用人單位知情權對勞動合同效力的影響

摘 要 用人單位知情權和勞動者的隱私權的沖突體現(xiàn)了勞動合同雙方的利益博弈。用人單位知情權應根據(jù)實際情況限定在一個合理的范圍內。在勞動合同訂立和履行的不同階段，用人單位知情權對勞動合同的效力也會產(chǎn)生不同的影響。

關鍵詞 用人單位 知情權 隱私權 利益協(xié)調 無效

作者簡介：王敏，山東農(nóng)業(yè)大學文法學院，副教授，研究方向：民法、勞動法。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.06.214

在勞動合同關系中，基于對勞動力支配的需要，用人單位對勞動者的個人信息及隱私應有一定的知悉、掌握的權利。我國《勞動合同法》第8條的規(guī)定被認為明確了用人單位知情權。但是就目前的立法而言，我們仍然需要進一步明確用人單位知情權的范圍及其在勞動合同關系中所起到的作用。

一、用人單位知情權概述

（一）知情權的起源及發(fā)展

學界一般認為知情權是由美國記者肯特·庫泊于1945年首次提出。知情權即對某種信息知悉的權利，是權利主體作出合理判斷的前提之一。在過去的幾十年間，知情權在公法和私法領域均得到了較大的發(fā)展。從內容上來看，知情權可以分為知政權、社會知情權和個人信息知情權。知情權強調當事人之間的信息公開或對等，其本身便意味著一定程度上的利益均衡，因此早期的知情權更傾向于對弱者的利益進行保護，我國《消費者權益保護法》中對消費者知情權的規(guī)定便鮮明的具有此特征，消費者知情權也是我國在立法層面上首次明確的知情權。

（二）用人單位知情權的內涵及外延

用人單位知情權的提出在我國起步較晚，在理論界也沒有較為統(tǒng)一的概念，筆者認為，用人單位知情權是在勞動合同訂立和履行的過程中，為了保障用人單位錄用合適的勞動者、進行正常工作的安排管理以及對單位財產(chǎn)安全保護的需要，用人單位享有的依法知悉勞動者相關信息的權利。

在訂立勞動合同的過程中，為了選擇合適的勞動者，用人單位需要知悉勞動者的學歷、勞動技能等級等與勞動崗位相關的信息以便據(jù)此作出是否訂立勞動合同的判斷；同樣，在勞動合同訂立后，用人單位出于考察勞動者實際能力和提高勞動效率等目的的需要，需要對勞動過程中勞動者的某些信息進行了解和掌握，因此，用人單位知情權的確立符合現(xiàn)代勞動管理的需求。另一方面，和傳統(tǒng)的知情權中權利人往往屬于弱勢的特征相比，用人單位知情權的權利主體即用人單位在勞動關系中一般處于強勢地位，勞動者在勞動過程中對用人單位存在明顯的依附性，這種實際地位的不對等往往會導致用人單位知情權在行使的過程中不斷擴張，稍有不慎，便會造成對勞動者隱私權的侵犯，比如在訂立勞動合同階段詢問求職者與工作崗位無關的感情狀況、在工作場合運用高科技手段對員工進行全方位監(jiān)控等。因此，對用人單位的知情權的界限需要進行一定的明確和規(guī)范。

二、用人單位知情權與勞動者隱私權的沖突與協(xié)調

（一）兩者存在沖突的原因

隱私權是民法上很重要的一個人格權。隱私權的存在是為了保障人們的基本人格尊嚴和人格自由不受侵害。對隱私權的保護體現(xiàn)了一個社會道德和文明進步的程度。但是，在不同的社會領域，個人的隱私權往往要受到一定的限制，此種限制體現(xiàn)的正是知情權的要求。在勞動關系中，用人單位基于訂立勞動合同和實現(xiàn)勞動力管理的需要，勢必要對勞動者的某些信息進行了解和掌握。因此用人單位的某些利益需要通過對勞動者隱私權進行一定的侵擾來實現(xiàn)。要達到對雙方利益的協(xié)調和均衡，需要結合兩個權利的特點制定出一定的協(xié)調規(guī)則。

（二）兩者利益的協(xié)調

《中華人民共和國勞動合同法》第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”該條文承認了雇主對勞動者的信息隱私存在一定正當利益，但該利益對勞動者的隱私可以侵擾到何種程度，在目前的立法上并沒有更明確的規(guī)則。

任何權利的行使都應受到一定的限制，知情權和隱私權的沖突便是兩個權利互相制衡的結果。協(xié)調這種沖突，需要對用人單位知情權的范圍進行一定的界定。筆者認為，對用人單位的知情權進行限制，應考慮以下幾點：

首先，用人單位知情權的存在是以勞動合同訂立或勞動合同履行為前提的，即用人單位對勞動者的隱私前進行知悉或侵擾是由于雙方之間存在基礎關系。

其次，用人單位知情權的內容應以能確保勞動關系的正常進行為限。比如，在勞動合同訂立的過程中，用人單位了解求職者的學歷、工作技能、年齡等情況，屬于正常的知情權的范圍，但如果用人單位還要求了解求職者的婚姻狀況、感情生活等，則超出了必要的限度。再比如在勞動過程中，有的單位為了提高工作效率，在工作場所安裝攝像頭，監(jiān)督勞動者的勞動情況，一般來說，攝像頭安裝在通常的工作場所應屬合理，如果安裝在廁所或更衣室附近，亦應屬于超出必要限度，有侵犯隱私權之嫌。

