文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意人才激勵對策研究

王節(jié)

摘要：文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意人才具有獨特的素質特征和能力結構，是支持文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要、核心人才。針對我國文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意人才激勵的政策環(huán)境、管理模式、薪酬激勵和人才成長體系等方面存在問題，提出推進政策法規(guī)建設，打造文化創(chuàng)意軟環(huán)境；創(chuàng)新企業(yè)管理模式，營造創(chuàng)意文化氛圍；強化物質激勵作用，實施產(chǎn)權長期激勵；健全人才成長體系，滿足自我實現(xiàn)需求等文化創(chuàng)意人才激勵完善對策，以期創(chuàng)造更舒適和諧的工作環(huán)境和創(chuàng)新氛圍，激發(fā)創(chuàng)意人才的創(chuàng)造性與積極性，促進文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新健康持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：文化產(chǎn)業(yè)；創(chuàng)意人才；激勵；對策

黨的十九大提出，文化是一個國家、民族的靈魂，文化興國運興，文化強民族強，要堅持中國特色社會主義文化發(fā)展道路，激發(fā)全民族文化創(chuàng)新創(chuàng)造活力，建設社會主義文化強國。文化產(chǎn)業(yè)作為朝陽產(chǎn)業(yè)和國民支柱型產(chǎn)業(yè)，是我國推進經(jīng)濟結構轉型升級的必然選擇。隨著文化產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，市場對創(chuàng)意人才的需求日益高漲，稀缺的人才智力資源是文化產(chǎn)業(yè)參與市場競爭的主體，已成為最重要的可持續(xù)發(fā)展資源，文化創(chuàng)意人才是文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的核心要素和內在動力，也是文化企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的中堅力量。激勵機制是釋放人才紅利的樞紐，是社會管理體系不可或缺的組成部分，有效的激勵策略能充分調動創(chuàng)意人才的創(chuàng)造性和積極性，促進我國文化產(chǎn)業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，不斷提升國家文化軟實力和綜合競爭力。

一、文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意人才

理查德·弗羅里達在《創(chuàng)意階層的崛起》書中指出“創(chuàng)意人才指創(chuàng)造新觀念、新技術和新的創(chuàng)造性內容的人”[1]。薛永武、徐文明在著作《文化產(chǎn)業(yè)人才資源開發(fā)》中指出：“文化創(chuàng)意人才，從縱向的生產(chǎn)鏈來看，包括在文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)領域從事文化產(chǎn)品的理念創(chuàng)新、設計創(chuàng)新、功能創(chuàng)新、研發(fā)創(chuàng)新和經(jīng)營創(chuàng)新的各類人才；從橫向的文化產(chǎn)業(yè)領域來看，有多少種文化產(chǎn)業(yè)就會有多少種文化創(chuàng)意人才，而各種不同的文化產(chǎn)業(yè)對文化創(chuàng)意人才又會有不同的要求。其中，有些文化創(chuàng)意人才可能是復合型人才”[2]29-32。基于文化產(chǎn)業(yè)領域的多樣性和復雜性，本文所探討的文化創(chuàng)意人才是指以知識產(chǎn)權為核心，以創(chuàng)意創(chuàng)新為特征，以特有技能為手段的高層次人才。

新文創(chuàng)時代，強調文化價值和產(chǎn)業(yè)價值的互相賦能，更注重“內容+形式”的體驗，科技和文化作為相伴相生的兩種力量，科技未來很可能跳躍式的影響文化體驗的形態(tài)，精品文化IP打造和技術創(chuàng)新驅動，需要創(chuàng)意人才以充足的耐心和匠心更加開放的連接與協(xié)作[3]。根據(jù)人才發(fā)展報告，創(chuàng)意人才隊伍呈現(xiàn)年輕化趨勢，自主靈活，有獨特的生活方式和價值觀，喜歡富有挑戰(zhàn)性工作，受教育程度高，學歷以本科為主，更注重個人發(fā)展能力的提升和自我價值的實現(xiàn)，但由于文化創(chuàng)意人才總量不足，青齡化群體不甘于固守相同工作，具有很高的流動性[4]。

文化產(chǎn)業(yè)以創(chuàng)意為核心和靈魂，文化創(chuàng)意是文化產(chǎn)業(yè)鏈的首根鏈條，文化創(chuàng)意源自于人，創(chuàng)新驅動實質上是人才驅動。大力發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)最根本、最關鍵的就是要加強文化創(chuàng)意人才的開發(fā)，否則，就不可能發(fā)展具有創(chuàng)造性的文化產(chǎn)業(yè)，造成文化產(chǎn)業(yè)低層次的重復建設[2]6。文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展推進創(chuàng)意城市建設和區(qū)域特色文化品牌發(fā)展；優(yōu)質文化產(chǎn)品的積極“出海”，在國際文創(chuàng)市場上成為傳播中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的重要載體，有力地提升我國文化產(chǎn)業(yè)國際影響力和競爭力，推動人口紅利向人才紅利的轉變，加快社會主義文化強國建設。

