可雇傭性視角下聽障大學生就業影響因素的實證調研

摘 要：文章采用美國達成必備技能秘書委員會調查工具，向2016屆南京特殊教育師范學院畢業實習返校聽障大學生和健全大學生發放問卷，分析調查問卷收集可雇傭性數據，結果表明：一方面聽障大學生具有比較優勢，在技術技能方面，明顯好于健全大學生；在資源技能與系統技能方面，也與健全大學生基本接近。另一方面由于聽力障礙，在基本技能和人際技能方面，與健全大學有較大差距；在思考技能、個人素質與人際技能方面，也與健全大學生也存在一定差距。因此殘疾人職業教育需要根據殘疾人的身體特點，選擇合適的職業目標，針對性地積累相關知識、訓練相應技能，最終在合適的崗位上最大限度發揮殘疾人比較優勢，實現就業。

關鍵詞：聽障大學生；可雇傭性；實證調查

作者簡介：張金福（1964-），男，山東陵縣人，南京特殊教育師范學院教授，研究方向為殘疾人人力資源、殘疾人職業教育。

基金項目：全國教育科學“十二五”規劃2014度全國教育規劃教育部重點課題“特殊職業教育殘疾學生職業能力培養策略研究”（編號：DJA140243），主持人：張金福。

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2018）05-0167-05

隨著我國殘疾人事業的發展，殘疾人受教育程度穩步提高，殘疾人接受高等教育的數量逐年增加。作為殘疾人群體中具有較高綜合素質和較強工作能力的人力資源，殘疾大學生在就業市場上應當具有較強的競爭力。然而在當前日益嚴峻的就業形勢下，健全大學生甚至研究生都面臨著重重壓力，殘疾大學生的就業之路異常艱難。做好殘疾大學生教育工作，解決殘疾大學生就業問題不僅是保障、改善殘疾大學生及其家庭生活的需要，也是殘疾大學生自強自立、自我發展的需要，還是全面建成小康社會、實現共同富裕、促進社會公平正義的必然要求。

殘疾大學生的就業困難和就業問題不僅是社會各界持續關注的重點問題，也是學術研究的熱點問題。現有的研究從殘疾大學生個人家庭、用人單位、社會偏見和政策法規等方面探討殘疾大學生就業問題和應對策略。學者們還從通用技能和專業技能角度探討大學生就業問題，研究實現就業、持續就業和轉換職業所必需具備的能力，提出了可雇傭性概念。可雇傭性不僅影響殘疾大學生的初次就業，還影響殘疾大學生的職業生涯發展。

在大學生可雇傭性方面，國外學者進行了廣泛的研究，國內也有不少研究。但是很少有學者對殘疾大學生的可雇傭性進行研究，本文選取聽障大學生為研究對象，通過對這一群體可雇傭性的系統研究，揭示聽障大學生職業發展的規律性。在回顧可雇傭性研究的基礎上，根據聽障大學生自身特點選擇美國達成必備技能秘書委員會的調查工具，對聽障大學生和健全大學生發放問卷，通過分析聽障和健全大學生可雇傭性調查問卷數據得出調查研究結果和結論，并提出教學教育和未來研究建議。

