高職院校兼職教師來源渠道、成長途徑及實現機制研究

呂淑芳　伍百軍

摘 要：兼職教師是職業教育可持續發展的必然要求，是高職院校師資隊伍建設的重要組成部分，為此教育部等行政主管部門對其做了政策引導與規范，國家也出臺了操作性、系統性都較強的法律與管理辦法。然而，高職院校一般在具體引進、培養及管理兼職教師時，都會遇到各種困難。因此，高職院校必須拓寬兼職教師的來源渠道、深度開發兼職教師的成長途徑，并全面推動兼職教師的健康發展、此外，還必須從運行機制、激勵機制和約束機制出發，為兼職教師的有效管理提供保障。

關鍵詞：高職院校；兼職教師；來源渠道；成長機制

作者簡介：呂淑芳（1977-），女，安徽旌德人，羅定職業技術學院副教授，研究方向為高職教師發展；伍百軍（1974-），男，安徽無為人，羅定職業技術學院副教授，研究方向為旅游管理。

基金項目：國家旅游局2017年度萬名旅游英才計劃“雙師型”培養項目“校企合作背景下高職旅游專業‘雙師型教學團隊建設研究”（編號：WMY201730070），主持人：伍百軍。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2018）05-0078-05

與普通高等院校相比，高職院校人才培養目標總體定位應該是在高中文化基礎上進行的，是為生產第一線和工作現場服務的，承擔將設計、規劃、決策、規范等轉化為現實產品或其他物質形態在社會產生基層發揮骨干作用的應用型人才[1]。然而，在瞬息萬變的信息時代，高職院校專任教師很難及時而準確地獲取“生產第一線”和“工作現場”的信息，因來源一線工作崗位的兼職教師則成了師資隊伍的重要組成力量。教育主管部門從上世紀九十年代初便開始重視解決職業教育師資隊伍專兼結合的問題。走專兼結合的師資建設之路是高職院校達成其人才培養目標的需要，也是職業教育可持續發展的必然。但每所高職院校都有其復雜的內外部環境，因此在具體引進、培養和管理兼職教師的過程中，學校決策層需要系統而有效地對此進行頂層設計，走出具有本校特色的管理兼職教師之路，為提高人才培養質量做好攻堅之戰。

一、高職院校兼職教師內涵與來源渠道

與普通高校相比，高職院校的兼職教師有其獨特內涵。正如《職業學校兼職教師管理辦法》中規定的，兼職教師是指受職業學校聘請，兼職擔任特定專業課或者實習指導課教學任務的專業技術人員、高技能人才。

就本文主題而言，兼職教師內涵主要包括三方面的內容：一是身份與要求。即兼職教師的原身份是行業里的專業技術人員或高技能人才；其中專業技術人員通常有國家或行業認可的技術級別，如工程類、農業類、衛生技術類、教學類、會計類、經濟類、法律顧問類、統計類、翻譯類、文藝類等；而高技能人才一般是指工作在一線，掌握專門的關鍵技術與知識，或在實踐中突破某些技術與工藝難題的人。這兩類人都具有豐富的實踐經驗，并且都熟悉專業領域的發展情況。二是任務與要求。即兼職教師在完成本職工作的同時必須接受一項新任務——教學，可以是專業課程，或是實習指導課。這就要求兼職教師在專業技術領域里積累了豐富的經驗，或者有所創新與突破，并能將其升華為科學的理論知識，同時具備較強的表達和有效傳達信息的能力。三是方式與約定。即兼職教師與高職院校之間在相互選擇之后，由校方主動提出正式聘用要求，以簽約的形式達成相關共識，并發放聘書。

兼職教師的內涵在國家正式發文的推動下已經達成了統一認知，但每所高職院校以及所在周邊環境的不同，其來源渠道也不一樣。目前，絕大多數學術文獻都認為我國兼職教師的來源渠道單一，這種現象主要根源于高職院校還沒有深刻認識到專業建設對其人才培養與學院發展的重要意義，而只是被動接受了教育主管部門的監督與指導，或從狹隘層面理解了兼職教師的內涵。

