大數據背景下人力資源管理應用的創新探討

李紅霞

【摘 要】 隨著大數據時代的到來企業的人力資源管理工作面臨著全新的挑戰，人力資源管理工作作為企業管理工作中的一項重要工作在企業中有著重要的地位，做好人力資源管理工作可以有效的推動企業的發展，但是在大數據背景下企業人力資源管理工作還存在著需要改進的地方，因此如何在大數據背景下對企業的人力資源管理進行有效的創新從而促進企業的發展成為企業人力資源管理工作的重心。

【關鍵詞】 大數據時代 企業 人力資源管理 挑戰 創新 推動企業發展

1 前言

大數據作為一種全新的技術為我國社會的發展提供了重要的幫助和動力，任何企業都不能忽視大數據的重要作用及影響力。在大數據背景下企業的人力資源管理工作應該學會有效的通過利用大數據來不斷完善企業的人力資源管理工作，企業的人力資源管理工作要勇于改變傳統的工作方式和工作形態，通過對大數據的應用來積極探尋企業人力資源創新的路徑，從而實現企業人力資源的健康發展。

2 大數據應用企業人力資源管理中具備的優勢分析

2.1 擴大了人力資源數據渠道，提高工作效率

首先企業人力資源管理通過對大數據的有效應用可以在企業員工的工作前以及工作后做好有效的管理和分配工作。體現在大數據對企業人才信息資源的數據獲取渠道擴大的基礎之上。首先人力資源在進行企業招聘時可以通過對大數據的應用利用計算機有效的擴大人才的獲取渠道，網絡中對于人才的數據量是非常大的這是大數據應用于人力資源管理中優于傳統人力資源管理的一個明顯優勢。其次在人力資源管理企業員工時可以通過大數據來對每一位員工進行性格、工作能力、思想意識等方面的數據分析，通過這些數據分析可以有效的判斷企業員工的各方面能力，從而讓企業的工作效率大幅度提升。

2.2 充分挖掘企業員工的能力，合理分配

企業人力資源管理工作中很重要的一項工作內容就是提高企業員工的管理。而通過大數據在企業人力資源管理工作中的應用可以有效的挖掘出每一位員工的工作能力，通過對每位員工在性格、語言能力、工作積極性等方面的全面數據分析可以準確的掌握員工的基本情況，了解到每位員工的工作能力，然后企業人力資源管理可以根據大數據對員工工作能力的分析對每位員工進行合理的工作分配和分工。做好每個崗位都是由最適合的人來從事，做到人盡其用。

2.3 提升人力資源管理的專業性

人力資源管理的專業性體現在人力資源管理的各項工作環節當中，人力資源招聘環節、人力資源績效考核環節、人力資源薪酬環節等等。人力資源管理每一個工作環節都會影響到人力資源管理的專業性體現。人力資源管理通過對大數據的應用可以將這些工作環節的工作都有效的落實到位，而且可以讓這些工作環節變得更加科學和合理，從而不斷的提升人力資源管理的專業性。

2.4 促進企業整體規劃和發展

人力資源管理工作和企業中的各項工作都有一定的聯系，畢竟企業中各項工作最終的執行都是由人來完成的，而企業人力資源管理工作貫穿于每個員工的工作生涯當中，對每一位員工都有著重要的作用，因此企業做好人力資源管理工作可以有效的促進企業的整體發展，而通過對大數據的應用可以有效的加強和完善企業人力資源管理工作，因此企業人力資源管理工作通過對大數據的應用可以有效的推動企業整體工作的良好發展，實現企業價值目標。

3 企業傳統人力資源管理工作中存在的常態問題分析

3.1 企業人力資源數據獲取方式單一

企業傳統的人力資源管理對于數據信息的獲取方式過于單一，這大大降低了人力資源管理的工作效率，例如企業傳統人力資源管理在招聘環節往往都是通過企業的招聘會來完成，招聘會首先面對的人才大多都是本區域的，而企業的經營發展應該是面向所有人才的，這就使得人力資源管理在人才招聘工作上存在著嚴重的局限性，其次招聘會往往都是在規定時間內才會設立的，因此企業人力資源管理不可能及時掌握到人才的信息數據。所以傳統的人力資源管理對數據的獲取比較單一，所獲取的數據也不具備全面性及合理性。從而影響到企業人力資源管理工作的正常進行。