二、文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意人才激勵的現(xiàn)存問題

（一）政策環(huán)境有待優(yōu)化

隨著經(jīng)濟結構轉型升級，各政府部門為支持文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展出臺各類政策文件，城市之間通過實施一系列引進人才優(yōu)惠政策掀起“搶人大戰(zhàn)”，解決創(chuàng)意人才匱乏問題。但一刀切的政策和單一化的評價束縛了創(chuàng)意人才健康發(fā)展的翅膀，由于人才引進和支持政策對創(chuàng)意人才的衡量指標與針對性較弱，加之城市薪資待遇水平、綜合發(fā)展條件與人文環(huán)境建設等差異，文化創(chuàng)意人才的數(shù)量城際分布不平衡，經(jīng)濟發(fā)展程度高、資源豐富的城市創(chuàng)意人才聚集度高，欠發(fā)達城市對創(chuàng)意人才吸引力不甚理想，加重了文化產(chǎn)業(yè)區(qū)域發(fā)展不均衡。此外，因創(chuàng)意成果總是以無形思想、技術的形式體現(xiàn)，不易直接測量與評價，創(chuàng)意產(chǎn)品及創(chuàng)造過程具有難開發(fā)、易復制的特點，我國知識產(chǎn)權保護法規(guī)的不健全，使得屢禁不止的侵權行為極大挫傷了創(chuàng)意人才積極性。

（二）企業(yè)管理模式落后

受傳統(tǒng)行政管理體制影響，文化企業(yè)整體環(huán)境缺乏創(chuàng)新氛圍，為緩解員工工作壓力，企業(yè)開始注重辦公設備、休閑娛樂設施等的完善，但對員工工作時間、場所的制度約束較多，不能讓創(chuàng)意人才在最和諧隨意的辦公環(huán)境中迸發(fā)創(chuàng)新靈感。總體來看，一方面，企業(yè)決策管理人員沒有充分認識到從事上游創(chuàng)意型人才的重要性，不夠重視創(chuàng)意人才的意見，缺乏支持創(chuàng)意內容復現(xiàn)的冒險精神，等級分明的工作方式無形中束縛了創(chuàng)意思維空間與創(chuàng)造潛能拓展。另一方面，繁瑣死板的工作流程、狹小局限的自主空間逐漸退卻了創(chuàng)意人才的創(chuàng)新活力和積極性，低效辦公使得創(chuàng)意人才套用固定模板，僵化思維方式，最終囿于低層次文化產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與服務中難以實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新升級。

（三）薪酬激勵作用較弱

國內文化企業(yè)較多采用基本工資、獎金、津貼等為主的短期激勵方式，工作做得好就加薪，反之則扣錢，且薪酬待遇分配存在看學歷、論資排輩、異崗同酬等不公現(xiàn)象。雖從理論上分析，當員工的貨幣收入達到一定數(shù)額后，單位貨幣收入增加的邊際激勵效果將呈遞減趨勢，但目前創(chuàng)意人才缺乏競爭力的薪資水平，使得薪酬激勵尚未起到預期的正強化作用。稀缺的創(chuàng)意本就難以有效測量其潛在價值，讓創(chuàng)意人才以知識產(chǎn)權入股參與分配的方式較少，即使少數(shù)文化企業(yè)采用股權或期權等激勵方式，其激勵依據(jù)仍是工作業(yè)績，尚未形成將創(chuàng)意成果作為智力財富納入考評體系的價值認同與社會環(huán)境。

（四）人才成長體系不完善

文化企業(yè)在創(chuàng)意人才開發(fā)利用上，重視人才引進，輕視人才培養(yǎng)，激勵過程中過分強調利益導向，忽視創(chuàng)意人才被尊重、被認同、追求自我價值實現(xiàn)的精神需要。快節(jié)奏的時代背景下，知識更新迭代速度加快，創(chuàng)意人才知識技能更新有利于提升企業(yè)的行業(yè)競爭力，但企業(yè)組織的內部培訓多以短期性的企業(yè)文化入門培訓為主，專業(yè)性的知識技能培訓與對外學習交流機會的欠缺，使得閉門造車式的創(chuàng)意難以適應市場競爭發(fā)展要求，套用模板的創(chuàng)新形式消磨了創(chuàng)意人才的工作成就感與探索創(chuàng)新精神。當企業(yè)發(fā)展前景難以滿足個人成長發(fā)展需求時，創(chuàng)意人才便會離職尋找更廣闊的發(fā)展空間，以此實現(xiàn)自我價值，而人才高流動性也間接增加了企業(yè)用人成本。