因此，在深刻剖析兼職教師內涵的基礎上，高職院校一般都有較廣的來源渠道。從兼職教師與本學院關聯性的強弱程度來看，來源渠道可以分為：畢業于本學院的優秀校友、從本學院走出去創業成功的教職員工，包括身體、心理健康的離退休人員、實習生所在單位的直接主管或其他技術人員、在校學生家長及其親人、與學院或教師有合作項目的企事業單位及其專業技術人員、學院所在地的鄉賢及能工巧匠等、有意向與學院進行校企合作的企事業單位等方面。由于上述渠道都與學院有關聯，因此在獲取資源方面更加便利，在管理上可以保持相對的穩定性和持久性，在激勵方面更增強了現有教職員工與全體師生的榮譽感和進取心。高職院校主動探尋兼職教師來源渠道的過程，不僅是學院整合資源能力的體現，而且是學院內涵建設與可持續發展的表現。

二、我國高職院校兼職教師的成長途徑

雖然兼職教師在專業領域里已經積累了豐富的經驗，但在高職教育領域里他們是新手，這種角色轉換帶來的是又一個新的成長過程。兼職教師首先面臨的是心理成長，也就是將這份新體驗與個人職業發展緊密結合，形成特殊階段的特殊信念或理想。其次兼職教師必須接受再學習與再實踐的成長過程，這是職場老手適應新環境的普遍歷程。最后兼職教師勝任特征的重點是能否系統而有效地總結出專業實踐或技術技巧，并在教學中有所突破或創新。

（一）工匠精神與挑戰自我——兼職教師成長的職業信念

工匠精神是專業技術人員精益求精，不斷追求卓越的一種精神理念，這種理念至少包含熱愛、自信與執著三個基本概念。兼職教師的工匠精神首先表現在他們對自己本職工作的熱愛，即高度認同，認為他們所從事的工作不僅能給自己及家人帶來基本的物質利益，而且這些工作具有社會意義、價值感和自豪感。這份精神層面的高度認同感容易激起兼職教師傳遞其個性思想的熱情，也是兼職教師成長最原始的動機所在。工匠精神的自信是經過較長時間在專業技術領域不斷被錘煉的結果，其間包括熟練掌握專業技術，在本領域里取得了一定的成績和聲譽，同時一直保持著掌握更新技術的潛質。對專業技術的這份自信是兼職教師吸引高職院校的魅力所在，是高職人才培養的標桿，也是對專業建設的有力補充。工匠精神的執著不是簡單的堅持，而是不忘初心地奔向自己的職業理想。這份執著更可貴的是在鍥而不舍的追求中能迎難而上，克服一個個專業技術難題，依然堅持著那份選擇。它是職業信念的升華，是最接近工匠精神本質的地方，更是校內人才培養環境亟需改善的地方。

兼職教師在自己專業領域里已經達到一定的高度，甚至會遇到職業發展瓶頸，挑戰自我無疑是一個正確的戰略選擇。對于實踐經驗豐富的職場達人而言，挑戰自我的基本思路是從實踐走向理論，再實踐、再理論。可見，兼職教師的崗位對其而言是一個合適的平臺，是一個將多年實踐經驗升華到理論的契機，同時又有拓展專業技術理論知識的機會。挑戰自我更多意義上是一個精神層面的信念，即兼職教師敢于面對真實的自己，并能客觀地剖析自己的過往經歷。在新的崗位上，兼職教師需要處于忘我的狀態，在較短時間里演繹自己曾經經歷過的專業技術發展歷程，先將自己置于職場新人的位置，一路還原自己的職場經歷。

（二）再學習與再實踐——“兼職教師”角色成長的必經之路

兼職教師都有相應學習與實踐的經歷，但這些基本是為解決具體事務而作的努力，一旦進入高職院校的教學領域，他們面對的是專業理論學識較深的專任教師和沒有實踐經驗卻有無限發展潛能的學生。因此，工作對象的截然不同以及周邊工作環境的復雜性都需要兼職教師再學習與再實踐，才能成長為標準意義上的兼職教師。

兼職教師再學習的內容重點應圍繞教學對象而展開，主要包括高職教育教學規律及教學方法和系統化的專業技術知識。高職教育教學規律首先應掌握大學生基本生理、心理的發展狀況，尤其應明確在如今社會發展情況下他們表現出與眾不同的時代特征；其次必須通過橫向比較高職學生與普通大學生在學習能力、社會期望、人生理想等方面的差異性，準確定位教學對象的具體學情；再次必須熟悉高職院校的組織結構、相應的基本功能、運作規律；最后應掌握高職教育系統的常規管理內容。高職教育教學方法是指兼職教師在掌握上述教育教學規律的基礎上，結合專業技術特點，將實踐知識有效傳授給學生的方式和技巧。雖然兼職教師已經熟練掌握了專業技術的某些知識，但是要將其科學而有效地傳授給學生，兼職教師還必須理順自己實踐經驗的科學依據與規律。因此，兼職教師必須系統學習專業技術的理論來源、基本原理，以至于傳授實踐技能時更加專業、更加科學。