3.2 傳統人力資源管理缺少人文關懷

傳統的人力資源管理缺少有效的人文關懷，在實際工作中人力資源管理一直是按照規章制度來進行人力資源工作的開展，按照規章制定并沒有錯，但是隨著社會的發展企業中“人”的價值和地位越來越重要，傳統的人力資源管理使人力資源管理工作變得刻板和工作化，讓企業的員工在企業工作中無法找到存在感和自身價值的體現，這樣便不利于員工對企業的認同和依賴，在實際的工作中一些員工由于在企業中體會不到存在的價值因此對待工作缺少熱情。那么勢必會影響到工作的完成質量，從而影響到企業的經營發展。

3.3 各組織間缺少有效的聯系及合作

傳統的人力資源管理在實際工作中只是以做好本職工作為目的，缺少前瞻性和發展的眼光，人力資源管理沒有有效的將企業其他部門的工作有效的串聯在一起，企業作為一個發展整體雖然各部門之間相對是獨立的，但是在企業整體的大環境要求下，各組織部門應該要加強聯系，通過互相協作來有效的促進企業的整體運行和發展，而對各部門間的聯系起到直接作用的人力資源管理工作卻沒有有效的發揮出作用，將各部門串聯到一起，使得各部門之間缺少有效的聯系也沒有合作，由于各部門之間缺少有效的聯系，部門中的人員之間就缺少有效的聯系，這樣使得企業員工之間因為缺少一定的交流導致企業文化的缺失比較嚴重。而且因為各部門之間缺少有效的聯系勢必會影響到企業發展的工作效率，從而不利于企業的經營。

3.4 人力資源管理人員的素質達不到要求

傳統的人力資源管理方式已經無法滿足現代企業的發展需要了，一些企業當中人力資源管理人員的素質無法滿足企業人力資源管理的發展要求已是不爭的事實。首先傳統的人力資源管理人員在對工作的意識上就缺少有效的認識，由于人力資源管理人員對于工作缺少正確的認識在實際工作中便對人資工作缺少積極性和探索性。而且隨著信息化時代的到來企業人力資源管理工作需要應對的數據信息變得越來越大，一些人力資源管理人員不具備信息化的工作要求，這將會嚴重制約到企業人力資源管理工作的發展。

4 大數據背景下人力資源管理應用的創新探討

在大數據的背景下傳統的人力資源管理方式和工作方法已經無法滿足企業對于人資工作的要求了，因此企業的人力資源管理工作必須要通過切實可行的方法來完成華麗的變身才行。

4.1 大數據有效創新企業人力資源規劃

企業人力資源規劃是企業人力資源管理工作中的一項重要內容，也是人力資源管理工作的工作模塊之一。企業人力資源規劃對企業的戰略調整以及用人分配等都有著重要的作用。企業人力資源管理通過對大數據在人力資源規劃上的應用可以讓人力資源規劃更加的完善和合理。傳統的人力資源管理在對企業員工進行分析和規劃時會帶有很強的主觀色彩在里面，因為對于企業員工的分析都是通過人力資源管理人員來主觀完成的，這樣難免就會出現人力資源管理人員通過自己的主觀來判定企業員工的各項分析結果。而企業人力資源規劃通過對大數據的應用，人力資源管理工作可以從數據上清晰直觀的了解到每位員工的工作能力，性格分析，思想建設等素質體現。從而企業就可以通過大數據對企業員工的分析來對員工進行工作任務的布置以及工作崗位的分配等。因為數據是客觀的，所以具備更強的科學性。由此可見通過大數據的應用可以讓企業人力資源規劃變得更加科學和高效。

4.2 大數據有效創新企業人才招聘

上文分析中已經提到傳統的人力資源管理在企業招聘環節基本上都是通過人才市場的招聘來完成的，這種招聘方式的局限性就在于人才市場的招聘會不是每天都有而且面對的人才群體具有地域的局限性。這就會導致企業無法招聘到符合企業心意的人才，而人力資源管理人員由于自身有任務要求，往往會在最終為了完成任務而隨意選取人才。這種人力資源招聘方式不僅不科學而且也體現了人力資源管理人員的態度問題。而企業人力資源管理招聘通過對大數據的應用可以有效的解決這個困擾。大數據依托于互聯網工作，通過對大數據的應用企業可以進行網絡招聘，而網絡招聘最大的優點就是沒有時間也沒有低于限制，而且企業可以通過對人才的數據篩選找到符合企業要求的人才來為企業工作。大數據在人力資源管理招聘中的應用不僅創新了招聘的方式，還有效的滿足了企業對人才的需求目的。