三、文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意人才激勵對策

（一）推進政策法規(guī)建設，打造文化創(chuàng)意軟環(huán)境

各政府部門可制定文化創(chuàng)意人才建設工程、創(chuàng)新工程和藝術創(chuàng)意大賽獎勵制度等，為具有創(chuàng)造潛能的團隊提供資金支持和稅收優(yōu)惠，加快文化創(chuàng)意團隊建設。將知識產(chǎn)權納入國家發(fā)展戰(zhàn)略，健全創(chuàng)意成果申請、注冊相關專利的法律規(guī)范，為創(chuàng)意人才營造良好的創(chuàng)意復現(xiàn)與知識產(chǎn)權保護的法治環(huán)境，對侵權行為依法嚴懲，以政策優(yōu)化釋放整體效能，為文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展保駕護航。創(chuàng)意城市定位決定創(chuàng)意人才定位，政府部門為推動文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的企事業(yè)單位提供更多扶持優(yōu)惠政策，并與文化企業(yè)合作制定兼具特色與吸引力的創(chuàng)意人才引進策略，既可設立專項財政扶持資金對高層次創(chuàng)意人才進行認定獎勵，又要破除學歷、戶籍、性別等限制，提高其城市生活便利性。創(chuàng)新意識和創(chuàng)意文化需要人文環(huán)境的涵養(yǎng)，突顯特色地域文化與環(huán)境優(yōu)勢，用濃厚創(chuàng)意氛圍和精神家園豐富創(chuàng)意源泉，以創(chuàng)意人才的合理引進與快速成長促進區(qū)域文化產(chǎn)業(yè)均衡發(fā)展。

（二）創(chuàng)新企業(yè)管理模式，營造創(chuàng)意文化氛圍

文化企業(yè)應創(chuàng)新人才管理模式，樹立以人為本的理念，破除論資排輩和觀念桎梏，通過舉薦、公聘和輪崗等方式挖掘、集聚潛在文化創(chuàng)意人才，建立平等交流、相互尊重、創(chuàng)新和諧的企業(yè)文化，以互利共生的合作模式增強團隊歸宿感與凝聚力。營造寬容失敗、鼓勵冒險的包容性創(chuàng)新氛圍，創(chuàng)意人才自由、隨性的風格，強調工作中的自我引導和管理，應將創(chuàng)意工作的話語權下放給創(chuàng)意人才，靈活把握管理者充當監(jiān)督員、服務員的角色定位，不斷優(yōu)化有利于釋放創(chuàng)造力的人性化、生態(tài)化的辦公環(huán)境。在條件允許的情況下，探索彈性工作制和彈性福利制，用切實可行的優(yōu)質創(chuàng)意說話，可彈性選擇工作時間和地點，并制定自助餐式的福利計劃，由創(chuàng)意人才依據(jù)自身情況自由選擇或組合所適合的福利項目，滿足其個性化的福利需求[6]，提高工作自主性的同時，力爭成為“最佳雇主”以吸引和保留人才。

（三）強化物質激勵作用，實施產(chǎn)權長期激勵

薪酬作為文化創(chuàng)意人才生存發(fā)展的物質基礎，在某種程度上象征著人才在社會組織中的地位、身份等，是個人價值的有效體現(xiàn)。因此，企業(yè)組織應積極完善薪酬激勵體系，避免酬勞分配出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象，注重文化創(chuàng)意的特殊性及對企業(yè)建設、產(chǎn)業(yè)發(fā)展的綜合價值和貢獻，建立科學合理的彈性考核和長遠評價體系，兼顧公平之上實行差異化的寬帶薪酬分配方式，提供具有競爭力的薪酬水平，強化物質薪酬正向激勵作用。同時，文化創(chuàng)意是發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)的“金點子”，政府部門應做好知識產(chǎn)權保護的政策支持與制度保障，企業(yè)在薪酬激勵基礎之上完善股票期權分配方式，推行以知識產(chǎn)權入股的產(chǎn)權長期激勵計劃，形成企業(yè)與人才利益的共同體，能極大調動創(chuàng)意人才的主觀能動性，使其產(chǎn)生強烈的責任感和歸屬感，增強其工作穩(wěn)定性并實現(xiàn)激勵的內在化。

四、結語

新文創(chuàng)時代的到來與新科技的創(chuàng)新發(fā)展，加速傳統(tǒng)文化產(chǎn)業(yè)轉型升級，推進“文化+科技”全面融合發(fā)展，給文創(chuàng)產(chǎn)業(yè)帶來強勁的改革創(chuàng)新。創(chuàng)意是實現(xiàn)文創(chuàng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的核心源泉，文化產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展和文化企業(yè)的核心競爭都離不開文化創(chuàng)意人才，人民日益增長的美好生活需要下，知識型創(chuàng)意人才面臨實現(xiàn)自身價值、創(chuàng)造文化新價值的歷史契機。文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意人才激勵對策利于激發(fā)文化創(chuàng)意人才的創(chuàng)造力、自信心，使其勇?lián)矂?chuàng)文化強國、創(chuàng)新強國未來美好愿景的時代使命。但因激勵機制是一個永續(xù)開放的復雜系統(tǒng)，人才激勵對策應根據(jù)不斷變化的環(huán)境、市場等因素，與時俱進的發(fā)展完善。

參考文獻：

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