兼職教師再學習的方式只能是碎片式。高職院校至少可以從兩個方面達到或滿足這種再學習的要求：一是將兼職教師編入教學團隊，加強團隊的績效考核。教學團隊可以通過教學比賽、說課比賽、技能大賽等教研活動的形式，彼此切磋、相互學習；也可以通過完成專業技術項目的方式，在做中學、在學中做。二是校本開發上述學習內容的網上學習課程，要求簡短精致，以考核方式監督指導。兼職教師在閑暇時間使用智能手機即可完成這些內容，最終以網上考評方式檢驗其學習效果。

兼職教師的再實踐不再是獨立個人的實踐，而是帶領專任教師或專業學生一起進入實踐環節，將過去的實踐經驗再次通過實踐來檢驗。這個過程不僅是在校師生的學習過程，而且是兼職教師的學習與成長過程。該環節以具體生產、工作任務為切入點，有目標、有步驟地進行科學化的實踐，最終達成人才培養和工作任務的雙重目標。

（三）提煉與創新——專業技術水平成長的關鍵

兼職教師的成長除了學習與實踐，最關鍵的是幫助他們提煉實踐經歷中的精華，并提升其專業技術水平。從個人知識管理的視角看，提煉與創新是兼職教師專業技術成長的關鍵。

1.提煉：反思過往專業技術的實踐經歷。兼職教師通常有豐富的實踐經歷，但這些經驗都凌亂地珍藏在大腦里，還沒有形成科學化的知識體系。因此，兼職教師在傳授內容前必須反思自己的過往經歷，取其精華、去其糟粕，將精華部分按照高職院校的教學要求提煉成教學方案。這一提煉過程不僅是“兼職教師”角色的需要，更是兼職教師在專業技術崗位業務成長的途徑。然而，兼職教師個人無法獨自完成，需要高職院校教學團隊的通力協作才能達到預期效果。首先，教學團隊要制定詳細而科學的實踐目標，明確兼職教師在團隊中的教學任務。接著，教學團隊要了解所聘兼職教師在專業技術崗位上的經歷，尤其是他們突出的業績、擅長的技能、典型的事例等。再者，教學團隊要與兼職教師共同協商教學內容，這些內容必須在達成專業實踐目標的同時，又能展現兼職教師風采、突出其技術水平。最后，教學團隊的其他老師分工協作，幫助兼職教師完成教學方案，包括明確重難點、方法的突破、教學手段的創新以及教學案例的選擇等。提煉的最終成果要形成電子文本，在經歷多次講學后，最好能有類似于操作手冊這樣可供傳閱的校本教材。

2.創新：突破現有技能的又一次實踐。教學相長是被普遍認同的教育教學現象，也是教師們成長的一條重要渠道。對兼職教師而言，教學中碰撞出來的火花還有一次（也許是多次）被專業實踐檢驗的機會，這種用實踐去檢驗理論新想法的過程就是技術創新的過程。專業技術創新有可能提高企事業單位生產或服務水平，卻一定是技術人員保持其人才優勢的根源，而兼職教師的崗位正好提供了如此的機會。兼職教師的創新通常會經歷兩個階段：第一階段是火花碰撞；兼職教師在傳授專業技術經驗的過程中，學生因懵懂可能會對其產生質疑，而教師在答疑時一定會迅速搜尋并組織好相關專業信息，這個過程是兼職教師自己與自己對話的過程，或者自我否定的過程，也是極有可能出現信息重組現象。第二階段是實踐檢驗；當兼職教師對專業技術有了理論上的疑問，他們可以回到實際工作崗位，用實踐去檢驗新想法或解決有關疑問。這個創新過程是兼職教師突破自我的良好契機。

三、對兼職教師進行有效管理的機制

當有關兼職教師的內涵、法律規范等宏觀層面的信息都塵埃落定后，從院校管理層面踐行又成了重點。因各個高職院校的具體校情不同，以至于這層面的研究成了難點。從我國高職院校基本發展形勢看，對兼職教師的有效管理必須包含三個方面的管理機制，即運行機制、激勵機制和約束機制。