一、可雇傭性文獻回顧及假設提出

1909英國學者貝弗里奇（Beveridge）首先提出可雇傭性（Employability）概念。可雇傭性是實現就業、持續就業和轉換職業所必需具備的能力[1]。在中文文獻中，與Employability對應的概念，除了可雇傭性，還有可雇傭技能、就業能力和就業力。20世紀60年代國際上許多學者和機構開始研究可雇傭性。英國學者Hillage和Pollard把可雇傭性定義為獲得最初就業、維持就業和必要時獲取新的就業所需要的能力。Fugate、Kinicki與Ashforth提出了以個性為中心的心理─社會性構念的可雇傭性模型，可雇傭性由個人適用性、職業認識、社會資本和人力資本三個層面所構成[2]。Yorke與Knight提出了USEM可雇傭性模型，USEM模型包括四個主要組成要素：理解力、技能、自我效能和元認知[3]。Pool和Sewell對可雇傭性構成進行研究，提出了CareerEDGE模型，可雇傭性在職業發展學習、工作與生活經歷、專業知識、理解能力和技能、一般技能和情商等五個基本層面的不斷反思和評價中形成，這五個方面的能力最終表現為自我效能、自信和自尊[4]。英國教育與就業部提出可雇傭性包括傳統智力技能、核心或關鍵技能、擁有市場價值的個人特性和掌握企業如何運營的知識。加拿大會議委員會提出可雇傭性包括基本技能、個人管理技能、團隊技能等三個構成要素[5]。美國培訓與開發協會對可雇傭性進行了深入的分析，認為可雇傭性包括基本技能、溝通技能、適應能力、自我發展技能、群體交往技能和影響力等六大類別。美國達成必備技能秘書委員會可雇傭性包括三項基礎技能和五項職場能力，五項職場能力依賴于三項基礎技能。三項基礎技能包括基本技能、思考技能和個人品質，五項職場能力包括資源技能、人際技能、信息技能、系統技能和技術技能[6]。

國內關于可雇傭性研究起步較晚，宋國學采用結構化訪談、德爾菲研究和問卷調查等方法構建并驗證了基于可雇傭性視角的大學生職業能力模型[7]。王霆通過專家訪談和文獻研究，提出由通用職業能力、專業能力、專業支持技能和個性特質四個獨立因子構成的多維結構大學生就業力框架[8]。汪昕宇在國內外已有的可雇傭性研究基礎之上，構建包括專業能力、通用技能和基本素養的三維能力結構模型，調查了大學生具備的能力水平和崗位需求之間的能力缺口[9]。衛靜芬分別從學生角度和雇主角度調查大學生可雇傭性，分析差距并提出大學生可雇傭性開發策略建議[10]。

假設H1：可雇傭性影響聽障大學生的就業和職業發展。

假設H2：通過可雇傭性維度結構模型，可以調查聽障大學生崗位能力缺口。

在殘疾大學生可雇傭性方面，Anizam、Manisah和Amla調查了99名馬來西亞職業學校殘疾畢業生可雇傭性和職業之間關系。69名就業殘疾畢業生中只有24人的工作領域與所學專業技能有關[11]。雖然就業率達70%，但大部分殘疾畢業生并非從事所學專業技能的工作。Fazlinda、Ab、Ramlah和Abdullah從雇主角度研究了職業技術學院聽障學生可雇傭性技能，采用美國達成必備技能秘書委員會調查工具對雇主進行調查，調查結果表明雇主認為個人素質、基本技能和人際技能是聽障大學生的三大最重要技能[12]。張群和周玲嵐通過對高職聽障生在動漫產業就業適應性調查，發現三維建模師崗位最適合高職聽障生，還提出模塊化、項目化與產學結合等人才培養策略建議[13]。

西方學者和機構對可雇傭性研究較為深入，不同的學者和機構提出了不同的觀點和模型。國內在引進介紹可雇傭性概念和理論的同時，還探索了本土大學生可雇傭性構成以及可雇傭性能力缺口問題。學者也開始關注殘疾大學生可雇傭性問題。

假設H2：聽障大學生的能力缺口能夠進行有針對性的訓練，促進其特定崗位的就業。

二、調查工具及方法

（一）問卷和樣本的選取

聽障大學生可雇傭性調查采用美國達成必備技能秘書委員會的調查問卷[14]，對南京特殊教育師范學院畢業實習結束后返校的聽障大學生發放177份問卷，回收問卷156份，其中有效問卷153份，有效率回收率為98.1%。同時向專業相同或相近的畢業實習結束后返校的健全大學生發放306份問卷，回收問卷253份，其中有效問卷231份，有效率為91.3%。