再次，用人單位知情權的內容和范圍根據(jù)勞動合同階段和內容不同而存在差別。比如在勞動合同訂立階段，用人單位需要知悉的主要是勞動者的一些個人信息，而在勞動合同履行階段，用人單位則更需要關注勞動者在工作崗位上的具體表現(xiàn)。此外，用人單位知情權的范圍還可以根據(jù)勞動合同的具體內容進行調整，應以能確保勞動合同的正常履行為限，既要保障勞動關系的正常運行，也要保障勞動者的基本權利不受干擾。比如一般情況下，用人單位不需要提前知悉勞動者是否有身孕等特殊信息，但是如果勞動崗位為存在輻射、不適合孕婦的崗位的話，則用人單位有權了解勞動者是否懷有身孕的隱私。

最后，值得注意的是，用人單位對勞動者個人信息及隱私的侵擾應以“知情”為限，并不包括傳播。因此，用人單位對基于勞動關系掌握的勞動者的個人信息及隱私負有一定程度的保密義務。

三、用人單位知情權對勞動合同的影響及救濟途徑

一項權利被法律明確和認可，除了要規(guī)范該權利的性質與內容，明確其救濟方式也是極為現(xiàn)實的問題。與紛繁復雜的法律實踐需求相比，《勞動合同法》第8條的規(guī)定顯然過于簡單。如前所述，勞動合同的不同階段，用人單位知情權的內容存在較大差異，權利的法律屬性不同，權利不能實現(xiàn)時對勞動合同的影響也不同。

（一）勞動合同訂立階段

在勞動合同訂立的階段，用人單位需要對勞動者的學歷、勞動技能等個人信息進行了解以便作出是否訂立勞動合同關系的決策，按合同法的一般理論，雙方在此階段的互相了解是訂立合同的前提，合同關系尚未建立，無論是用人單位的知情權，還是勞動者的說明義務，都是基于合同訂立過程中的誠實信用原則而發(fā)生，此時權利義務的產(chǎn)生體現(xiàn)的是法律對雙方利益的維護，此時知情權法定的色彩更為鮮明。在這個階段，如果用人單位知情權無法得到滿足，則極有可能對勞動合同的效力造成影響。

我國《勞動合同法》第26條第1款第1項規(guī)定，以欺詐手段訂立的勞動合同無效。根據(jù)該條規(guī)定，如果勞動者在求職的過程中提供了虛假的信息或故意隱瞞一些重要信息，則構成欺詐，會導致勞動合同無效。對“欺詐”的認定，除了要符合通常合同法理論中所一般認為的欺詐行為、因果關系等要素外，在勞動合同的范圍內重點還是要明確哪些信息是用人單位有權知悉的。如前所述，在勞動關系訂立時，用人單位需要知悉的是勞動者的基本技能能否滿足勞動崗位的需要，因此像家庭住址、婚姻狀況等信息在一般情況下并不是用人單位必須要知悉的情況，因此，對此類信息的隱瞞不應構成法律上所認定的“欺詐”。像媒體一度熱議和報道的“隱孕入職”的情況，因為在一般情況下，懷孕與否并不是用人單位必須要知悉的情況，相反我國法律還對孕婦的勞動權利進行了特殊保護，因此即使是勞動者隱瞞了懷孕的情況與用人單位簽訂了勞動合同，但由于該信息并不屬于用人單位知情的范圍，因此此種行為一般不應認定為欺詐。

對于勞動者進行欺詐訂立的勞動合同，用人單位可以主張勞動合同無效來維護自己的利益。勞動者的欺詐行為對給用人單位造成損失的，應承擔相應的賠償責任。

（二）勞動合同履行階段

勞動合同訂立之后，用人單位與勞動者之間建立了具有一定人身依附性質的勞動關系，此時用人單位需要了解的信息主要在于掌握勞動者在勞動過程中的具體表現(xiàn)，作為判斷勞動者是否能夠勝任本職工作或進行績效考核的依據(jù)。在此過程中，用人單位知情權的產(chǎn)生不再是基于法律的規(guī)定，更多的是基于勞動關系中用人單位管理者身份派生出的管理職能。勞動者在與用人單位訂立勞動合同時便意味著勞動者接受用人單位的規(guī)章制度，允許用人單位在一定程度上對自己的人身進行限制和支配，因此該階段用人單位知情權的屬性更傾向于約定的權利。該項權利實現(xiàn)與否并不會對勞動合同的生效產(chǎn)生影響，但是會對合同的履行結果造成影響。勞動者如實向用人單位反映勞動狀況、接受用人單位的監(jiān)督管理既屬于基本的合同義務，也是正常情況下其應遵守的勞動紀律。如果由于勞動者的過錯導致用人單位知情權無法實現(xiàn)的話，用人單位可以基于其內部的勞動紀律對勞動者進行一定的勞動處分，勞動者存在嚴重過失，符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的，用人單位也可以對其進行過錯性辭退。

（三）勞動合同關系結束后

如前所述，用人單位對勞動者個人信息及隱私的侵擾以“知情”為限，因此當勞動合同終止或解除、勞動關系結束后，用人單位亦喪失了繼續(xù)保留勞動者信息的權利，對于記載勞動者個人信息的相關資料，用人單位應妥善處理。否則有可能構成對勞動者的侵權而承擔相應法律責任。

勞動關系中的用人單位和勞動者既存在利益的沖突，也存在一致的目標，在法律的框架內明確用人單位知情權的界限和效力，既能滿足用人單位組織生產(chǎn)的管理需求，也能保護勞動者權利，有助于建立長遠協(xié)調發(fā)展的勞動合同關系。

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