高校引進人才的發展與管理研究

楊婭楠

【摘要】高校要想提升自身的國際知名度以及辦學水平，就必須引進一批具有一定學術成就的、較大發展潛力的高層次人才，并注重對這些人才的后續培養及管理。但是從目前的情況來看，高校在人才引進及管理方面還存在著一些問題。基于這種情況本文以天津部分高校為例，分析了高校人才引進的現狀，并提出了幾點人才引進的策略。

【關鍵詞】人才引進 人才培養 人才管理

【基金項目】本文系天津市教育系統調研課題階段性成果，課題編號：32。

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）08-0007-02

引言

隨著我國教育事業改革的不斷深入，各大高校增強了對人才引進的重視，但是多數學校在人才引進之后，就忽略了對人才的培養及管理，使這些高層次、高水平的人才無法施展自己的才能。因此在這種情形下對高校引進人才的發展與管理進行研究就具有一定的現實意義。

一、高校人才引進的現狀分析

通過對天津部分高校近5年高層次人才引進的情況進行調查，我們可以對高校人才引進現狀進行如下分析：

（一）人才在高校的實際情況

經調查顯示，多數高校人才都認為高校的薪酬待遇以及考評制度設計的不合理，薪資待遇比較固定，對自己的收入不滿意，并且認為學術氛圍不濃且學院指導力度較差。另外，部分人才也認為學校對人才的培養制度及管理制度不完善，影響了自己實力的發揮，限制了自己的成長及發展空間。

（二）高校在人才引進方面存在的問題

高校在人才引進方面存在的問題體現在以下幾個方面：第一，人才引進趨于機械化。高校沒有對人才引進進行科學規劃，缺乏有效的考核機制，對人才引進比較盲目，并沒有考慮人才是否和學校的實際情況相匹配。從調查情況來看，天津部分高校在人才引進方面都比較注重應聘人員的學歷、專業、年齡以及職務等，并且將高學歷作為判斷人才能力的標準，導致高校在人才引進方面趨于機械化；第二，人才引進趨于表面化。引進人才的目的在于對人才進行培養及應用，讓其可以在教學以及科研中發揮自己的優勢。但是從目前的情況來看，高校在人才引進方面普遍存在“引而不用”的現象，將人才當作花瓶擺設，忽略了對人才的培養及管理，只是讓他們“聽之任之”，降低了人才的利用率；第三，人才引進趨于功利化。經調查顯示，部分高校引進人才的目的在于提升學校的知名度以及招生競爭力，或者是為了申請資金、項目以及申報碩士、博士點等，進而滿足高校自身的攀比之心。雖然高校在人才引進方面制定了人才考核制度，但是在功利化目的的影響下，導致其并沒有對應聘者的德、能、才等方面進行完全考慮[1]。

二、高校在人才引進方面的策略

（一）科學制定人才引進計劃，靈活運用人才引進機制

高校應該根據學科、隊伍等建設的實際需求，對人才引進的目標、任務以及重點領域等進行明確，優化人才隊伍結構，加大對青年人才以及海外人才的引進力度。具體而言，一方面高校應該制定人才引進計劃，并對人才引進進行宣傳。不僅要在國內外知名學術期刊及網站上發布招聘消息，同時也要提升學校知名度，增加人才對學校的了解。另外也要拓寬海外招聘渠道，比如通過海外校友引進人才、定期到海外知名院校舉辦招聘活動等。另一方面，高校應靈活運用人才引進機制。工作條件、后顧之憂以及薪資待遇等成為人才引進的主要驅動因素，高校應該根據這些因素合理制定及應用人才引進機制，進而加強對人才的吸引。

（二）營造學術氛圍，完善人才培養制度

對于一些比較年輕的人才來說，他們比較看重事業發展，所以高校應該營造學術氛圍，完善培養制度，進而為人才創造良好的成長及發展環境。在工作方面，可以結合學科發展以及人才特點，為他們安排相應的權威專家，比如長江學者、兩院院士等作為他們的學術導師；在科研方面，可以為他們安排助手，以確保他們可以順利開展科研工作。另外也要增加對人才培養經費的投入，提供必要的辦公資源和辦公條件。

（三）完善人才管理制度

為了充分發揮人才的作用，應該完善人才管理制度，建立健全人才激勵機制、考評機制等。對于考評機制而言，應該根據崗位及學科的特點及要求制定評價標準及考核體系。對于激勵機制而言，可以成立人才培養基金，對完成考核指標的人才給予一定的物質獎勵，進而調動人才工作的積極性[2]。

結論：

總而言之，人才的引進、培養、管理對高校的改革和發展具有重要意義。因此對于高校而言，應該加強對其的重視，科學制定人才引進計劃，靈活運用人才引進機制；營造學術氛圍，完善人才培養制度以及人才管理制度，進而提升自身的辦學水平。

參考文獻：

[1]李豫凱，莊瑋.試論高校人才的引進與后續管理[J].文教資料，2011，（15）：160-162.

[2]曾珍.論我國普通高校高層次人才的引進與管理[D].西南大學，2008.