美國達成必備技能秘書委員會可雇傭性包括三項基礎技能和五項職場能力，36項具體技能。在問卷中每項技能的題項采用里克特5分量表測量，每個題項要求學生回答兩個方面問題。一方面回答學生對該項能力和技能的實際具備程度，“1”表示“較差”，“2”表示“差”，“3”表示“一般”，“4”表示“強”，“5”表示“很強”。另一方面回答在應聘和實際工作中，該項能力和技能的重要程度，“1”表示“不重要”，“2”表示“有點重要”，“3”表示“重要”，“4”表示“很重要”，“5”表示“非常重要”。

（二）數據的收集

本研究從兩個方面分析問卷收集的調查數據。

第一個方面，比較聽障大學生與健全大學生對各項能力和技能的實際具備程度，分析聽障大學生可雇傭性的問題與特點。將可雇傭性各項能力和技能所包含能力子項得分進行加總平均作為可雇傭性及其各維度的指數，將聽障大學生與健全大學生各項能力和技能的實際具備程度進行比較，分析聽障大學生可雇傭性能力問題和特點。

第二個方面，比較聽障大學生各項技能的實際具備程度和在聽障大學生應聘和實際工作中各項技能的重要程度，這在一定程度上反映了就業市場對聽障大學生的技能需求和聽障大學生實際能力之間的能力缺口。將可雇傭性各項能力和技能所包含能力子項得分進行加總平均作為可雇傭性及其各維度的指數，并將可雇傭性各項能力和技能的實際具備程度和可雇傭性各項能力和技能的重要程度相減得到可雇傭性及其各能力維度缺口值。

三、調查數據分析

（一）聽障大學生與健全大學生實際具備的可雇傭性技能對比分析

利用實習后返校即將畢業聽障大學生與健全大學生問卷調查數據，比較聽障大學生和健全大學生可雇傭性技能的實際水平，結果見表1。從表1可以看出，在技術技能方面，聽障大學生好于健全大學生。在基本技能、思考技能、個人素質、信息技能和系統技能方面，聽障大學生不及健全大學生，其中基本技能差距最大，聽力障礙是產生差距的重要因素。在人際技能方面，殘疾大學生和健全大學生也存在一定差距，但不明顯。在資源技能與系統技能方面，聽障大學生與健全大學生基本接近。在可雇傭性總體上，聽障大學生與健全大學生存在顯著差距。

（二）聽障大學生可雇傭性技能缺口分析

利用實習后返校即將畢業聽障大學生問卷調查數據，計算工作崗位對可雇傭性各能力維度的需求水平與實際具備的能力水平之間的差值，即聽障大學生可雇傭性能力缺口。具體做法是把可雇傭性各能力維度所包含的能力項目的得分進行加總平均，將工作崗位對可雇傭性各能力維度的需求水平與聽障大學生實際具備的能力水平相減得到可雇傭性各維度能力缺口，分析結果見表2。

基本技能、思考技能和個人品質等影響聽障大學生的實際能力，從而造成了聽障大學生對就業崗位的較大能力缺口。從表2可知，從就業崗位對聽障大學生能力需求與聽障大學生實際能力水平之間差距來看，除了技術技能，其它各項技能都存在顯著的能力缺口，即崗位能力需求水平均高于聽障大學生所具備的能力水平。能力缺口最大的是思考技能、基本技能、個人素質。其次，系統技能和人際技能的缺口也比較大。信息技能與資源技能的缺口相對較小。

