條件的優惠方面，缺乏較為強化的激勵機制，進而使得這一行業的人才外流現象更加嚴重。

1.4 部分企業偏重建設，輕視人才培養

由于很多的企業僅僅重視提高自身的信息化建設，進而將更多的資金投入到硬件與軟件的配置當中，而忽略了對企業發展當中最重要的因素——人力資源的深入管理，因而也就在企業發展過程中出現了輕視人才培養的不良現象。

2 現代企業對于人才能力結構的要求

現代企業需要跨行業和地域進行操作，其運作需要資金流、商流和信息貫穿于其全部過程，同時人力資源成本占據企業運營成本的較大比重。因而，企業想要達到成本控制和效益確保的目標，就需要掌握多方面知識和具備多種綜合能力的復合型人才。具體而言，其對人才的知識結構要求包括以下幾點。

2.1 人才的知識結構要求

在工業產業發展的世界化、一體化的背景之下，企業需要考慮不僅僅核算成本費用，擴大市場占有率，保證利潤，更需要對各方進行協調，同時，其在經營過程之中必然會遇到一定的安全事件和商貿糾紛。這就要求工作人員具有財務管理、外語、法律等方面的知識和能力。只有如此，才能最大限度的維護企業的利益，保證企業的健康持續發展。

2.2 人才的基本素質結構要求

現代經濟形勢下，企業能夠保持服務的動態與連續，需要經營管理具備周密嚴謹的思維方式，同時，企業服務的網狀結構的特性要求工作人員必須具備更加強烈的團隊合作意識和精神，只有不同的作業點緊密配合，才能實現企業服務操作的無懈可擊。

2.3 人才的能力結構要求

知識經濟和信息爆炸時代的典型特征之一就是知識的更新換代快、信息的變化迅速，只有不斷更新自己的知識結構和信息儲備才能適應時代發展的需要，更好地改進企業服務的質量和開拓新的業務領域。同時，企業不可避免的會遇到意想不到的突發事件，這就要求人才具備應急處理能力和預測風險能力，積極采取措施，盡量降低損失，防患于未然。

3 企業加強人力資源管理的措施建議

3.1 加大人力資本投資

要建立健全人力資源的管理機制，企業管理者必須具有以人為本的管理理念，充分尊重員工自身的發展權，全面激發員工隊伍的積極性與創造性，才能夠有效實現人力資源的優化配置。在這一優化進程當中應當著力加強以下幾個方面的建設。

3.1.1 加大教育投資

我國企業發展擁有高素質的管理人員相對較少，相關從業人員缺乏科學的管理知識，以及市場營銷和企業運作的專業化技能，同時具備法律、管理、財務等綜合知識的人才較少，人力資源建設未能有效實現知識的更新與補充，在這個意義上來講，需要通過教育投資來加強企業人力資源隊伍的建設。

3.1.2 實行本土化戰略

立足于企業與員工共贏、雙向發展，制定出可持續發展的人力資源管理體系。采取內部培養和外部引入等多種方式引入人才，為員工的發展提供一定的發展空間。同時，出于企業部門多、業務繁雜、作業廣而散等特點以及員工異地工作和調動頻繁的原因，從人文關懷的角度建議企業實行本土化戰略。這不僅是企業以人為本的表現，也能節約企業的經營成本，加快企業的推廣和發展速度，更能增加企業員工的凝聚力和向心力，提高企業員工的忠誠度。

3.2 建立和諧的工作環境

重視人才，建立以人為本的人性化的管理體系，充分尊重員工的利益和要求，考慮和最大限度的滿足員工的需求。從生活條件、工作環境、勞動強度、職業發展等多方面為員工面臨的問題提供幫助。同時建立多層次的、科學的人才評估和評價體系，從員工的發展出發，通過多種方式和手段，為員工自我價值實現創造條件。

3.3 結合企業的發展實際制定薪酬體系

隨著經濟全球化的進程的不斷加快以及知識經濟在當前世界經濟體系中的地位不斷提高，人力資源越來越受到企業管理者的重視，而薪酬管理因為對人力資源的激勵作用十分突出，也受到了更多的關注。

3.3.1 確定以項目部經理為核心的薪酬分配體系

在企業和深入發展的過程中，團隊合作發揮了至關重要的作用，在這個意義上來講，加強企業的管理應當首先打造良好的團隊精神，不斷提升企業的核心凝聚力，進而使員工感到強烈的使命感與責任感。由于團隊中員工的個人能力差異較大，這也就決定了在最后的薪酬分配過程當中，其具體的收益方式也會不盡相同。在深入推進薪酬分配制度改革的過程當中，應當注重與時俱進，結合當前的發展階段來有效實現對于制度建設的全方位改良，進而促進企業的可持續發展。

3.3.2 全方位的員工激勵

激勵機制是企業人力資源管理的關鍵部分。其作用在于提高員工對公司的忠誠度和歸屬感，是人才隊伍趨于穩定的表現，激勵的主要表現形式包括物質激勵、精神激勵和行為激勵三種。

物質激勵的主要表現形式是薪資待遇和福利。完善的激勵機制可以有效提升員工的工作積極性，進而不斷促進員工改善工作技能，進而在收入分配當中多勞多得。這要求企業能夠保持與市場薪酬水平相同甚至是更高的激勵水平，進而通過優厚的薪酬制度吸引型人才。

行為激勵主要體現在員工的具體工作過程中，通過在具體的工作環節中提升員工的滿意度，不斷增強其參與感和自主性。這也就使得員工更加愿意獨立自主地開展工作。這就需要在具體的管理過程當中，結合不同員工的自身特點，分別設置不同的工作目標，以全面激發其工作潛能。結合具體的企業管理實踐，則是要在工作當中不斷提升服務意識，進而為客戶提供更加良好的服務。

精神激勵則是通過提升員工的滿意度來有效促進系生產效率的提升。要想有效實現這一目標，必須要充分發揮企業文化的職能作用，通過建立健全企業文化來有效實現組織對于員工的影響，進而使全體員工與企業之間形成默契，不斷提升對于企業的忠誠度。

4 結語

人力資源是企業最寶貴的財富。企業只有在了解人力資源管理現狀存在問題的基礎上，研究現代企業所需要人才的知識和能力結構，建立以人為本、為員工的職業發展提供有發展空間的人力資源管理和科學合理的薪酬體系，才能實現成本的有效控制，達到節約資源，提供效益和市場競爭力的要求，才能在激烈的競爭之中占據人才優勢，立于不敗之地，促進企業的健康、良性和可持續發展。

參考文獻

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