（一）構建校企合作模式下對兼職教師進行創新管理的運行機制

校企合作模式一直是我國高職院校的辦學特色，只是過往的合作以為企事業單位培養人才為主要合作內容，其他方面的合作比較淺，其根源在于院校與企業的體制不同，導致各自的管理模式也大相徑庭。為了對來自企事業單位的兼職教師進行有效管理，校企合作模式的運行機制需要做一定的調整。

1.辦學體制改革是深化校企合作的根本。我國高職院校因辦學體制而暴露出來的問題太多，這些問題最終都會歸結于院校的人才培養無法適時與勞動力市場對接，即各種資源嚴重浪費。因此，解決問題的根源在于辦學體制的改革，建立一校兩制，即一所高職院校兩種辦學體制。多數高職院校是公辦院校，人才培養過程缺乏競爭性，培養出來的“小綿羊”很難適應勞動力市場的“狼性”競爭。一校兩制是指學院招生和師資引進以公辦性質運行，而人才培養過程、師資管理等則參照優勢企業的管理體制，突出競爭性。這種靈活的辦學模式可以拓寬校企合作范圍，增強合作能力，包括與兼職教師的合作，從而提高人才培養質量。

2.拓展與兼職教師合作之外的其他業務。“校企合作”類似于人際交往，只有增強彼此的互動性才能增進感情，才能深化合作意識。圍繞兼職教師，高職院校應變被動為主動，建立或完善專任教師外出掛職、鍛煉的管理與考核制度；創新在校學生崗位實習制度等。企業一線崗位的技術人員能為高職院校的人才培養帶來最新的專業實踐；專任教師就應該有能力為企業帶來專業技術的發展態勢和最新研究方向。在校大學生有機會去一線生產和服務崗位積累經驗；企業普通員工就應該有機會回到高職院校了解自己工作的意義和價值。另外，兼職教師與專任教師關于技術改良的合作項目需要校企雙方更多的互動與合作，才能達成共識與共贏。

3.建立專門的兼職教師管理機構。隨著我國綜合實力不斷增強，職業教育也會越辦越好，其兼職教師的比例應該會增大。在上個世紀60年代后期，美國職業教育兼職教師的比例大約占學院教師總數的2/3，這一比例到目前基本保持不變[2]；英國的職教院校兼職教師約占教師總數的63%[3]。較大規模的兼職教師隊伍勢必要求高職院校內部設立專門的管理機構，同時采取企業人力資源管理模式進行規范化管理。專門的管理機構有利于兼職教師隊伍的相對穩定性，有利于量化兼職教師的績效，更有利于校企合作模式的深度發展。

（二）改革以兼職教師經濟利益為基礎的激勵機制

任何激勵機制都必須從物質和精神兩方面同時考慮，單方面的激勵都只能起到暫時的作用。為了構建有效的激勵機制，管理者必須考慮以下四個主體的實情：從高職院校的角度看，若沒有政府、社會團體的財政支持，學院很難就兼職教師薪酬劃撥較大的經費；從專任教師的角度看，兼職教師的薪酬要與他們的進行比較，期望公平公正；從兼職教師的角度看，單單就這份兼職得到的貨幣薪酬通常是沒有吸引力的；從兼職教師所在的企業看，希望通過兼職能給企業發展帶來新的資源和信息，同時又不影響兼職教師的本職工作。可見，只有周密考慮以上四個主體的實情，兼職教師的激勵機制才能發揮到最佳效果。

1.設立差異性兼職教師崗位。2012年6月14日，教育部印發的《國家教育事業發展第十二個五年規劃》（教發[2012]9號）提出：“設立特聘兼職教師資助崗位。”也就是說，高職院校的某些技能性或傳承性較強的專業，如隸屬非物質文化遺產、傳統工藝等，可以向國家或地方政府申請經費資助，設立特聘兼職教師崗位。其他類別專業的兼職教師也應根據市場供需狀況，設立相應的級別，以至于逐步完善兼職教師的競爭市場。差異性兼職教師崗位的設立不僅提高了辦學經費使用效率，還激勵了身懷技藝的兼職教師。

2.將兼職教師聘用與校企合作其他項目共建。僅僅是兼職教師講課或傳授技能，企方和兼職教師的個人利益很難滿足。如果從企方需求出發，那么兼職教師個人利益可以同時在本職崗位得到滿足。高職院校可以從人才培養和技術支持兩個著力點，主動與企方達成共識，商討具體的合作細節，將兼職教師來校講學作為其中一個子項目進行戰略開發。企方為了完成余下的校企合作項目，可以將骨干員工申請講學作為職位升遷的重要指標，起到長效激勵作用。