四、實踐應對方法

（一）依據聽障大學生的個體成長，實行個性化的能力開發

殘疾人職業教育的對象特殊，其教學內容的選取和設置，要符合對象身心的發展和生理的特殊需要，通過個性化的配置方案，不斷縮小殘疾人職業能力與職業需求之間的差異。殘疾個體先天能力的差異性是殘疾人職業教育與普通職業教育的一個主要區別。不同的殘疾類型，個體的特性不同。聽障大學生的聽力受損，其邏輯思維能力較弱，但其觀察能力較強，在職業技能的訓練時，應根據功能的代償作用，進行特殊訓練，發揮他們的特長。另一方面，不同個體也存在這差異，由于致殘等級，致殘原因、殘障程度不同，每個學生身上又會表現出不同的特征，可謂千人千面。面對這種差異和不確定性，我們必須尊重不同殘疾個體特殊發展需求和原有基礎，對學生的空間知覺、形狀知覺、符號知覺、手眼協調、管理能力、堅持能力、抗挫能力、情緒穩定、嚴謹能力、責任能力、自信能力進行系統的分析，同時對其聽力殘存能力、知覺辨別力、邏輯推理和職業性向（興趣傾向、個體經歷和人格傾向）能力進行全面評定和測試，在充分了解職業發展可能性的基礎上，參照康復醫學的理論和技術方法，通過多學科的交叉和融合，制訂個性化的職業康復和發展計劃。其次根據聽障大學生的邏輯思維能力弱，而觀察能力較強的特點，通過功能的代償作用，發揮他們的空間知覺、形狀知覺的特長，研發“人職匹配”的個性化課程體系，使其潛能得到充分的開發。并通過提供全方位的學習支持體系，彌補因聽力障礙造成的課堂信息缺失，和溝通交流的障礙造成的認知水平滯后。

（二）加強聽障大學生社會實踐，提升個體的認知能力

當前由于就業環境和就業形勢給聽障大學生帶來巨大的就業心理壓力，同時社會對聽障大學生的包容性還不夠。單純依靠學校乃至家庭、社會的外部幫助是不夠的，自身的職業選擇問題必須依靠自我力量解決，從另一個角度來說，個體對自我的認識和了解以及對職業、社會的了解原本就是無止境的，在不斷的變化過程中才有不斷的進步。Westbrook認為個體的職業發展能力是和其獨特的技能、態度和知識相關，并由其認知能力決定的[15]。個體在職業上獲得成功，除了具備與職業環境相匹配的職業技術等顯性能力外，還要具備對職業環境正確預測、判斷和認知之后的適應性，以及和特定職業相一致的職業責任和職業品質等。聽障大學生對就業的認知并非朝夕間可以改變的。從入學開始學校創造更多的機會，積極引導聾生積極參加社會實踐是修正其認知偏差的重要途徑。不斷的實踐過程中開闊視野，發現自己的認知與現實的偏差，以更早地做出調整，這樣縮短進入社會的適應期，在實踐中逐步發現自己的興趣和價值，調整認知偏差，在畢業的時順利做出選擇，降低由自我認知缺乏而產生的焦慮。充分發揮自己的主觀能動性，主動去尋求更多的崗位和工作機會，不斷地適應社會大環境，為職前培訓做好針對性準備。

（三）加強校企合作的實踐教學，提高聽障大學生的可雇傭性

聽障大學生的職業教育經歷包括兩個相互關聯的過程：第一個是從通識教育過渡到職業教育；第二個是從校園環境過渡到工作崗位。通過校企合作、工學結合的實踐教學形式，實現學校環境和企業環境的無縫對接。隨著現代科學技術的發展，對從業者勞動技能和工作熟練的要求進一步提高，通過頂崗實習等形式在企業和學校教師共同指導下，完成生產任務，了解工作世界，熟悉崗位技能，順利實現從學校向工作崗位的過渡。在真實的崗位上，一方面了解促進社會發展的技術和技能，通過產品入門教育，欣賞美好的技術設計和工藝過程，通過技術發展、職業分類、產品工藝等現代職業文化入門知識的介紹，讓他們在做中學，在過程的經歷和體驗中學，促進職業性發展和個性發展，提高可雇傭能力。另一方面通過企業文化與高職院校文化的深度合作，將企業文化中先進的管理思想、激烈的競爭意識、創新的工作理念、全局的團隊意識、嚴格的行業準則、標準的職業規范、高端的服務水準與職業院校的博愛、自強、奮進校園文化相結合，形成高尚而豐富的校企共同文化，深化校企協同育人機制，讓聽障大學生分享優秀管理人才和業務人才的成長感悟和成功經驗，努力提高個人素質、系統技能和人際技能。

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責任編輯 時紅兵