4.3 大數據有效創新企業員工職業規劃

企業人力資源管理工作其中一項重要的工作內容就是要有效的幫助每位員工進行職業規劃。隨著企業對于員工價值的認識程度提高，以及新時期企業員工對于企業發展的重要價值，企業越來越重視度員工職業生涯規劃的建設。任何一個員工進入到企業當中都希望能夠在企業中有一番作為，實現自身價值。希望在企業中找到歸屬感，并且能夠有一個完美的職業生涯。而企業在員工進入企業之前為了更好的吸引員工的加入都會對每位員工做出很多承諾，員工的職業生涯規劃就包括其中。人力資源管理通過對大數據的應用就可以有效的保障企業實現對員工的職業規劃的這個承諾。通過大數據的信息處理以及信息收集可以為員工制定出合理的職業規劃路線，而且制定出的職業規劃路線是在經過一系列數據分析的基礎上得出的，對于員工將更加具有說服力和信服力。企業人力資源管理通過對大數據的應用創新可以有效的規劃員工的職業規劃。

4.4 大數據有效創新企業績效考核

對員工的績效考核是企業人力資源管理工作中的一項重要任務，傳統的人力資源管理在進行員工績效考核時具有很強的認為能動性，一些企業中對于員工的績效考核往往都是有人力資源管理人員主觀決定的，這就使得企業的員工對于績效考核缺少信任和認同。容易讓員工對企業產生意見。而企業人力資源管理通過對大數據在績效考核上的應用可以讓績效考核變得更加公正和客觀，通過大數據建立起的績效考核都是嚴格按照數據的統計結果來進行的，員工的績效考核結果也更加的具有說服力，如果任何員工對績效考核的結果存在異議那么企業人力資源管理人員可以通過相關數據來與其進行理論和判定。從而讓企業員工對績效考核產生信任。而且還有利于員工參與到績效考核當中，由于大數據下的績效考核是公平客觀的，那些以往對企業績效考核不滿的員工將會積極的參與到績效考核當中。

4.5 大數據有效創新企業薪酬激勵機制

企業薪酬激勵機制是企業人力資源管理中的有一項重要工作，企業薪酬激勵機制出現的問題和企業績效出現的問題類似，有很多員工之所以不擁護企業的薪酬激勵是因為他們覺得企業的薪酬激勵缺少公平和客觀，因此無法得到這部分員工的信賴。而通過大數據在企業薪酬激勵機制上的應用可以增強企業薪酬激勵的公平性和客觀性，可以有效的打消那些員工的顧慮。有利于加強企業薪酬激烈機制的建設和維護。企業傳統的激勵方式都是都過物質激勵來完成的，隨著社會的發展企業員工對于物質激勵變得越來越冷淡，其更希望企業對自己多一些關懷。而通過大數據的應用企業可以對員工在工作完成效率上的數據進行收集和分析，通過收集和分析反應員工工作效率情況，從而可以判斷出員工的工作積極性，此時企業就可以根據數據分析的結果和員工進行談話以了解員工的心理，對員工進行鼓勵和安慰。通過大數據的應用可以有效的創新對員工的激勵方式。

4.6 大數據有效創新企業與員工關系

通過上面的幾點分析可以看出通過大數據在企業人力資源管理中的有效應用，不但完善了企業人力資源管理工作，讓企業人力資源管理工作變得更加的科學和高效。而且還有效的提高了員工對企業的信任感和認同感。企業員工不單單只是因為工作的原因才參與到企業中來，企業員工更多是因為對企業具有感情和信任才參與到企業當中的。通過對大數據在企業人力資源管理中的應用讓企業和企業員工之間的聯系變得更緊密，關系變得更密切，有效的拉近了企業和員工之間的距離。有效的創新了企業與員工的關系。讓企業和員工為了一個共同的目標而努力。

結語

企業人力資源管理中大數據的應用是企業發展的要求，更是企業人力資源管理發展的要求。通過對大數據的應用會發現企業產生了翻天覆地的改變，而且還有一些好的化學反應，因此大數據的企業人力資源管理將為企業的發展帶來質的飛躍。希望通過文章的分析可以為我國的企業在人力資源管理上提供一針強心劑。

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