3.關注兼職教師的精神需求。一方面，從上述來源渠道分析可以看出，兼職教師與被聘院校有或深或淺的淵源，猶如游子與第二故鄉的關系。因此，高職院校應尊重和珍惜兼職教師對學校的這份情感。這份情感保鮮的秘訣在于懷舊與宣傳，即校方通過組織學長報告會、設置明星校友專欄、畢業周年慶典等活動，將兼職教師對學校的這份情感盡可能地渲染。另一方面，兼職教師也有追求成就感、價值感的需求。教學團隊可以通過幫助其出版刊物、邀請其參加專業技能大賽、完成專業項目等活動，滿足兼職教師的精神需求。

（三）構建校企互通式的約束機制

兼職教師因職業身份的多重性而導致其行為很難受到統一約束，可能會對其職業發展產生不良影響，另外，差異性的約束機制也會影響兼職教師隊伍的穩定性。因此，高職院校與兼職教師供職的企業必須在聘用制度、績效考核制度和薪酬制度方面，就兼職教師管理而達成統一共識。雙方的統一約束不是簡單的1=1，而是要1+1>2，這就要求校企雙方互通有無，充分發揮兼職教師的潛能。

1.聘用制度。對兼職教師的聘用，雙方應在兩個方面達成一致意見：一是聘用的崗位級別，即高職院校應根據兼職教師在企業最近供職的級別（離崗人員可依據他/她離崗前最好狀態的級別）確定其在校的聘用級別。級別的統一性不僅是對兼職教師的人性化管理，也是營造公平公正組織環境的需要；二是聘用形式與內容，即高職院校必須了解兼職教師與企業簽訂合同的具體情況，尤其是合同期限、保密協議、被聘者的責與權等其他條款；再與該兼職教師簽訂兼職協議，協議中的時間不超過企業合同中的期限、不能涉及商業機密等。如果校企雙方缺少上述信息的溝通，那么三方的利益極其容易受到侵害。

2.績效考核制度。關于兼職教師的績效考核制度，企方應與校方合作，將校方的考核結果以一定的比例納入企方對該兼職教師的最終考核中，并作為職務升遷、技能等級評定的重要依據。而校方對兼職教師的績效考核務必與專任教師分開實施，參考企方的考核方式，選擇專任教師的考核標準，將考核結果存檔并報送兼職教師供職的企業。由于高職院校與企業在管理體制上截然不同，因此上述專門的兼職教師管理機構可以加強這方面的互通性，解決類似矛盾。

3.薪酬制度。關于兼職教師的薪酬制度，校企雙方因各自組織目標不同而產生較大差異，這種差異性很難因某一具體制度的改革而消失。那么，雙方可以通過互通性達成薪酬結構的互補性、薪酬級別的對等性和發放依據的唯一性。其中，薪酬結構互補性是指就非貨幣薪酬部分，校方和企方可以就兼職教師的各類合理需求交替性地滿足之，如企方可以滿足其升職的需求，則校方可以滿足其榮譽感的需求；薪酬級別的對等性是指兼職教師在企業的薪酬級別應與在學校的薪酬級別能在第三方換算后處于級別一致性；薪酬發放依據的唯一性是指雙方只能根據彼此簽訂的合約來確定。

兼職教師是職業教育發展的一大特色，也是滿足高職院校可持續發展的一個重要因素。國家已經從行政和法律層面對兼職教師作了詳細的規范，不少學術文獻也對這些政策作了歷史演變、對法律條文作了詳細解讀。隨著高職院校辦學自主權越來越強，對兼職教師的微觀管理將呈現靈活多變的態勢，無法形成統一的管理模式。兼職教師的成長途徑要根據高職院校與企業的具體情況，做合適的安排，但都需要教學團隊的積極配合與共同努力，而實現機制則更多需要校方與企方能通力合作，因此校企合作永遠是大背景、是堅強的基礎。

參考文獻：

[1]呂鑫祥.高等職業技術教育研究[M].上海：上海教育出版社，1998：150.

[2]李霆鳴.美國社區學院兼職教師的管理模式及啟示[J].新課程研究，2008（3）：130.

[3]彭紅玉.發達國家高職院校聘任兼職教師的國際比較[J].中國職業技術教育，2005（4）：60.

責任編輯 秦紅梅